3.1 Introduzione
L’apprendimento continuo e il miglioramento delle competenze sono necessari per rimanere rilevanti nel dinamico mercato del lavoro di oggi. Le competenze funzionali, di autogestione e di conoscenza specialistica sono fondamentali per migliorare le competenze professionali e per posizionare le persone per l’avanzamento di carriera. Metodi come la formazione sul posto di lavoro, i workshop sulle competenze, i corsi formali e l’apprendimento autonomo offrono la possibilità di migliorare le conoscenze e le competenze, consentendo alle persone di affrontare le sfide e cogliere le nuove opportunità.
3.2 Empowerment e preparazione dei dipendenti
3.2.1 Consapevolezza di sé
In ambito aziendale, l’autoconsapevolezza, secondo la definizione della psicologa delle organizzazioni Tasha Eurich, è la capacità di percepire se stessi in modo completo, cogliendo la propria identità, riconoscendo i propri valori, le proprie reazioni e l’influenza sugli altri e comprendendo il proprio posto nel mondo. La comprensione della consapevolezza di sé richiede un esame delle sue sfaccettature interne ed esterne. Internamente, si tratta della chiarezza con cui percepiamo i nostri valori, le nostre reazioni e gli effetti che abbiamo su chi ci circonda. Viceversa, l’autoconsapevolezza esterna implica la comprensione di come gli altri ci percepiscono, completando la comprensione olistica cruciale per navigare nelle dinamiche dell’ambiente aziendale (Castrillon, n.d.).
Che cos’è la consapevolezza di sé?
Concentrarsi sugli aspetti positivi e comprendere i fattori emotivi scatenanti sono manifestazioni quotidiane dell’autoconsapevolezza. I fattori esterni al di fuori del proprio controllo spesso influenzano l’umore e l’autoconsapevolezza diventa uno strumento per gestire la percezione della propria vita. Ciò comporta l’interpretazione degli stati mentali ed emotivi, dando origine a due tipi generali di autoconsapevolezza:
– Autoconsapevolezza pubblica: Consiste nell’essere consapevoli di come si appare agli altri, facilitando l’adesione alle norme sociali e la dimostrazione di un comportamento socialmente accettabile.
– Autoconsapevolezza privata: Consiste nel riflettere e riconoscere il proprio stato d’animo interno. Gli individui con autoconsapevolezza privata si impegnano nell’autoriflessione, coltivando la consapevolezza delle proprie emozioni e reazioni. Questa consapevolezza è fondamentale in ambito professionale per favorire dinamiche interpersonali e processi decisionali efficaci.
Come può favorire attivamente lo sviluppo professionale:
- Empatia: Secondo una ricerca pubblicata sul Journal of Cognitive Enhancement, quanto meglio si conosce e si comprende se stessi, tanto più efficacemente si possono interpretare gli stati mentali degli altri intorno a noi. Di conseguenza, coltivare l’autoconsapevolezza consente di percepire le situazioni dalla prospettiva dei colleghi, migliorando in ultima analisi le capacità di comunicazione sul posto di lavoro.
- Migliorare le capacità di comunicazione: Capire il proprio stile di comunicazione rende più semplice adattarlo a diversi tipi di pubblico, un’abilità cruciale in contesti di squadra diversi. Una maggiore consapevolezza di sé migliora anche l’ascolto attivo, favorendo un migliore coinvolgimento e facilitando la costruzione di fiducia e lealtà con il team.
- Gestione dello stress: Impegnarsi nell’autoconsapevolezza permette di riconoscere le emozioni e i comportamenti che fungono da indicatori del proprio benessere generale. Questa consapevolezza vi permette di adottare misure proattive se percepite irritabilità o burnout. Ad esempio, se si osserva che il consumo eccessivo di caffè contribuisce all’ansia e disturba il sonno, essere consapevoli di ciò consente di apportare modifiche allo stile di vita che hanno un impatto positivo sulla salute mentale e fisica.
- Gestione del tempo: La consapevolezza di sé gioca un ruolo fondamentale nella gestione efficace del tempo. Considerate la possibilità di identificare le vostre ore di punta, ovvero i momenti in cui siete più produttivi. Se vi sentite più energici al mattino presto, destinateli a compiti analitici. Al contrario, se di solito avete un calo di energia nel tardo pomeriggio, è il momento giusto per concentrarvi su compiti amministrativi meno impegnativi.
- Processo decisionale: Quando una persona è consapevole di sé e delle proprie emozioni, agisce in modo logico e saggio nel processo decisionale, consapevole dei potenziali conflitti e pregiudizi sul posto di lavoro.
- Processo decisionale: Quando una persona è consapevole di sé e delle proprie emozioni, agisce in modo logico e saggio nel processo decisionale, consapevole dei potenziali conflitti e pregiudizi sul posto di lavoro.
