2.1 Introduzione

La Strategia dell’UE per i diritti delle persone con disabilità ha presentato un piano chiamato Pacchetto Occupazione Disabili, che mira ad aumentare le opportunità di lavoro per le persone con disabilità nell’UE. Il pacchetto si concentra sul miglioramento dei servizi per l’impiego, sulla promozione di pratiche di assunzione inclusive e sulla creazione di luoghi di lavoro accessibili. Inoltre, sottolinea la necessità di identificare e gestire le opportunità all’interno delle aziende e di esplorare modelli occupazionali alternativi per garantire un ambiente equo e inclusivo per le persone con disabilità.

2.2 Strategia dell’UE e Pacchetto Occupazione Disabili

La Commissione ha approvato un piano denominato Strategia dell’UE per i diritti delle persone con disabilità dal 2021 al 2030. In questo piano sono previste importanti attività chiamate “iniziative faro” per aiutare i diritti delle persone con disabilità nell’UE. Una di queste iniziative è il Pacchetto per l’occupazione delle persone con disabilità, che mira a migliorare la possibilità di trovare lavoro per le persone con disabilità. Anche se questo piano non prevede nuove leggi, suggerisce cose per migliorare le leggi esistenti in sei aree. Queste aree comprendono:

-rendere più accessibili i servizi per il lavoro
-incoraggiare i datori di lavoro ad assumere persone con disabilità,
-fornire linee guida ai datori di lavoro per rendere idonei i luoghi di lavoro,
-prevenire le disabilità dovute a malattie croniche,
-fornire linee guida per la riabilitazione professionale in caso di malattia e
-studiare migliori opzioni di lavoro per le persone con disabilità.

Alcune di queste idee, come le linee guida per le sistemazioni sul posto di lavoro e le azioni per favorire le assunzioni, potrebbero essere davvero utili per creare mercati del lavoro più inclusivi nell’UE. Ma una grande sfida è ottenere fondi sufficienti e assicurarsi che queste idee vengano seguite in ogni Paese. Ci vorrà molto impegno per far sì che il piano funzioni e porti cambiamenti reali per le persone con disabilità.

2.3 Gestione delle opportunità

2.3.1 Campi e identificazione delle opportunità

Nel corso del ciclo di vita del progetto o dell’azienda, si possono individuare opportunità che portano a significativi risparmi di tempo e di costi. Tuttavia, se queste opportunità non vengono individuate, possono andare completamente perdute. Pertanto, la gestione dei rischi positivi deve essere oggetto di grande attenzione.

Il processo di identificazione delle opportunità non intende rivelare ogni possibile incidente fortunato che potrebbe verificarsi. Si concentra invece sull’identificazione di eventi importanti con una probabilità realistica di accadere, compresi quelli con una probabilità ridotta di incidenza.

Esistono tre modi diversi e indipendenti per identificare le opportunità:

Inoltre, una domanda pertinente da considerare ora è: “Quali cambiamenti e potenziali opportunità esistono?”. Possiamo misurare l’importanza di un’opportunità per l’azienda valutando la sua rilevanza e la probabilità che si verifichi. Analogamente al precedente registro dei rischi, è fondamentale creare un registro specifico per i rischi positivi.

Questo registro dovrebbe contenere dettagli come il numero di opportunità, le loro cause, la categoria dei rischi positivi e le date in cui sono stati identificati e affrontati. Tenere un registro completo delle opportunità positive nel nostro documento ci assicura di essere pronti per qualsiasi situazione e ci prepara ad affrontare eventi simili in futuro.

Si seguirà lo stesso schema dell’identificazione dei rischi. Le opportunità possono essere chiamate anche rischi positivi; per trovarle in un particolare settore di attività, si possono utilizzare alcune tecniche:

• • Brainstorming
  • Analisi SWOT
  • Esigenze del mercato
  • Ricerca di mercato
  • Piani di progetto
  • Interviste con le parti interessate, ecc.

Per ogni potenziale opportunità c’è un’analisi e una gestione continua per tutto il suo ciclo di vita. Vengono intraprese le seguenti azioni:

a) Creare un piano di gestione sostenibile per la cattura delle opportunità.
b) Coordinamento di compiti specifici relativi alla cattura di opportunità.
c) Implementazione e supervisione delle attività di cattura delle opportunità.
d) Relazioni periodiche sullo stato delle opportunità.

