2.1 Εισαγωγή

Η στρατηγική της ΕΕ για τα δικαιώματα των ατόμων με αναπηρία έχει προτείνει ένα σχέδιο που ονομάζεται δέσμη μέτρων για την απασχόληση των ατόμων με αναπηρία, το οποίο αποσκοπεί στην αύξηση των ευκαιριών απασχόλησης για τα άτομα με αναπηρία στην ΕΕ. Η δέσμη αυτή επικεντρώνεται στη βελτίωση των υπηρεσιών απασχόλησης, στην προώθηση πρακτικών πρόσληψης χωρίς αποκλεισμούς και στη δημιουργία προσβάσιμων χώρων εργασίας. Επιπλέον, υπογραμμίζει την ανάγκη εντοπισμού και διαχείρισης των ευκαιριών εντός των επιχειρήσεων και διερεύνησης εναλλακτικών μοντέλων απασχόλησης για τη διασφάλιση ενός δίκαιου και χωρίς αποκλεισμούς περιβάλλοντος για τα άτομα με αναπηρία.

2.2 Στρατηγική της ΕΕ και δέσμη μέτρων για την απασχόληση των ατόμων με αναπηρία

Η Επιτροπή συμφώνησε σε ένα σχέδιο που ονομάζεται Στρατηγική της ΕΕ για τα δικαιώματα των ατόμων με αναπηρία από το 2021 έως το 2030. Σε αυτό το σχέδιο, υπάρχουν σημαντικές δραστηριότητες που ονομάζονται “εμβληματικές πρωτοβουλίες” για να βοηθηθούν τα δικαιώματα των ατόμων με αναπηρία στην ΕΕ. Μία από αυτές τις πρωτοβουλίες είναι η δέσμη μέτρων για την απασχόληση των ατόμων με αναπηρία, με στόχο να διευκολύνει τα άτομα με αναπηρία να βρουν εργασία. Παρόλο που το σχέδιο αυτό δεν θεσπίζει νέους νόμους, προτείνει πράγματα για τη βελτίωση των υφιστάμενων νόμων σε έξι τομείς. Οι τομείς αυτοί περιλαμβάνουν:

-να γίνουν οι υπηρεσίες απασχόλησης πιο προσβάσιμες,
-ενθάρρυνση των εργοδοτών να προσλαμβάνουν άτομα με αναπηρία,
-παροχή κατευθυντήριων γραμμών στους εργοδότες για να καταστήσουν τους χώρους εργασίας κατάλληλους,
-την πρόληψη των αναπηριών από χρόνιες ασθένειες,
-την παροχή κατευθυντήριων γραμμών για την επαγγελματική αποκατάσταση σε περίπτωση ασθένειας, και
-μελέτη καλύτερων επιλογών απασχόλησης για τα άτομα με αναπηρία.

Ορισμένες από αυτές τις ιδέες, όπως οι κατευθυντήριες γραμμές για την προσαρμογή στους χώρους εργασίας και οι δράσεις για τη διευκόλυνση των προσλήψεων, θα μπορούσαν να είναι πραγματικά χρήσιμες για τη δημιουργία αγορών εργασίας χωρίς αποκλεισμούς στην ΕΕ. Αλλά μια μεγάλη πρόκληση είναι να βρεθούν αρκετά χρήματα και να διασφαλιστεί ότι αυτές οι ιδέες θα ακολουθηθούν σε κάθε χώρα. Θα χρειαστεί μεγάλη προσπάθεια για να διασφαλιστεί ότι το σχέδιο θα λειτουργήσει και θα επιφέρει πραγματικές αλλαγές για τα άτομα με αναπηρία.

2.3 Διαχείριση ευκαιριών

2.3.1 Πεδία και εντοπισμός ευκαιρίας

Κατά τη διάρκεια του κύκλου ζωής του έργου ή της επιχείρησης, μπορούν να εντοπιστούν ευκαιρίες που οδηγούν σε σημαντική εξοικονόμηση χρόνου και κόστους. Ωστόσο, εάν αυτές οι ευκαιρίες δεν εντοπιστούν, μπορεί να χαθούν εντελώς. Ως εκ τούτου, η διαχείριση των θετικών κινδύνων θα πρέπει να τύχει σημαντικής προσοχής.