Consapevolezza di sé per l’esplorazione della carriera
Impegnarsi nell’autoriflessione attraverso domande ponderate è una pratica fondamentale per l’esplorazione della carriera e del carattere. Ponendo domande a se stessi, gli individui intraprendono un viaggio di introspezione, acquisendo conoscenze sui propri valori, interessi e aspirazioni. Questo processo non solo favorisce una comprensione più profonda delle motivazioni personali, ma aiuta anche a identificare potenziali percorsi di carriera allineati con le proprie passioni. Inoltre, contribuisce allo sviluppo del carattere promuovendo l’autoconsapevolezza e la resilienza. In sostanza, fare domande a se stessi è uno strumento potente per navigare nelle complessità delle scelte di carriera e costruire una solida base per la crescita e la realizzazione personale (Career Exploration, 2021).
Di seguito è riportata una tabella di domande di autoconsapevolezza:
| Interessi, preferenze e avversioni | Valori |
| Quali argomenti o materie catturano la vostra curiosità? Quali problemi o sfide siete entusiasti di affrontare? Quali attività vi danno gioia? Riuscite a ricordare esperienze che avete trovato sfavorevoli? | Quali principi guidano le vostre scelte di vita? Quali valori sono fondamentali per le vostre decisioni? C’è una caratteristica di voi stessi che vi impegnate a preservare? |
| Caratteristiche personali | Esperienza e pregiudizi |
| Come definirebbe la sua personalità? In quali aree eccelle e quali sono i suoi punti di forza? Qual è il suo stile di lavoro collaborativo? | Quando vi opponete all’acquisizione di nuove conoscenze o competenze? Descrivete la vostra cerchia sociale: comprende prospettive diverse? Riflettete sulle ipotesi che avete fatto e su come pensate di metterle in discussione in futuro. Come vi esponete a nuove esperienze e punti di vista? |
| Competenze | Energia |
| Identificate le vostre attuali competenze e sottolineate quelle che vi piace utilizzare. Quali nuove competenze vorreste acquisire? | Quali attività rafforzano o esauriscono la vostra energia? Ricordate i casi in cui siete stati molto impegnati o avete perso la cognizione del tempo a causa dell’intensa concentrazione. |
| Stress | Prospettiva di lavoro |
| Come riconoscete lo stress? Identificate le situazioni in cui vi sentite più a disagio. Quali strategie utilizzate per affrontare lo stress? | Perché cercate un lavoro? Definite cosa costituisce per voi un lavoro soddisfacente e significativo. Immaginate il vostro ambiente di lavoro ideale. Che ruolo volete che abbia il lavoro nella vostra vita? |
| Mentalità | Processo decisionale |
| Identificate le aree della vostra vita in cui adottate una mentalità di apprendimento e di adattamento. In quali aspetti vi sentite resistenti al cambiamento? | Riflettete sui processi decisionali passati: quali fattori influiscono fortemente sul vostro processo decisionale? |
| Gestione delle transizioni, avversione al rischio | Scopo, Mission e Vision |
| Come affrontate i cambiamenti? Che cosa è essenziale per voi quando vi adattate a nuovi piani? Valutate la vostra apertura a nuove esperienze e opportunità. Come gestite le battute d’arresto? | Definite i vostri valori fondamentali e le vostre motivazioni: cosa vi spinge ad andare avanti? Delineate il percorso per raggiungere i vostri obiettivi: quale impatto aspirate ad avere? |
3.2.2 Sviluppo delle competenze
“Investire nello sviluppo delle competenze è fondamentale per navigare nel panorama in continua evoluzione della propria carriera. L’apprendimento continuo e l’affinamento delle competenze non solo migliorano le competenze professionali, ma aprono anche le porte a nuove opportunità. Nel mercato del lavoro dinamico di oggi, per essere rilevanti è necessario adattarsi alle tendenze e alle tecnologie emergenti. Sia che si tratti di acquisire competenze tecniche o di affinare soft skills come la comunicazione e la leadership, lo sviluppo continuo delle competenze garantisce un vantaggio competitivo. Permette alle persone di affrontare sfide diverse, di contribuire in modo significativo al proprio lavoro e di posizionarsi per un avanzamento di carriera.”
Tre competenze aziendali essenziali
“Nel mondo del lavoro si distinguono tre competenze cruciali: le competenze funzionali, quelle di autogestione e quelle relative alle conoscenze specifiche. Le competenze funzionali sono le capacità tecniche necessarie per svolgere compiti specifici, come i linguaggi di codifica per uno sviluppatore web. Queste competenze sono generalmente acquisite attraverso l’istruzione o la formazione formale, ma possono anche essere sviluppate sul lavoro. Le capacità di autogestione, come la gestione del tempo e dello stress, sono essenziali per l’efficacia professionale e personale. Mentre alcuni possono possedere naturalmente queste capacità, molti le acquisiscono attraverso l’esperienza o la formazione. Le competenze specialistiche, invece, comprendono abilità uniche che rendono un individuo prezioso per un’azienda, come il multilinguismo o la conoscenza approfondita del settore. Sebbene siano più difficili da acquisire, queste competenze forniscono un vantaggio competitivo significativo in una carriera aziendale (Career Advancement, 2022).”