Gli esempi di cui sopra sul gruppo target del progetto sono suddivisi in 3 categorie di opportunità:

Tecnologico

L’assunzione di persone disabili può aiutare l’azienda in molti ambiti diversi. Uno di questi è il fattore tecnologico. L’ingresso di una persona con disabilità in azienda spinge i sistemi di gestione e i canali di comunicazione ad aprirsi e a includere i progressi tecnologici. È probabile che l’azienda crei, integri e migliori ulteriormente i suoi modelli di lavoro ibridi o a distanza e che faccia un ulteriore passo avanti nello sviluppo dei suoi sistemi interni come CRM, Intranet e siti web interni, G suite, ecc.

Ambiente

Grazie agli sviluppi tecnologici, ai nuovi sistemi e al lavoro a distanza, le emissioni di carbonio nell’ambiente sono ridotte. Considerando l’occupabilità di persone con capacità diverse, le aziende si impegnano e contribuiscono in una certa misura a migliorare le proprie prestazioni ambientali. Sulla base della norma ISO 14001, viene offerto e può essere raggiunto il risultato dell’integrazione della gestione ambientale e dei piani strategici dell’organizzazione interessata.

Mercato

Ottenere l’accesso a nuovi mercati e ampliare la base di clienti dell’azienda in termini di occupabilità delle persone con disabilità. L’organizzazione può conoscere le esigenze e le preferenze dei clienti disabili e di altre organizzazioni interessate a questo settore.

La cultura dell’inclusione e le politiche a favore della disabilità aiutano a riunire i colleghi e gli stakeholder che contribuiscono a sviluppare nuove partnership e allo stesso tempo contribuiscono alla reputazione dell’organizzazione come entità socialmente responsabile e innovativa.

Oltre alle competenze, alle infrastrutture adeguate e a una mentalità inclusiva della disabilità, un’azienda che ha acquisito nuovi contratti da persone disabili o che mira a ottenerli, contribuisce attivamente al ruolo funzionale e sano della società, dell’economia, dell’ambiente e del futuro di tutte le persone.

2.3.2 Analisi delle opportunità

Una volta ottenuto un quadro visibile delle opportunità che l’azienda può cogliere, si sceglie quali rifiutare e quali accettare. Come mostra la tabella seguente, a seconda dell’importanza che rivestono per l’azienda e dell’impatto che hanno, possono essere rifiutate o accettate.

La metodologia passo dopo passo del processo decisionale sulle opportunità è la seguente:

1. 1. Inseguire le opportunità: Monitorare costantemente le tendenze del mercato, le esigenze dei clienti e i cambiamenti del contesto aziendale per identificare le opportunità. Nuove idee, tecnologie e nuovi modelli di business potrebbero essere più vicini di quanto pensiate.
   2. Indagare l’opportunità: Valutare i potenziali benefici e rischi di un’opportunità e prendere decisioni informate sul suo perseguimento. Sarebbe più consapevole adattare le strategie di flessibilità e disponibilità in base alle esigenze e alle dinamiche del mercato e del business per ottimizzare il successo.
   3. Processo decisionale:
      Rifiutare l’opportunità: In questa fase riteniamo che la decisione non sia vantaggiosa per l’azienda e i suoi obiettivi. Andiamo avanti alla ricerca di nuovi rischi positivi.
   4. Accettare l’opportunità:

Dopo aver accettato l’opportunità, è necessario attuare alcuni passaggi:

• Dedicare le risorse, il tempo e l’impegno necessari al buon esito dell’opportunità.
• Creare un piano strategico che delinei le fasi specifiche e le tempistiche necessarie per realizzare efficacemente l’opportunità.
• Attuazione del piano pianificato per trasformare l’opportunità in realtà e raggiungere i risultati desiderati.
• Monitoraggio e gestione continui dei potenziali rischi e delle sfide che possono sorgere durante il perseguimento dell’opportunità.

La fase di valutazione prevede la quantificazione, la caratterizzazione e la prioritizzazione delle opportunità dell’azienda una volta identificate nel documento Registro delle opportunità, come nella stessa fase di gestione del rischio. L’obiettivo è gerarchizzare l’elenco delle opportunità, evidenziando quelle che richiedono il massimo livello di attenzione da parte del management.