Η διαδικασία εντοπισμού ευκαιριών δεν έχει σκοπό να αποκαλύψει κάθε πιθανό τυχερό περιστατικό που θα μπορούσε να συμβεί. Αντίθετα, επικεντρώνεται στον εντοπισμό σημαντικών γεγονότων με ρεαλιστική πιθανότητα να συμβούν, συμπεριλαμβανομένων εκείνων με μειωμένη πιθανότητα εμφάνισης.

Υπάρχουν τρεις διαφορετικοί και ανεξάρτητοι τρόποι για τον εντοπισμό ευκαιριών:

Επιπλέον, ένα σχετικό ερώτημα που πρέπει να εξετάσουμε τώρα είναι: “Ποιες αλλαγές και πιθανές ευκαιρίες υπάρχουν;”. Μπορούμε να μετρήσουμε τη σημασία μιας ευκαιρίας για την εταιρεία αξιολογώντας τη σπουδαιότητά της και την πιθανότητα να συμβεί. Παρόμοια με το προηγούμενο μητρώο κινδύνων, είναι ζωτικής σημασίας η δημιουργία ενός μητρώου ειδικά για τους θετικούς κινδύνους.

Το μητρώο αυτό θα πρέπει να περιλαμβάνει λεπτομέρειες όπως ο αριθμός των ευκαιριών, οι αιτίες τους, η κατηγορία των θετικών κινδύνων και οι ημερομηνίες εντοπισμού και αντιμετώπισής τους. Η λεπτομερής καταγραφή των θετικών ευκαιριών στο έγγραφό μας διασφαλίζει την ετοιμότητα για κάθε κατάσταση και μας εξοπλίζει για παρόμοια γεγονότα στο μέλλον.

Θα ακολουθηθεί το ίδιο μοτίβο όπως και στον εντοπισμό κινδύνων. Οι ευκαιρίες μπορούν επίσης να ονομαστούν και θετικοί κίνδυνοι, για να βρεθούν αυτές σε ένα συγκεκριμένο επιχειρηματικό πεδίο, μπορούν να χρησιμοποιηθούν ορισμένες τεχνικές:

• • Καταιγισμός ιδεών
  • Ανάλυση SWOT
  • Ανάγκες της αγοράς – έρευνα αγοράς
  • Σχέδια έργου
  • Συνεντεύξεις ενδιαφερομένων μερών κ.λπ.

Για κάθε πιθανή ευκαιρία υπάρχει συνεχής ανάλυση και διαχείριση καθ’ όλη τη διάρκεια του κύκλου ζωής της. Λαμβάνονται οι ακόλουθες ενέργειες:

α) Δημιουργήστε ένα βιώσιμο σχέδιο διαχείρισης της σύλληψης ευκαιριών.

β) Συντονισμός συγκεκριμένων εργασιών που σχετίζονται με την αξιοποίηση ευκαιριών.

γ) Εφαρμογή και εποπτεία των δραστηριοτήτων αξιοποίησης ευκαιριών.

δ) Τακτική υποβολή εκθέσεων σχετικά με την κατάσταση της ευκαιρίας.

Τα παραπάνω παραδείγματα σχετικά με την ομάδα-στόχο του έργου χωρίζονται σε 3 κατηγορίες ευκαιριών:

Τεχνολογική

Η πρόσληψη ατόμων με αναπηρία μπορεί να βοηθήσει την επιχείρηση σε πολλούς διαφορετικούς τομείς. Ένας από αυτούς είναι ο τεχνολογικός παράγοντας. Η εισαγωγή ενός ατόμου με αναπηρία στην εταιρεία ωθεί τα συστήματα διαχείρισης και τα κανάλια επικοινωνίας να ανοίξουν και να συμπεριλάβουν τις τεχνολογικές εξελίξεις. Η εταιρεία είναι πιθανό να δημιουργήσει, να ενσωματώσει και να βελτιώσει περαιτέρω τα υβριδικά ή απομακρυσμένα μοντέλα εργασίας της και να προχωρήσει ένα βήμα παραπέρα στην ανάπτυξη των εσωτερικών της συστημάτων, όπως το CRM, το Intranet και οι εσωτερικές ιστοσελίδες, η G suite κ.λπ.