Ci sono modi per migliorare le proprie conoscenze. Alcuni di questi sono:
Formazione sul posto di lavoro: La formazione sul posto di lavoro è un approccio pratico in cui i dipendenti acquisiscono nuove competenze mentre svolgono attivamente le loro responsabilità lavorative. Questo metodo integra perfettamente l’apprendimento nella routine lavorativa quotidiana, fornendo esperienza pratica e applicazione immediata delle competenze acquisite. Ad esempio, un grafico che impara nuovi strumenti software mentre lavora a un progetto o un addetto alle vendite che affina le capacità di negoziazione attraverso interazioni reali con i clienti”.
I laboratori di competenze sono eventi organizzati, spesso dalle aziende, per migliorare le competenze specifiche dei partecipanti. Questi workshop offrono un ambiente mirato e strutturato per lo sviluppo delle competenze, consentendo ai partecipanti di imparare da esperti, di impegnarsi in attività interattive e di fare rete con i colleghi. Ad esempio, un team di marketing che partecipa a un workshop sulle strategie dei social media o un workshop sulla leadership che si concentra sulla comunicazione efficace per i manager.
Corsi formali e qualifiche: I corsi formali comprendono programmi educativi strutturati forniti da istituzioni, che portano a qualifiche o certificazioni riconosciute. Questo metodo fornisce conoscenze approfondite, spesso attraverso un programma di studi progettato da esperti del settore, e porta a un riconoscimento formale delle competenze acquisite, che può migliorare le prospettive di carriera. Ad esempio, iscriversi a un bootcamp di codifica per imparare i linguaggi di programmazione o conseguire una certificazione di project management per fare carriera.
Apprendimento auto-diretto: L’apprendimento auto-diretto è un’esplorazione indipendente di risorse come libri, corsi online e piattaforme come YouTube e Udemy.Questo approccio offre flessibilità, consentendo agli individui di imparare al proprio ritmo e di adattare la propria esperienza di apprendimento alle proprie esigenze e interessi specifici. Per esempio, è possibile imparare una nuova lingua attraverso corsi di lingua online, acquisire competenze di codifica attraverso tutorial autodidattici o acquisire conoscenze di marketing leggendo libri di settore.
3.2.3 Preparazione del curriculum e del colloquio
Un curriculum serve a rappresentare l’identità di un individuo, includendo dettagli personali e professionali. Mette in risalto attributi come le competenze e la capacità di utilizzare varie tecnologie. Un curriculum ben fatto e professionale permette agli intervistatori di distinguere le competenze rilevanti per un lavoro specifico.
Un curriculum serve come introduzione alla rilevanza delle competenze, dell’esperienza, delle qualifiche e dei risultati ottenuti per un selezionatore o un potenziale datore di lavoro. Considerando che un selezionatore o un datore di lavoro può dedicare solo poco tempo all’esame dei curriculum, è essenziale comunicare in modo conciso i risultati più rilevanti. Se il documento trasmette efficacemente l’idoneità al ruolo, il curriculum raggiunge il suo scopo: un invito a un colloquio. È indispensabile dimostrare le competenze, l’esperienza e il potenziale futuro. Sebbene una presentazione di una pagina sia lodevole, la lunghezza media di un curriculum si aggira intorno alle due pagine (Career Advice Hays, n.d.).
Guida per un CV completo
Per creare un curriculum di grande effetto, è necessario seguire la struttura descritta di seguito. Per una presentazione ottimale è necessario utilizzare una formattazione chiara e pulita.
- Informazioni di contatto:Inizialmente, dovrebbero essere presenti informazioni di base come nome, numero di telefono, indirizzo e-mail (e-mail aziendale) e forse, se disponibile, un profilo LinkedIn.
- Riepilogo professionale: creazione di un paragrafo di 50-150 parole che illustri l’esperienza e le competenze rilevanti del potenziale dipendente. Ogni volta che è possibile, adattarlo alla posizione specifica per cui ci si candida, incorporando le parole chiave della descrizione del lavoro.
- Riepilogo delle competenze: creazione di un elenco sintetico dei sistemi, delle abilità e delle competenze rilevanti che necessitano di attenzione immediata.Utilizzate parole chiave tratte dalla descrizione del lavoro, fornendo un riepilogo delle competenze rilevanti.
- Risultati: Presentazione dei principali risultati ottenuti nella carriera/scuola/università, supportati da fatti, statistiche o link.
- Esperienza professionale: Presentazione di una storia lavorativa dettagliata in ordine cronologico inverso, con particolare attenzione alle posizioni recenti.
- Includere le posizioni e le principali responsabilità: Affrontare eventuali lacune nel CV in modo positivo, evidenziando l’esperienza acquisita in precedenti lavori o attraverso seminari.
- Istruzione e qualifiche: Indicare i titoli accademici, l’anno di conseguimento, il nome dell’istituto e una sintesi del corso di studi.
- L’IA può scrivere il curriculum o il CV perfetto?
L’intelligenza artificiale si rivela uno strumento utile per creare curriculum ben strutturati e formattati, ma ha dei limiti.
L’obiettivo finale di un curriculum è comunicare al lettore che il candidato è adatto a un colloquio.A tal fine, è necessario allineare le competenze e le esperienze uniche con il lavoro specifico per il quale ci si candida.
I curriculum generati dall’intelligenza artificiale spesso non hanno la personalizzazione necessaria per distinguersi; tendono a essere generici e potrebbero non allinearsi efficacemente ai requisiti del lavoro specifico.