Nel processo di valutazione, viene data una valutazione quantitativa coerente alle opportunità identificate, considerando sia la loro probabilità che le loro conseguenze.

Dopo aver identificato le opportunità, ne stabiliamo la priorità utilizzando un documento di valutazione dei rischi positivi. Aggiorniamo quindi il registro dei rischi positivi o ne creiamo uno se non esiste. Sviluppiamo una tabella con un sistema a semaforo (utilizzando un colore diverso) per valutare il rischio positivo. Questo approccio ci aiuta a fornire una visualizzazione della gerarchia dei rischi positivi. Organizzando l’elenco del registro in base alla colonna di valutazione del rischio positivo, possiamo rispondere facilmente a domande come “Quali rischi positivi dobbiamo affrontare per primi?” e “Quali opportunità saranno più vantaggiose per la nostra azienda?”.

2.3.3 Fase di risposta all’opportunità

L’analisi delle opportunità comprende la valutazione di varie opzioni per rispondere alle probabilità rilevate, esaminando come i risultati possono cambiare a seconda degli aggiustamenti dei fattori di rischio. Grazie a queste analisi, vengono identificati i fattori più cruciali, fornendo preziose indicazioni sulle strategie di gestione del rischio preferite. Le tecniche o opzioni disponibili per la gestione dei rischi e delle opportunità sono quattro:

– Il controllo delle opportunità o la mitigazione dei rischi/opportunità comporta la gestione attiva dei rischi per ridurre la probabilità che si verifichino o per minimizzare il loro impatto sull’organizzazione.
– L’evitamento delle opportunità comporta l’eliminazione delle fonti ad alto rischio e la loro sostituzione con soluzioni a basso rischio.
– Il trasferimento di opportunità riguarda la riallocazione di opportunità da una parte all’altra del sistema o il trasferimento di opportunità a stakeholder esterni.
L’accettazione dell’opportunità o accettazione dello stato comporta il riconoscimento della presenza di una specifica condizione di opportunità e la decisione consapevole di accettare il relativo livello di opportunità senza la necessità di ulteriori tentativi di controllo.

2.3.4 Valutazione della fase di opportunità

Diversi metodi di valutazione delle opportunità possono contribuire alla valutazione di questa impresa. Alcuni di essi sono:

• Gestione per obiettivi
• Metodo dell’incidente critico
• Autovalutazione
• Scala di valutazione
• Test di prestazione

Una volta identificati i punti deboli dei risultati degli obiettivi strategici, sarebbe bene registrarli sul documento di opportunità, che include le categorie, le date, i metodi di gestione, le aree di applicazione e le persone che seguiranno o contribuiranno a questo sforzo.

In questo modo sarà più facile per i responsabili delle opportunità supervisionare e implementare nuovi metodi e modalità di gestione dei rischi, ma anche gestire situazioni simili che potrebbero presentarsi in futuro.

Per questo gruppo di destinatari e per l’obiettivo di questo documento, forniremo un esempio di uno dei metodi di valutazione sopra citati. Il metodo presentato è il Management by Objectives, che fa riferimento al fattore umano dell’azienda come obiettivo del progetto, assumendo persone disabili.

La gestione per obiettivi come metodo di valutazione

La gestione per obiettivi (MBO) è un approccio alla gestione delle persone che prevede la definizione, la registrazione e il monitoraggio collaborativo degli obiettivi da parte di manager e dipendenti entro una specifica scala temporale. Questa tecnica aiuta a garantire che gli obiettivi e i piani organizzativi siano comunicati dal management di alto livello e scendano attraverso l’organizzazione, traducendosi infine in obiettivi individuali per tutti i membri dell’organizzazione.

Valutazione delle prestazioni: Durante questa fase, viene redatto un rapporto di avanzamento che confronta i progressi effettivi nel raggiungimento degli obiettivi stabiliti e quelli predefiniti. Questa valutazione aiuta a tracciare i tentativi dell’organizzazione di promuovere la diversità e l’inclusione, contribuendo a garantire il raggiungimento degli obiettivi legati al reclutamento e al sostegno delle persone con disabilità.