Περιβαλλοντική

Με τις τεχνολογικές εξελίξεις, τα νέα συστήματα και την απομακρυσμένη εργασία, απελευθερώνεται λιγότερος άνθρακας στο περιβάλλον. Έχοντας ως λόγο την απασχολησιμότητα των ανθρώπων με διαφορετικές ικανότητες, οι εταιρείες δεσμεύονται και συμβάλλουν σε κάποιο βαθμό στη βελτίωση των περιβαλλοντικών τους επιδόσεων. Με βάση το ISO 14001, προσφέρεται και μπορεί να επιτευχθεί το αποτέλεσμα της ενσωμάτωσης της περιβαλλοντικής διαχείρισης και των στρατηγικών σχεδίων του εκάστοτε οργανισμού.

Αγοραστική

Απόκτηση πρόσβασης σε νέες αγορές και διεύρυνση της πελατειακής βάσης της εταιρείας όσον αφορά την απασχολησιμότητα των ατόμων με αναπηρία. Ο οργανισμός μπορεί να αποκτήσει γνώση των αναγκών και των προτιμήσεων των πελατών με αναπηρία και άλλων οργανισμών που ενδιαφέρονται για τον τομέα αυτό.

2.3.2 Ανάλυση ευκαιριών

Μόλις υπάρξει μια ορατή εικόνα των ευκαιριών στις οποίες μπορεί να εμπλακεί η εταιρεία, επιλέγουμε ποιες θα απορρίψουμε και ποιες θα αποδεχτούμε. Όπως φαίνεται στον παρακάτω πίνακα, ανάλογα με το πόσο σημαντικές είναι για την επιχείρηση και τον αντίκτυπο που έχουν, μπορούν να απορριφθούν ή να γίνουν αποδεκτές.

Η βήμα-προς-βήμα μεθοδολογία της διαδικασίας λήψης αποφάσεων ευκαιρίας είναι:

1. 1. Κυνηγήστε την ευκαιρία: Συνεχής παρακολούθηση των τάσεων της αγοράς, των αναγκών των πελατών και των αλλαγών του επιχειρηματικού περιβάλλοντος για τον εντοπισμό ευκαιριών. Νέες ιδέες, τεχνολογίες και νέα επιχειρηματικά μοντέλα μπορεί να είναι πιο κοντά από ό,τι νομίζετε.
   2. Ερευνήστε την ευκαιρία: Αξιολόγηση των πιθανών οφελών και κινδύνων μιας ευκαιρίας και λήψη τεκμηριωμένων αποφάσεων σχετικά με την επιδίωξή της. Θα ήταν πιο συνειδητή η προσαρμογή των στρατηγικών ευελιξίας και προθυμίας με βάση τις ανάγκες και τη δυναμική της αγοράς και των επιχειρήσεων για τη βελτιστοποίηση της επιτυχίας.
   3. Λήψη αποφάσεων: Απόρριψη της ευκαιρίας: Σε αυτό το στάδιο θεωρούμε ότι η απόφαση αυτή δεν είναι επωφελής για την εταιρεία και τους στόχους της. Προχωράμε μπροστά αναζητώντας νέους θετικούς κινδύνους.
   4. Αποδεχόμαστε την ευκαιρία:

Μετά την αποδοχή της ευκαιρίας πρέπει να εφαρμοστούν ορισμένα βήματα:

• Αφιέρωση των απαραίτητων πόρων, του χρόνου και της προσπάθειας για την ομαλή επίτευξη της ευκαιρίας.
• Δημιουργήστε ένα στρατηγικό σχέδιο που περιγράφει τα συγκεκριμένα βήματα, και τα χρονοδιαγράμματα που απαιτούνται για την αποτελεσματική εκτέλεση της ευκαιρίας.
• Εφαρμογή του προγραμματισμένου σχεδίου για να γίνει η ευκαιρία πραγματικότητα και να επιτευχθούν τα επιθυμητά αποτελέσματα.
• Συνεχής παρακολούθηση και διαχείριση των πιθανών κινδύνων και προκλήσεων που ενδέχεται να προκύψουν κατά την επιδίωξη της ευκαιρίας.

Το στάδιο της αξιολόγησης περιλαμβάνει την ποσοτικοποίηση, τον χαρακτηρισμό και την ιεράρχηση των ευκαιριών της εταιρείας, αφού αυτές έχουν εντοπιστεί στο έγγραφο του Μητρώου Ευκαιριών, όπως και στο ίδιο στάδιο της διαχείρισης κινδύνων. Ο στόχος είναι να ιεραρχηθεί ο κατάλογος των ευκαιριών, αναδεικνύοντας εκείνες που απαιτούν το υψηλότερο επίπεδο προσοχής της διοίκησης.