È quindi fondamentale personalizzare un curriculum generato dall’intelligenza artificiale, mostrando come le competenze e le esperienze corrispondano esattamente alle richieste del ruolo.Inoltre, è importante verificare l’accuratezza di un curriculum generato dall’intelligenza artificiale.Il contenuto potrebbe non essere sempre aggiornato e non comprendere la terminologia specifica del settore, con conseguenti imprecisioni nella presentazione di competenze, esperienze, risultati e qualifiche. Un esame e una modifica accurati sono essenziali per garantire una rappresentazione accurata del profilo del candidato.
Suggerimenti per i colloqui
Un curriculum ben fatto funge da presentazione e apre le porte alle opportunità.Tuttavia, il colloquio diventa un momento cruciale in cui entrano in gioco la compatibilità con l’Università e l’allineamento con i suoi valori. Prendete in considerazione i seguenti spunti teorici per migliorare le capacità di sostenere un colloquio:
1. Preparazione attraverso la pratica
Sia per il primo colloquio che per il 51°, è necessario esplorare le domande più comuni poste dagli intervistatori. L’applicazione teorica del metodo SOAR (situazione, ostacolo, azioni, risultati) aiuta ad articolare le esperienze e le competenze che aggiungono valore.
2. Enfatizzare la positività
In un contesto di colloquio teorico, enfatizzare i punti di forza e fornire esempi di successi passati diventa fondamentale.
3. Arrivo tempestivo
La pianificazione teorica del percorso, l’anticipazione di potenziali problemi e l’arrivo in anticipo al colloquio sono indice di professionalità.
4.Mantenere la compostezza
Le tecniche per mantenere la compostezza durante il colloquio includono la riduzione al minimo delle distrazioni, il mantenimento del contatto visivo e l’ascolto attivo di ogni domanda per ottenere risposte precise.
5.Interazione con l’intervistatore
L’interazione teorica con l’intervistatore consiste nel porre domande sulla posizione, sullo stile di gestione e sulle dinamiche universitarie in generale. Un aspetto cruciale è la ricerca di feedback sulle qualifiche e la risposta alle aree che necessitano di chiarimenti.
6.Cortesia post-intervista
Inviare un biglietto di ringraziamento entro 24 ore dal colloquio, fare riferimento alle discussioni condivise e ribadire brevemente le competenze di cui si dispone è segno di professionalità.
7. Enfatizzare l’adattamento culturale
In un quadro teorico, diventa importante capire che l’adattamento culturale è fondamentale quanto le competenze. Le discussioni si concentrano su come le competenze “morbide” completano quelle “dure” e influenzano positivamente la cultura dell’università.
3.2.4 Creare una rete di contatti
La creazione di una solida rete professionale può contribuire notevolmente all’avanzamento di carriera. Avere le giuste referenze aumenta le probabilità di ottenere un lavoro. Se una persona sta pensando di cambiare carriera, la sua rete professionale diventa una risorsa preziosa per entrare in contatto con persone del settore in cui aspira a entrare. (weesiang, 2020)
Perché una persona deve fare rete?
- Accesso alle opportunità di lavoro
Aumenta la probabilità di ricevere presentazioni a persone potenzialmente rilevanti o addirittura un referral. - Consulenza e supporto alla carriera
Discutere di sfide e opportunità comuni apre la porta a suggerimenti e consigli preziosi. - Relazioni durature
L’obiettivo del networking è sviluppare e coltivare relazioni professionali.
- Accesso alle opportunità di lavoro
Elevare le proprie capacità di networking in ambito lavorativo richiede impegno e applicazione pratica.Ecco una guida esaustiva su come migliorare le proprie capacità di networking (Nallalingham, 2023):
- Definire gli obiettivi di networking: Stabilire obiettivi chiari prima di partecipare a un evento di networking per mantenere la concentrazione e massimizzare il tempo a disposizione, evitando conversazioni non pertinenti ai propri obiettivi.
- Preparazione dell’Elevator pitch: Scrivete un’introduzione concisa e convincente che presenti le vostre competenze, esperienze e ambizioni di carriera. Una presentazione ben preparata crea una prima impressione positiva e facilita le discussioni significative.
Partecipare a eventi di networking (fisici o online):
Fisici: Partecipate a eventi rilevanti per il settore, come conferenze e workshop, per ampliare la vostra rete professionale e ottenere informazioni dagli esperti. Ricercate i partecipanti in anticipo, mettetevi in contatto con gli organizzatori o i relatori, siate aperti a nuove connessioni, fate domande aperte e ascoltate attivamente.
Online: Utilizzate piattaforme come LinkedIn e Twitter per entrare in contatto con i professionisti. Partecipate ai gruppi e alle discussioni online che riguardano i vostri interessi.Create un profilo professionale, connettetevi in modo mirato, personalizzate i messaggi, condividete contenuti di valore, partecipate alle discussioni e mantenete la professionalità.