L’MBO, se implementato nel processo di assunzione, intende aumentare l’efficienza generale dell’organizzazione fissando chiaramente obiettivi e risultati misurabili, concordati sia dalla direzione che dai dipendenti. Questo approccio incoraggia il coinvolgimento attivo di tutte le parti interessate nella progettazione di strategie e piani d’azione per raggiungere questi obiettivi.

Di seguito viene presentata una metodologia passo-passo di questa tecnica in un esempio di opportunità, nello specifico il reclutamento di persone con disabilità che sono il gruppo target del progetto:

1° passo: Il primo passo consiste nello specificare o aggiornare gli obiettivi organizzativi, in particolare considerando la partecipazione delle persone con disabilità alla forza lavoro. Questi obiettivi devono essere collegati alla missione e alla visione generale dell’azienda, con particolare attenzione alla promozione della diversità e alla promozione di un ambiente di lavoro inclusivo.

Seconda fase: Il secondo passo consiste nel comunicare efficacemente a tutti i dipendenti gli obiettivi organizzativi relativi all’assunzione di persone con disabilità. In questo modo si garantisce che l’intera forza lavoro sia consapevole dell’impegno dell’azienda nei confronti della diversità e dell’inclusione e comprenda come questo si inserisca negli obiettivi organizzativi più ampi.

Terza fase: In questa fase, i dipendenti a tutti i livelli sono aiutati a contribuire attivamente alla definizione dei loro obiettivi individuali attraverso brainstorming o riunioni di gruppo per contribuire alla definizione degli obiettivi aziendali e aiutare i nuovi colleghi con disabilità. Coinvolgendo le persone con disabilità e gli altri dipendenti in questo processo, queste acquisiscono un senso di appartenenza e di responsabilizzazione che ne aumenta la motivazione e l’impegno.

Quarto passo: Un elemento cruciale degli obiettivi fissati nella seconda fase è che devono essere conteggiabili. Ciò consente sia ai dipendenti che ai dirigenti di monitorare i progressi dei dipendenti disabili e alle stesse persone di partecipare attivamente a questo processo. Inoltre, sapranno e potranno valutare in che misura stanno raggiungendo i loro obiettivi personali, contribuendo infine agli obiettivi organizzativi generali.

Quinta fase: La fase finale prevede la valutazione dei progressi dei disabili e degli altri dipendenti in relazione agli obiettivi stabiliti. Viene fornito un feedback onesto, evidenziando i successi e le aree di miglioramento di ciascun dipendente. Inoltre, vengono dati riconoscimenti e premi appropriati per incoraggiarli a celebrare i loro successi e il loro contributo positivo agli sforzi di diversità e inclusione dell’organizzazione.

2.3.5 Fase di monitoraggio e revisione delle opportunità

La fase di monitoraggio e revisione delle opportunità è una parte importante del processo di gestione del rischio positivo per ogni settore aziendale. Questa fase prevede il monitoraggio e la valutazione continui delle strategie di gestione delle opportunità implementate, per garantirne l’efficacia e la pertinenza in un ambiente aziendale dinamico.

Di seguito è riportato uno schema dettagliato del processo di monitoraggio e revisione dei rischi:

a) Stabilire un piano di monitoraggio e revisione che delinei la frequenza, la portata e la metodologia del processo di monitoraggio e revisione delle opportunità.
b) Identificare gli indicatori di opportunità che allertano i proprietari dell’azienda o i responsabili delle risorse umane sui cambiamenti del contesto aziendale.
c) Raccogliere e analizzare i dati sugli indicatori di rischio, ad esempio il dipartimento Risorse Umane può organizzare incontri con i dipendenti per identificare alcuni fattori che influenzano le loro prestazioni o verifiche sull’accessibilità degli edifici o delle attrezzature aziendali, in modo da non emarginare nessuno.
d) Valutare l’efficacia delle strategie di gestione delle opportunità: Utilizzare i dati raccolti per valutare l’efficacia, l’efficienza e la pertinenza delle strategie di gestione delle opportunità implementate per affrontare i rischi positivi identificati.
e) Identificare le lacune e i punti deboli del processo di gestione delle opportunità, come ad esempio strategie inadeguate di valutazione o trattamento delle opportunità, e adottare misure correttive.
f) intraprendere azioni correttive come la revisione delle strategie di gestione del rischio, l’implementazione di ulteriori controlli sulle opportunità o il miglioramento del processo di gestione dei rischi positivi.