Κατά τη διαδικασία αξιολόγησης, δίνεται μια συνεπής ποσοτική αξιολόγηση στις ευκαιρίες που έχουν εντοπιστεί, λαμβάνοντας υπόψη τόσο την πιθανότητα όσο και τις συνέπειές τους.

Μετά τον εντοπισμό των ευκαιριών, τις ιεραρχούμε χρησιμοποιώντας ένα έγγραφο θετικής αξιολόγησης κινδύνων. Στη συνέχεια, επικαιροποιούμε το μητρώο θετικών κινδύνων ή δημιουργούμε ένα, εάν δεν υπάρχει. Αναπτύσσουμε έναν πίνακα με σύστημα φωτεινών σηματοδοτών (χρησιμοποιώντας διαφορετικό χρώμα) για την αξιολόγηση του θετικού κινδύνου. Αυτή η προσέγγιση μας βοηθά να παρέχουμε μια οπτικοποίηση της ιεραρχίας των θετικών κινδύνων. Οργανώνοντας τον κατάλογο του μητρώου με βάση τη στήλη αξιολόγησης του θετικού κινδύνου, μπορούμε εύκολα να απαντήσουμε σε ερωτήσεις όπως “”Ποιους θετικούς κινδύνους πρέπει να αντιμετωπίσουμε πρώτα;”” και “”Ποιες ευκαιρίες θα ωφελήσουν περισσότερο την εταιρεία μας;”

2.3.3 Βήμα απάντησης ευκαιρίας

Η ανάλυση ευκαιριών περιλαμβάνει την αξιολόγηση διαφόρων επιλογών για την αντιμετώπιση των εντοπισμένων ευκαιριών, εξετάζοντας πώς μπορούν να αλλάξουν τα αποτελέσματα ανάλογα με τις προσαρμογές των παραγόντων κινδύνου. Μέσω αυτών των αναλύσεων, εντοπίζονται οι πιο κρίσιμοι παράγοντες, παρέχοντας πολύτιμες πληροφορίες για τις προτιμώμενες στρατηγικές διαχείρισης κινδύνου. Υπάρχουν τέσσερις τεχνικές ή επιλογές για τη διαχείριση των κινδύνων και των ευκαιριών:

– Ο έλεγχος των ευκαιριών ή ο μετριασμός των κινδύνων/ευκαιριών περιλαμβάνει την ενεργό διαχείριση των κινδύνων για τη μείωση της πιθανότητας εμφάνισής τους ή την ελαχιστοποίηση των επιπτώσεών τους στον οργανισμό.
– Η αποφυγή ευκαιριών συνεπάγεται την εξάλειψη των πηγών υψηλού κινδύνου και την αντικατάστασή τους με λύσεις χαμηλότερου κινδύνου.
– Η μεταφορά ευκαιριών αφορά την ανακατανομή ευκαιριών από ένα τμήμα του συστήματος σε ένα άλλο ή τη μεταφορά ευκαιριών σε εξωτερικά ενδιαφερόμενα μέρη.
Η αποδοχή ευκαιρίας ή αποδοχή της κατάστασης περιλαμβάνει την αναγνώριση της παρουσίας μιας συγκεκριμένης κατάστασης ευκαιρίας και τη συνειδητή απόφαση να γίνει αποδεκτό το σχετικό επίπεδο ευκαιρίας χωρίς την ανάγκη περαιτέρω προσπαθειών ελέγχου.

Ανεξάρτητα από το ποια από τις τέσσερις τεχνικές επιλέγεται, αναπτύσσεται ένα σχέδιο διαχείρισης κινδύνων/ευκαιριών που περιλαμβάνει τις εργασίες που πρέπει να εκτελεστούν, ένα χρονοδιάγραμμα για την εκτέλεση των εργασιών, τους απαιτούμενους πόρους και το συνολικό κόστος. Για παράδειγμα:

-Η αποφυγή μπορεί να προσδιορίσει πρόσθετα καθήκοντα σχεδιασμού για την ανάπτυξη λύσεων χαμηλότερου κινδύνου

– Η μεταφορά μπορεί να προσδιορίσει καθήκοντα αναδιάρθρωσης των σχεδίων προμηθειών και των σχετικών συμβάσεων.