Il networking è un elemento cruciale per il successo della carriera.Stabilendo degli obiettivi, perfezionando il vostro pitch, partecipando attivamente agli eventi, impegnandovi online, seguendovi e aiutandovi, potete elevare le vostre capacità di networking.Autenticità, rispetto e generosità sono fondamentali.Con l’impegno, si può diventare un networker sicuro ed efficace, aprendo nuove opportunità di crescita professionale.
3.2.5 Strategie di ricerca del lavoro
Esistono tre diverse strategie di ricerca del lavoro: esplorativa, focalizzata e casuale (Stevens & Beach, 1996; Stevens & Turban, 2001).Chi cerca lavoro con una strategia esplorativa dimostra dedizione e motivazione a esplorare a fondo le proprie opzioni. Questa strategia implica intrinsecamente l’apertura alle opportunità emergenti, con la raccolta attiva di informazioni sul lavoro da fonti diverse come amici, familiari ed ex datori di lavoro.Coloro che adottano una strategia mirata identificano le loro scelte principali fin dalle prime fasi della ricerca, stabilendo obiettivi occupazionali chiari.Concentrano i loro sforzi su un numero ristretto di datori di lavoro accuratamente selezionati, candidandosi solo per le posizioni che corrispondono alle loro esigenze, qualifiche e interessi.D’altro canto, gli individui che utilizzano una strategia disordinata seguono un approccio per tentativi durante la ricerca di lavoro, cambiando tattica senza una chiara logica e raccogliendo passivamente informazioni sia all’interno che all’esterno del proprio percorso formativo o professionale.
Al contrario, sia le strategie di ricerca di lavoro esplorative che quelle aleatorie mostrano una minore direzione verso obiettivi specifici rispetto a una strategia di ricerca di lavoro mirata. Tuttavia, sia le strategie di ricerca di lavoro esplorative che quelle focalizzate condividono l’obiettivo comune di ottenere un lavoro soddisfacente e adeguato, mentre la strategia casuale è orientata a ottenere qualsiasi lavoro, indipendentemente dalla sua natura (Koen et al., 2010).
Utilizzando le strategie descritte di seguito, si possono riconoscere i vari approcci disponibili per navigare nel processo di ricerca del lavoro. Cercare assistenza da fonti come gli ex colleghi e la propria rete professionale può essere un passo prezioso.Con connessioni e relazioni solide, possono presentarsi numerose opportunità.L’attuazione di 3-5 strategie di lavoro è fondamentale per aumentare le possibilità di ottenere un impiego (Chan, Diana, 2020).
1). Candidatura online
Nell’attuale panorama virtuale, il metodo predominante per le domande di lavoro è l’invio online. Molti si affidano esclusivamente a piattaforme come Indeed o LinkedIn, attendendo pazientemente una risposta.Sorprendentemente, nonostante l’uso diffuso di questo approccio da parte di oltre il 90% delle persone in cerca di lavoro, si ottiene meno del 3% di possibilità di ottenere un colloquio. È chiaro che questo metodo da solo si rivela poco efficace. Per migliorare l’efficacia delle candidature online, le persone dovrebbero esplorare strade alternative, come l’approccio “back door”, che enfatizza l’instaurazione di un legame più personale.Si tratta di individuare le figure chiave, come i dirigenti o i reclutatori, e di cercare un modo per aumentare le possibilità di ottenere un colloquio. Le strategie descritte di seguito possono aiutare ad attuare questo approccio.
2).Chiedere referenze
Un passo proattivo che un individuo può compiere è la ricerca di referenze.Si tratta di contattare amici o persone del settore desiderato, ponendo domande e facendo dichiarazioni che esprimano le proprie preferenze e interessi professionali. Chi si impegna in questa pratica ha un vantaggio significativo, poiché le ricerche indicano una maggiore probabilità di ottenere un impiego grazie a connessioni di secondo livello.Gli studi evidenziano inoltre che le persone in cerca di lavoro hanno cinque volte più probabilità di ricevere un’offerta di lavoro se raccomandate da qualcuno della loro rete.È quindi utile riallacciare i contatti con le persone che vi conoscono e che hanno lavorato con voi, perché questo può indubbiamente aprire numerose porte.
3). Collegamento con i reclutatori o i dirigenti dell’agenzia
Questo approccio si rivela vantaggioso per i professionisti di livello medio-alto grazie alla loro vasta esperienza nel settore, che consente loro di entrare in contatto con reclutatori esterni e di presentare varie opportunità a chi cerca lavoro. Chi cerca lavoro può esplorare collaborazioni con aziende di reclutamento rinomate, entità di medie dimensioni e reclutatori indipendenti. Costruire relazioni solide con questi reclutatori è fondamentale. È indispensabile rivolgersi ai reclutatori giusti che hanno l’autorità di assumere nel settore e nella professione desiderati. Una ricerca mirata su piattaforme come LinkedIn o Google può aiutare a individuare i reclutatori più adatti a fare rete. È importante notare che i selezionatori fanno gli interessi dei datori di lavoro, non delle persone in cerca di lavoro; il loro ruolo principale è quello di individuare i migliori candidati per ruoli specifici. Di conseguenza, le persone in cerca di lavoro non sempre trovano opportunità immediate quando si rivolgono a loro, ma coltivare il rapporto rimane prezioso.