2.4 Modelli occupazionali alternativi

Il modo migliore per far sì che le persone con disabilità lavorino come tutti gli altri è avere un impiego nel mercato del lavoro regolare. Molti Paesi, organizzazioni governative, gruppi di persone con disabilità, fondazioni e altri gruppi hanno creato vari piani per far sì che ciò avvenga. Questi piani si affiancano ad altre politiche, come la definizione di un certo numero di posti di lavoro per le persone con disabilità, l’assistenza all’inserimento lavorativo e la garanzia che i luoghi di lavoro siano adeguati. Ma questi piani possono avere risultati ed effetti diversi e la qualità dei posti di lavoro può variare. È importante anche assicurarsi che i diritti dei dipendenti con disabilità siano rispettati.

1. Lavoro protetto

Per le persone con disabilità, il “lavoro protetto” è comune, ma presenta problemi come la retribuzione più bassa, le minori opportunità di carriera e la mancanza di stabilità lavorativa. Nel 2023 è in arrivo una nuova proposta, “Exploring quality jobs in sheltered employment and pathways to the open labour market”, per comprendere e migliorare questo modello. Il metodo attuale spesso separa le persone con disabilità e nega loro i diritti lavorativi di base. La chiave, come previsto dalla Convenzione sui diritti delle persone con disabilità (CRPD), è seguire l’inclusione, il rispetto dei diritti e la transizione verso un lavoro regolare. Le organizzazioni dell’economia sociale, che si concentrano su obiettivi sociali e reinvestono le indennità, sono buoni esempi per un modello occupazionale migliore.

2. Integrazione lavorativa e imprese sociali (WiSE)

Le WISE (Work Integration Social Enterprises) sono un modo speciale di aiutare le persone in situazioni difficili, soprattutto quelle con disabilità. Queste organizzazioni si concentrano su obiettivi sia commerciali che sociali, considerando il loro scopo sociale più importante. In alcuni luoghi, solo i gruppi no-profit possono condurre queste iniziative. I WISE forniscono posti di lavoro e supporto sociale per aiutare i dipendenti a imparare e a prepararsi per un lavoro regolare in seguito. Utilizzano il denaro guadagnato per continuare il loro lavoro sociale, ma spesso hanno bisogno di un sostegno esterno, da parte del governo o di fonti private.

3. Inserimento lavorativo assistito

Questo metodo di ricerca del lavoro presta particolare attenzione ad aiutare le persone con disabilità a prepararsi per un lavoro regolare. Gli specialisti del lavoro li aiutano a riconoscere le loro capacità, a creare un profilo professionale, a trovare un lavoro adatto e a sostenerli dopo l’inizio. Questo processo può sembrare costoso, ma assicura che le persone con disabilità siano pienamente incluse nei lavori regolari. Questo è un successo sia per la persona che per la società, sia dal punto di vista sociale che economico.

4. Enclave di lavoro

Le enclavi lavorative sono come l’inserimento lavorativo assistito, ma non sono così conosciute. Offrono lavoro alle persone con disabilità combinando uno spazio protetto con un lavoro regolare. In queste “enclavi”, le aziende forniscono un supporto speciale per aiutare le persone con disabilità a svolgere compiti specifici in contesti lavorativi normali. Questo supporto comprende aiuto, adattamenti e un’attenzione particolare alla crescita della carriera. Si tratta di un periodo di formazione in cui le persone hanno pieno diritto al lavoro e vengono pagate. L’idea è che questo periodo li prepari a diventare in seguito dipendenti regolari nel mercato del lavoro. Ma se questa transizione non è pianificata e il lavoro dell’enclave non è strettamente legato ai servizi principali dell’azienda, per cui i lavoratori con disabilità non interagiscono con gli altri, può essere visto come una forma di separazione.

5. Design del lavoro

Il job carving o crafting consiste nel creare un nuovo lavoro in un’azienda. Può nascere dalle idee del lavoratore (crafting) o dal datore di lavoro e dagli esperti (carving). Si tratta di modificare le mansioni e i luoghi di lavoro per adattarli alle persone con disabilità, e sia il dipendente che il datore di lavoro ricevono una formazione in tal senso (Rapporto europeo sui diritti umani numero 7, 2023, n.d.).