– Έλεγχος/μείωση προσδιορίζει προληπτικά καθήκοντα για την αύξηση της ευκαιρίας Πιθανότητα ή/και οφέλη

– Η αποδοχή μπορεί να προσδιορίσει ενέργειες που πρέπει να αναληφθούν εάν ο κίνδυνος/η ευκαιρία υλοποιηθεί

2.3.4 Αξιολόγηση του βήματος ευκαιρίας

Για να αξιολογηθεί η διαχείριση των ευκαιριών που ακολούθησε μια εταιρεία, και συγκεκριμένα η ευκαιρία πρόσληψης ατόμων με αναπηρία, η εταιρεία ή το τμήμα που διαχειρίζεται αυτές τις καταστάσεις πρέπει να επανεξετάσει το εφαρμοζόμενο στρατηγικό σχέδιο.

Διάφορες μέθοδοι αξιολόγησης ευκαιριών μπορούν να συμβάλουν στην αξιολόγηση αυτού του εγχειρήματος. Ορισμένες από αυτές είναι οι εξής:

• Διαχείριση μέσω στόχων
• Μέθοδος των κρίσιμων περιστατικών
• Αυτοαξιολόγηση
• Κλίμακα αξιολόγησης
• Δοκιμή απόδοσης

Μόλις εντοπιστούν οι αδυναμίες των επιτευγμάτων του στρατηγικού στόχου, τότε θα ήταν καλό να καταγραφούν στο έγγραφο ευκαιρίας, το οποίο περιλαμβάνει τις κατηγορίες, τις ημερομηνίες, τις μεθόδους διαχείρισης, τους τομείς εφαρμογής και τους ανθρώπους που θα ακολουθήσουν ή θα συμβάλουν σε αυτή την προσπάθεια.

Διαχείριση μέσω στόχων ως μέθοδος αξιολόγησης
Η διοίκηση μέσω στόχων (MBO) είναι μια προσέγγιση στη διοίκηση ανθρώπων που περιλαμβάνει τη συνεργατική θέσπιση, καταγραφή και παρακολούθηση στόχων μεταξύ των διευθυντών και των εργαζομένων εντός συγκεκριμένης χρονικής κλίμακας. Η τεχνική αυτή συμβάλλει στη διασφάλιση ότι οι οργανωτικοί στόχοι και τα σχέδια κοινοποιούνται από την ανώτατη διοίκηση και διαχέονται μέσω του οργανισμού, ενώ τελικά μεταφράζονται σε ατομικούς στόχους για όλα τα μέλη του οργανισμού.

Αξιολόγηση επιδόσεων: Κατά τη διάρκεια αυτού του σταδίου, συντάσσεται μια έκθεση προόδου που συγκρίνει την πραγματική πρόοδο στην επίτευξη των στόχων που έχουν τεθεί και των προκαθορισμένων στόχων. Η αξιολόγηση αυτή βοηθά στην παρακολούθηση των προσπαθειών του οργανισμού για την προώθηση της πολυμορφίας και της ένταξης, συμβάλλοντας στη διασφάλιση της επίτευξης των στόχων που συνδέονται με την πρόσληψη και την υποστήριξη των ατόμων με αναπηρία.

Η ΜΒΟ, όταν εφαρμόζεται στη διαδικασία πρόσληψης προσωπικού, αποσκοπεί στην αύξηση της γενικής αποδοτικότητας του οργανισμού με τον σαφή καθορισμό μετρήσιμων στόχων και αποτελεσμάτων που συμφωνούνται τόσο από τη διοίκηση όσο και από τους εργαζόμενους. Η προσέγγιση αυτή ενθαρρύνει την ενεργό συμμετοχή όλων των ενδιαφερομένων μερών στο σχεδιασμό στρατηγικών και σχεδίων δράσης για την επίτευξη αυτών των στόχων.

Παρακάτω παρουσιάζεται βήμα προς βήμα η μεθοδολογία αυτής της τεχνικής σε ένα παράδειγμα ευκαιρίας και συγκεκριμένα η πρόσληψη ατόμων με αναπηρία που αποτελούν την ομάδα-στόχο του έργου:

1ο βήμα: Το πρώτο βήμα είναι ο καθορισμός ή η επικαιροποίηση των οργανωτικών στόχων, λαμβάνοντας ιδιαίτερα υπόψη τη συμμετοχή των ατόμων με αναπηρία στο εργατικό δυναμικό. Οι στόχοι αυτοί θα πρέπει να συνδέονται με τη συνολική αποστολή και το όραμα της εταιρείας, με έμφαση στην προώθηση της πολυμορφίας και την προώθηση ενός εργασιακού περιβάλλοντος χωρίς αποκλεισμούς.