Tutte queste strategie possono essere prese in considerazione e la differenza si noterà nella ricerca di lavoro, nell’atteggiamento e nella fiducia in se stessi delle persone in cerca di lavoro.
3.3 Valutazione dei datori di lavoro per l’accessibilità
3.3.1 Valutazione del luogo di lavoro
La creazione di una postazione di lavoro confortevole ed efficiente può rappresentare una sfida per le persone con disabilità, date le loro esigenze e limitazioni specifiche. Tuttavia, implementando una configurazione appropriata, è possibile soddisfare tali esigenze e migliorare il comfort e la produttività generali (Ergonomic Workstation for PWD, 2023).
Ecco alcune linee guida per realizzare una postazione di lavoro ergonomica adatta alle esigenze delle persone con disabilità:
I. Valutare le esigenze dell’individuo
Per creare una postazione di lavoro confortevole e su misura per le persone con disabilità, il primo passo consiste nel comprendere realmente le loro esigenze e le loro sfide. Ciò comporta una valutazione attenta delle esigenze, considerando fattori come la mobilità, la vista, l’udito e altri aspetti fisici o cognitivi. Grazie alla comprensione di questi requisiti specifici, è possibile identificare i componenti e la configurazione della postazione di lavoro più adatti alle esigenze del singolo individuo.
II. Postazione di lavoro regolabile
Per le persone con disabilità, una postazione di lavoro regolabile è una scelta fantastica perché consente di personalizzarla per adattarla alle loro esigenze specifiche. Per adattarsi alle loro esigenze specifiche, è possibile scegliere tra diverse funzioni, come l’altezza, l’inclinazione e la distanza tra gli oggetti, grazie a strumenti come i tavoli per sedersi e stare in piedi, i bracci per i monitor e i vassoi per le tastiere regolabili. Questi elementi adattabili non solo rendono la configurazione del lavoro più comoda ed efficiente, ma contribuiscono anche a ridurre le probabilità di sviluppare problemi muscoloscheletrici. Se questo non è possibile, cercate un posto dove collocare l’ufficio con un grande spazio se il dipendente ha problemi fisici.
La disposizione della postazione di lavoro può avere un impatto notevole sul comfort e sulla produttività dell’individuo.
Tenete conto di fattori quali la distanza tra la postazione di lavoro e gli altri strumenti, l’accessibilità delle prese di corrente e il posizionamento degli oggetti utilizzati regolarmente.
III.Tecnologia di assistenza
Quando si crea una postazione di lavoro ergonomica per persone con disabilità, è essenziale tenere conto del ruolo della tecnologia assistiva.Si tratta di strumenti come screen reader, software di riconoscimento vocale e tastiere alternative, che aiutano in modo significativo le persone con disabilità ad accedere alla tecnologia e a utilizzarla in modo più efficiente. Ad esempio, una serie di tastiere specificamente progettate per gli ipovedenti, come le tastiere a caratteri grandi e le tastiere Braille.
IV. Illuminazione adeguata
La postazione di lavoro deve essere ben illuminata e l’illuminazione può essere regolata in base alle esigenze individuali. L’aggiunta di una lampada da tavolo è un’ottima soluzione per garantire condizioni di illuminazione ottimali.
V. Accessori ergonomici
L’integrazione di accessori ergonomici per la postazione di lavoro (se possibile e necessario), come un vassoio per la tastiera, un tappetino per il mouse e un poggiapiedi, può svolgere un ruolo fondamentale nel ridurre il rischio di disturbi muscoloscheletrici. Questi accessori sono adattabili, consentendo la personalizzazione per soddisfare le esigenze specifiche dell’individuo, sia che si tratti di offrire un supporto aggiuntivo per i polsi o di alleviare la pressione sui piedi.
VI. Accessibilità
È essenziale garantire che la postazione di lavoro sia accessibile all’individuo, indipendentemente da eventuali limitazioni di mobilità. Ciò può comportare la regolazione dell’altezza della postazione di lavoro, la collocazione di oggetti a portata di mano e la garanzia che l’individuo possa muoversi senza problemi su una sedia a rotelle o su un altro ausilio alla mobilità.