2ο βήμα: Το δεύτερο βήμα περιλαμβάνει την αποτελεσματική επικοινωνία των οργανωτικών στόχων που σχετίζονται με την πρόσληψη ατόμων με αναπηρία σε όλους τους εργαζόμενους. Αυτό θα διασφαλίσει ότι το σύνολο του εργατικού δυναμικού γνωρίζει τη δέσμευση της εταιρείας για την πολυμορφία και την ένταξη και κατανοεί πώς αυτή εντάσσεται στους ευρύτερους οργανωτικούς στόχους.

3ο βήμα: Σε αυτή τη φάση, οι εργαζόμενοι σε όλα τα διαφορετικά επίπεδα υποστηρίζονται ώστε να συμβάλλουν ενεργά στον καθορισμό των ατομικών τους στόχων μέσω καταιγισμού ιδεών ή ομαδικών συναντήσεων για να βοηθήσουν στον καθορισμό των στόχων της εταιρείας και να βοηθήσουν νέους συναδέλφους με αναπηρίες. Με τη συμμετοχή των ατόμων με αναπηρία και των άλλων εργαζομένων σε αυτή τη διαδικασία, αποκτούν την αίσθηση της ιδιοκτησίας και της ενδυνάμωσης, γεγονός που ενισχύει τα κίνητρα και τη δέσμευσή τους.

4ο βήμα: Ένα κρίσιμο στοιχείο των στόχων που τέθηκαν στο δεύτερο βήμα είναι ότι πρέπει να είναι μετρήσιμοι. Αυτό επιτρέπει τόσο στους εργαζόμενους όσο και στους διευθυντές να παρακολουθούν την πρόοδο των εργαζομένων με αναπηρία και στα ίδια άτομα να συμμετέχουν ενεργά στη διαδικασία αυτή. Επίσης, θα γνωρίζουν και θα έχουν αξιολόγηση σχετικά με το πόσο καλά επιτυγχάνουν τους προσωπικούς τους στόχους, συμβάλλοντας τελικά στους συνολικούς οργανωτικούς στόχους.

5ο βήμα: Το τελευταίο βήμα περιλαμβάνει την αξιολόγηση της προόδου των ατόμων με αναπηρία και των άλλων εργαζομένων σε σχέση με τους στόχους που έχουν τεθεί. Παρέχεται ειλικρινής ανατροφοδότηση, επισημαίνοντας τις επιτυχίες και τους τομείς βελτίωσης για κάθε εργαζόμενο. Επιπλέον, δίνεται η κατάλληλη αναγνώριση και ανταμοιβή, ώστε να ενθαρρυνθούν να γιορτάσουν τις επιτυχίες τους και τη θετική τους συμβολή στις προσπάθειες του οργανισμού για πολυμορφία και ένταξη.

2.3.5 Βήμα παρακολούθησης και αναθεώρησης ευκαιριών

Το στάδιο της παρακολούθησης και της επανεξέτασης των ευκαιριών αποτελεί σημαντικό μέρος της διαδικασίας θετικής διαχείρισης κινδύνων για κάθε επιχειρηματικό τομέα. Το βήμα αυτό περιλαμβάνει τη συνεχή παρακολούθηση και αξιολόγηση των εφαρμοζόμενων στρατηγικών διαχείρισης ευκαιριών, ώστε να διασφαλίζεται η αποτελεσματικότητα και η καταλληλότητά τους στο δυναμικό επιχειρηματικό περιβάλλον.

Ακολουθεί λεπτομερής περιγραφή της διαδικασίας παρακολούθησης και επανεξέτασης των κινδύνων:

α) Κατάρτιση σχεδίου παρακολούθησης και επανεξέτασης που περιγράφει τη συχνότητα, το πεδίο εφαρμογής και τη μεθοδολογία της διαδικασίας παρακολούθησης και επανεξέτασης των ευκαιριών.

β) Προσδιορίστε τους δείκτες ευκαιριών που προειδοποιούν τους ιδιοκτήτες επιχειρήσεων ή τους διευθυντές ανθρώπινου δυναμικού για αλλαγές στο εταιρικό περιβάλλον.

γ) Συλλέξτε και αναλύστε δεδομένα σχετικά με τους δείκτες κινδύνου, για παράδειγμα, το τμήμα ανθρώπινου δυναμικού μπορεί να οργανώσει συναντήσεις με το εργατικό δυναμικό για να εντοπίσει ορισμένους παράγοντες που επηρεάζουν την απόδοσή τους ή ελέγχους προσβασιμότητας στο κτίριο ή τον εξοπλισμό της εταιρείας, ώστε να μην περιθωριοποιηθεί κανείς.

δ) Αξιολογήστε την αποτελεσματικότητα των στρατηγικών διαχείρισης ευκαιριών: Χρησιμοποιήστε τα δεδομένα που συλλέγονται για να αξιολογήσετε την αποτελεσματικότητα, την αποδοτικότητα και τη συνάφεια των εφαρμοζόμενων στρατηγικών διαχείρισης ευκαιριών στην αντιμετώπιση των εντοπισμένων θετικών κινδύνων.

ε) Εντοπίστε κενά και αδυναμίες στη διαδικασία διαχείρισης ευκαιριών, όπως ανεπαρκείς στρατηγικές αξιολόγησης ή αντιμετώπισης ευκαιριών, και λάβετε διορθωτικά μέτρα.

στ) Αναλαμβάνει διορθωτικά μέτρα, όπως η αναθεώρηση των στρατηγικών διαχείρισης κινδύνων, η εφαρμογή πρόσθετων ελέγχων ευκαιριών ή η βελτίωση της διαδικασίας διαχείρισης θετικών κινδύνων.

2.4 Εναλλακτικά μοντέλα απασχόλησης

Ο καλύτερος τρόπος για να εργαστούν τα άτομα με αναπηρία όπως όλοι οι άλλοι είναι να έχουν θέσεις εργασίας στην κανονική αγορά εργασίας. Πολλές χώρες, κυβερνητικοί οργανισμοί, ομάδες για άτομα με αναπηρία, ιδρύματα και άλλες ομάδες έχουν δημιουργήσει διάφορα σχέδια για να γίνει αυτό πραγματικότητα. Λειτουργούν παράλληλα με άλλες πολιτικές, όπως ο καθορισμός ενός συγκεκριμένου αριθμού θέσεων εργασίας για άτομα με αναπηρία, η βοήθεια στην τοποθέτηση σε θέσεις εργασίας και η διασφάλιση ότι οι χώροι εργασίας είναι κατάλληλοι. Αλλά αυτά τα σχέδια μπορεί να έχουν διαφορετικά αποτελέσματα και επιπτώσεις και η ποιότητα των θέσεων εργασίας μπορεί να ποικίλλει. Είναι επίσης σημαντικό να διασφαλιστεί ότι τα δικαιώματα των εργαζομένων με αναπηρία γίνονται σεβαστά.

1. Προστατευμένη απασχόληση

Για τα άτομα με αναπηρία, η “προστατευμένη απασχόληση” είναι συνηθισμένη, αλλά έχει προβλήματα όπως χαμηλότερες αμοιβές, λιγότερες ευκαιρίες σταδιοδρομίας και έλλειψη εργασιακής σταθερότητας. Μια νέα πρόταση, “Διερεύνηση ποιοτικών θέσεων εργασίας στην προστατευμένη απασχόληση και διαδρομές προς την ανοικτή αγορά εργασίας”, έρχεται το 2023 για την κατανόηση και τη βελτίωση αυτού του μοντέλου. Ο σημερινός τρόπος συχνά διαχωρίζει τα άτομα με αναπηρία και τους στερεί βασικά εργασιακά δικαιώματα. Το κλειδί, σύμφωνα με τη Σύμβαση για τα Δικαιώματα των Ατόμων με Αναπηρία (CRPD), είναι να ακολουθηθεί η ένταξη, ο σεβασμός των δικαιωμάτων και η μετάβαση σε κανονικές θέσεις εργασίας. Οι οργανισμοί κοινωνικής οικονομίας, που εστιάζουν σε κοινωνικούς στόχους και επανεπενδύουν τα επιδόματα, αποτελούν καλά παραδείγματα για ένα καλύτερο μοντέλο απασχόλησης.