Questionario di autovalutazione
Questo documento/sondaggio fornisce alcune domande ai datori di lavoro, ai co-fondatori o ai responsabili del personale per identificare le aree di possibili barriere all’accessibilità (Disability Friendly Workplace – Autovalutazione, n.d.):
– L’edificio è accessibile con i mezzi pubblici? Sì, No, N/A
– Ci sono parcheggi accessibili per le persone con disabilità? Sì, No, N/A
– Il percorso dell’ufficio è abbastanza largo da permettere a una persona che utilizza una sedia a rotelle o un deambulatore di passare accanto a qualcun altro? Sì, No, N/A
– Il percorso dell’ufficio è privo di pericoli che possono rappresentare un rischio per le persone non vedenti o ipovedenti? Sì, No N/A
– C’è una rampa di accesso all’edificio? Sì, No, N/A
– La porta d’ingresso è ad apertura automatica? Sì, No, N/A
– La superficie del pavimento è antiscivolo in tutta la struttura? Sì, No, N/A
– Ci sono scale tra i piani? Sì, No, N/A
– Esiste un percorso alternativo accessibile vicino alle scale, come una rampa o un ascensore? Sì, No, N/A
– Le uscite di emergenza sono chiaramente segnalate e accessibili? Sì, No, N/A
– È disponibile una toilette unisex accessibile? Sì, No, N/A
– Le mense del personale sono accessibili, considerando fattori come la larghezza della porta, la superficie del pavimento antiscivolo e l’illuminazione non abbagliante? Sì, No, N/A
– I livelli di rumore nelle aree di lavoro/pranzo sono mantenuti a livelli accettabili per i dipendenti? Sì, No, N/A
– Le aree di lavoro sono ben illuminate, non abbaglianti e l’illuminazione è diffusa in modo uniforme? Sì, No, N/A
– Le attrezzature d’ufficio (ad esempio, le stampanti) sono accessibili? Sì, No, N/A
– Le scrivanie e le sedie possono essere regolate in altezza? Sì, No, N/A
Rispondere a queste domande fornisce una valutazione completa dell’inclusività e dell’accessibilità del luogo di lavoro per le persone con disabilità.
3.3.2 Politiche e formazione contro la discriminazione
Che cos’è la discriminazione sul posto di lavoro?
La discriminazione sul posto di lavoro si verifica quando un individuo viene trattato ingiustamente a causa di fattori quali la sessualità, il sesso, l’età, la razza, la disabilità, la religione e altro ancora. I datori di lavoro possono violare la legge se trattano qualcuno in modo diverso in base a queste caratteristiche. La discriminazione diretta ha luogo quando un individuo riceve un trattamento diseguale rispetto agli altri. D’altro canto, la discriminazione indiretta si verifica quando alcune leggi e regolamenti mettono in difficoltà determinati dipendenti (Workplace Discrimination, n.d.).
Formazione sulla discriminazione sul luogo di lavoro
La formazione sulla discriminazione sul posto di lavoro è un programma specificamente progettato per insegnare ai dipendenti i comportamenti inaccettabili e come prevenire la discriminazione sul posto di lavoro. Questi programmi, creati dai legislatori, mirano ad affrontare e prevenire la discriminazione, favorendo un ambiente di lavoro inclusivo, positivo e produttivo.
Queste procedure vanno a vantaggio sia dei dipendenti che dell’organizzazione, favorendo un migliore processo decisionale in materia di assunzioni, promozioni e altri rapporti formali.
Ecco le misure che un datore di lavoro può adottare per ridurre al minimo i casi di discriminazione sul posto di lavoro.
1) Stabilire una politica scritta che delinei procedure e regole
Le procedure antidiscriminatorie sul luogo di lavoro possono variare in base alla natura e alla cultura dell’organizzazione.
Assicuratevi che la politica aziendale in materia di occupazione adotti un approccio di tolleranza zero nei confronti di qualsiasi forma di pregiudizio e molestia. Per prevenire i casi di molestie, incoraggiate i dipendenti a farsi avanti e a partecipare alle indagini, garantendo loro la riservatezza (in misura ragionevole) e la protezione dei denuncianti.
2) Implementare una procedura per affrontare i problemi di discriminazione
I dipendenti che ritengono di aver subito una discriminazione o un trattamento ingiusto dovrebbero riferire la questione al responsabile delle risorse umane, al loro diretto superiore o all’amministratore e dovrebbero sentirsi a proprio agio nel farlo.
In questi casi, le organizzazioni dovrebbero affrontare i problemi con un’indagine equa e imparziale, anche se non c’è un obbligo legale. Questo dimostra l’impegno dell’azienda a garantire un trattamento equo e paritario a tutti i dipendenti. La risoluzione tempestiva dei problemi di pregiudizio sul posto di lavoro deve essere una priorità per evitare di perdere credibilità e fiducia.
3) Attenuare i pregiudizi nel processo di assunzione
I pregiudizi inconsci sono stereotipi non intenzionali che influenzano il nostro comportamento e la percezione degli altri. Anche se questo aspetto non è sempre in primo piano nelle considerazioni aziendali, numerose ricerche indicano che il processo di assunzione è spesso ingiusto e parziale.
Questi pregiudizi possono ostacolare la diversità, impedendo i progressi in aree come le promozioni, le assunzioni e la fidelizzazione. La formazione alla consapevolezza è il passo iniziale per affrontare i pregiudizi inconsci sul posto di lavoro, consentendo ai dipendenti di riconoscere e comprendere i propri pregiudizi.
L’offerta di un supporto a breve termine sul posto di lavoro attraverso job coach esterni (Jasper & Waldhart, 2013), la partecipazione a programmi di formazione sul lavoro (Kwan, 2020) e la ricezione di feedback tempestivi e concreti, insieme a una formazione personalizzata (Gröschl, 2013), sono riconosciute come strategie efficaci. Secondo Pérez-Conesa et al. (2020), il passaggio a culture inclusive che offrono formazione generica, sviluppo professionale e sistemi di comunicazione interna per tutti i dipendenti potrebbe eliminare la necessità di pratiche specifiche per la disabilità. Tuttavia, l’implementazione di sistemi di sviluppo professionale adattati per le persone con disabilità (PWD) rimane ancora una sfida.