2. Ενσωμάτωση στην εργασία και κοινωνικές επιχειρήσεις (WiSEs)

Οι WISE (Κοινωνικές Επιχειρήσεις Ένταξης στην Εργασία) είναι ένας ιδιαίτερος τρόπος για να βοηθηθούν άτομα σε δύσκολες καταστάσεις, ιδίως άτομα με αναπηρία. Οι οργανισμοί αυτοί επικεντρώνονται τόσο σε επιχειρηματικούς όσο και σε κοινωνικούς στόχους, θεωρώντας τον κοινωνικό τους σκοπό πιο σημαντικό. Σε ορισμένα μέρη, μόνο μη κερδοσκοπικές ομάδες μπορούν να ηγηθούν αυτών των πρωτοβουλιών. Οι WISEs παρέχουν θέσεις εργασίας και κοινωνική υποστήριξη για να βοηθήσουν τους εργαζόμενους να μάθουν και να προετοιμαστούν για κανονικές θέσεις εργασίας αργότερα. Χρησιμοποιούν τα χρήματα που κερδίζουν για να συνεχίσουν το κοινωνικό τους έργο, αλλά συχνά χρειάζονται εξωτερική υποστήριξη, είτε από την κυβέρνηση είτε από ιδιωτικές πηγές.

3. Υποστηριζόμενη απασχόληση

Αυτός ο τρόπος εύρεσης εργασίας δίνει ιδιαίτερη προσοχή στο να βοηθήσει τα άτομα με αναπηρία να προετοιμαστούν για κανονική εργασία. Οι ειδικοί σε θέματα απασχόλησης τους βοηθούν να αναγνωρίσουν τις δεξιότητές τους, να δημιουργήσουν ένα επαγγελματικό προφίλ, να βρουν κατάλληλες θέσεις εργασίας και να τους υποστηρίξουν μετά την έναρξη. Αυτή η διαδικασία μπορεί να φαίνεται δαπανηρή, αλλά διασφαλίζει ότι τα άτομα με αναπηρία εντάσσονται πλήρως σε κανονικές θέσεις εργασίας. Αυτό είναι επιτυχές τόσο για το άτομο όσο και για την κοινωνία, τόσο κοινωνικά όσο και οικονομικά.

4. Εργασιακοί θύλακες

Οι εργασιακοί θύλακες μοιάζουν με την υποστηριζόμενη απασχόληση, αλλά δεν είναι τόσο γνωστοί. Παρέχουν θέσεις εργασίας σε άτομα με αναπηρία συνδυάζοντας έναν προστατευμένο χώρο με κανονικές θέσεις εργασίας. Σε αυτούς τους “θύλακες”, οι εταιρείες παρέχουν ειδική υποστήριξη για να βοηθήσουν τα άτομα με αναπηρία να κάνουν συγκεκριμένες εργασίες σε κανονικές θέσεις εργασίας. Η υποστήριξη αυτή περιλαμβάνει βοήθεια, προσαρμογές και εστίαση στην επαγγελματική ανάπτυξη. Είναι σαν μια περίοδος εκπαίδευσης, όπου οι άνθρωποι έχουν πλήρη εργασιακά δικαιώματα και πληρώνονται. Η ιδέα είναι ότι αυτό το διάστημα τους προετοιμάζει για να γίνουν αργότερα κανονικοί εργαζόμενοι στην κανονική αγορά εργασίας. Αν όμως αυτή η μετάβαση δεν έχει προγραμματιστεί και η εργασία του θύλακα δεν συνδέεται στενά με τις κύριες υπηρεσίες της εταιρείας, οπότε οι εργαζόμενοι με αναπηρία δεν αλληλεπιδρούν με άλλους, μπορεί να θεωρηθεί ως μια μορφή διαχωρισμού.

5. Σχεδιασμός εργασίας

Το Job Carving ή το crafting αφορά τη δημιουργία μιας νέας θέσης εργασίας σε μια επιχείρηση. Μπορεί να γίνει είτε από τις ιδέες του εργαζομένου (crafting) είτε από τον εργοδότη και τους ειδικούς (carving). Αυτό περιλαμβάνει την αλλαγή των καθηκόντων και των χώρων εργασίας ώστε να ταιριάζουν στα άτομα με αναπηρία, και τόσο ο εργαζόμενος όσο και ο εργοδότης εκπαιδεύονται γι’ αυτό (European Human Rights Report Issue 7, 2023, n.d.).