Gestione del cambiamento nelle assunzioni
Le teorie di gestione del cambiamento comprendono vari approcci e modelli progettati per aiutare le organizzazioni a gestire e gestire con successo i cambiamenti. Queste teorie si concentrano sulla comprensione delle dinamiche del cambiamento, sull’identificazione dei possibili ostacoli e sull’attuazione di strategie appropriate per favorire transizioni fluide ed efficaci. Tra le teorie di gestione del cambiamento più note vi sono il modello di Lewin, il modello di Kotter in 8 fasi e il modello ADKAR, ecc.
L’occupabilità delle persone disabili non è ancora integrata nel sistema lavorativo (soprattutto nei 4 Paesi in cui è stata condotta l’indagine) e nelle strategie generali di occupabilità delle aziende. Le teorie di gestione del cambiamento riescono a identificare, analizzare e affrontare le sfide che si presentano durante le transizioni all’interno di un’organizzazione.
Di seguito sono elencati alcuni dei vantaggi che le teorie di gestione del cambiamento possono offrire alle aziende in relazione allo specifico gruppo target del documento. Questi benefici possono includere:
-Un approccio strutturato e sistematico alla gestione del cambiamento organizzativo. Per quanto riguarda l’assunzione di persone con disabilità, viene fornito un quadro preciso con linee guida su come l’organizzazione può incorporare il cambiamento o le forti emozioni che il cambiamento può portare.
– Identificare, formare e affrontare le questioni o le teorie negative sull’assunzione di una persona con abilità diverse.
– Ridurre la resistenza all’assunzione di persone con disabilità attraverso strategie per sostenere le emozioni dei dipendenti e ridurre le vecchie abitudini.
– Comunicazione trasparente ed efficace che deve esistere tra tutti i reparti dell’azienda. Aiuta a eliminare le idee sbagliate e gli sforzi proattivi per includere la diversità.
– Sostenere le opportunità di formazione e sviluppare la preparazione dei dipendenti ai cambiamenti derivanti dall’assunzione di persone con abilità diverse. La formazione può includere programmi di sensibilizzazione alla disabilità, workshop sulla disabilità e supporto ai manager per creare un ambiente di lavoro inclusivo”.
3.3.3 Procedure di assunzione e programma di valutazione
Valutare le attuali procedure di colloquio e di assunzione come punto di partenza, riconoscendo la potenziale necessità di adeguamenti per accogliere efficacemente le persone con disabilità (PwD). I membri del team dell’agenzia identificheranno e preselezioneranno i potenziali candidati, mentre il datore di lavoro gestirà i colloqui e prenderà le decisioni finali di assunzione (Cambria et al., 2013).
Considerazioni chiave:
Incorporate le date dei colloqui e delle assunzioni nel vostro piano generale, specificando le date fondamentali per l’avvio del processo e fissando un obiettivo per l’inserimento del candidato selezionato.
Se le candidature online e le referenze del datore di lavoro fanno parte del processo, fornite informazioni su come le persone con disabilità possono chiedere di essere accolte per completare la candidatura o la ricerca di lavoro.
Il centro o l’agenzia che supporta il candidato può collaborare con il personale delle risorse umane per sviluppare e condurre colloqui efficaci e personalizzati per ciascun candidato.
La conduzione di un colloquio “conoscitivo” può essere preziosa per i datori di lavoro, in quanto offre spunti di prima mano su come facilitare al meglio la transizione di ogni potenziale dipendente.
I datori di lavoro che stanno valutando programmi di apprendistato o iniziative di inserimento simili possono prendere in considerazione l’assunzione con contratto a tempo determinato.
Fase di valutazione per le persone con disabilità
Questa fase conclusiva facilita un processo di apprendimento continuo e un miglioramento costante. Un feedback efficace è fondamentale per qualsiasi progetto o iniziativa aziendale. Il vostro piano per l’assunzione di persone con disabilità (PwD) dovrebbe delineare il tipo di feedback necessario per valutare e migliorare i vostri sforzi. Documentate le strategie di successo e rimanete aperti ai suggerimenti per il perfezionamento.
Per mantenere la motivazione e l’interesse dell’organizzazione, è essenziale celebrare le storie di successo, riconoscendo coloro che hanno contribuito ai risultati del programma e al successo dei singoli candidati.
Iniziative suggerite:
Sviluppate una tempistica nel vostro piano per condurre valutazioni periodiche del vostro impiego di PwD.
Assicuratevi che i supervisori e gli altri stakeholder che si occupano di dipendenti PwD abbiano a disposizione un mezzo diretto per comunicare i progressi, i vantaggi e identificare le eventuali sfide rimanenti.
La condivisione di queste informazioni all’interno del team rafforzerà le pratiche efficaci e il miglioramento tecnologico continuo.
Il piano di feedback può anche prevedere un benchmarking con altre aziende, in termini di efficacia generale del programma o di elementi specifici di interesse. Il Punto Unico di Contatto (SPOC) o il centro specifico a cui appartiene la persona con disabilità dovrebbero aiutare a identificare un datore di lavoro appropriato per l’analisi comparativa.