Ευκαιρίες απασχόλησης για Άτομα με αναπηρίες στην Ευρωπαϊκή Ένωση
Το έργο Digitability διεξήγαγε έρευνα για τη συγκέντρωση ολοκληρωμένων πληροφοριών από άτομα με αναπηρία και εργοδότες. Τα ευρήματα καταγράφηκαν στην “Έκθεση Ανάλυσης Κατάστασης του Digitability”, η οποία αποτελεί τη βάση για εξατομικευμένες λύσεις για την αντιμετώπιση των ιδιαίτερων προκλήσεων που αντιμετωπίζουν τα άτομα με αναπηρία σε ολόκληρη την Ευρωπαϊκή Ένωση. Στην αξιολόγηση συμμετείχαν άτομα με αναπηρία και εργοδότες για να παράσχουν πολύτιμες προοπτικές σχετικά με το καθεστώς απασχόλησης, τις δεξιότητες, τις ικανότητες, τα προγράμματα κατάρτισης, τις προκλήσεις πρόσληψης και τη συμμετοχικότητα στο χώρο εργασίας. Τα ευρήματα υποδεικνύουν μια θετική τάση προς την ένταξη στο χώρο εργασίας, αλλά και υπογραμμίζουν την ανάγκη για συνεχείς προσπάθειες ώστε οι χώροι εργασίας να είναι πιο συμπεριληπτικοί και να αξιοποιούν την τεχνολογία αποτελεσματικά για την υποστήριξη των ατόμων με αναπηρίες.
1.1 Εισαγωγή
Η Σύμβαση των Ηνωμένων Εθνών για τα Δικαιώματα των Ατόμων με Αναπηρία χαρακτηρίζει τα άτομα με αναπηρία ως εκείνα που αντιμετωπίζουν μακροχρόνιες σωματικές, ψυχικές, διανοητικές ή αισθητηριακές βλάβες, οι οποίες, σε συνδυασμό με διάφορα εμπόδια, ενδέχεται να εμποδίζουν την πλήρη και αποτελεσματική συμμετοχή τους στην κοινωνία επί ίσοις όροις με τους άλλους.
Περίπου 87 εκατομμύρια άτομα στην ΕΕ πάσχουν από κάποιο είδος αναπηρίας. Στην Ευρώπη, πολυάριθμα άτομα με αναπηρία αντιμετωπίζουν ανισότητες στις ευκαιρίες σε σχέση με τους άλλους. Τα προβλήματα προσβασιμότητας εξακολουθούν να υφίστανται σε σχολεία, χώρους εργασίας, υποδομές, προϊόντα, υπηρεσίες και πληροφορίες, περιορίζοντας την πρόσβασή τους. Επιπλέον, μπορεί να αντιμετωπίζουν δυσμενή μεταχείριση ή αδικία.
Στη δέσμευσή τους να ενισχύσουν την κοινωνική και οικονομική ευημερία των ατόμων με αναπηρία, η ΕΕ και τα κράτη μέλη της αντλούν έμπνευση από τη Συνθήκη για τη λειτουργία της ΕΕ και τον Χάρτη των θεμελιωδών δικαιωμάτων της ΕΕ. Δίνοντας έμφαση στις αρχές που περιγράφονται στον Ευρωπαϊκό Πυλώνα Κοινωνικών Δικαιωμάτων, η Αρχή 17 υπογραμμίζει το δικαίωμα των ατόμων με αναπηρία να λαμβάνουν εισοδηματική στήριξη που να διασφαλίζει μια αξιοπρεπή ζωή, πρόσβαση σε υπηρεσίες που διευκολύνουν τη συμμετοχή στην αγορά εργασίας και την κοινωνία και ένα εργασιακό περιβάλλον προσαρμοσμένο στις απαιτήσεις τους.
Η Ευρωπαϊκή Ένωση, μαζί με όλα τα κράτη μέλη της, έχει υπογράψει τη Σύμβαση των Ηνωμένων Εθνών για τα δικαιώματα των ατόμων με αναπηρία (UNCRPD). Αυτή η σημαντική συμφωνία έχει ενημερώσει για την ανάπτυξη της στρατηγικής για τα δικαιώματα των ατόμων με αναπηρία 2021-2030 (Σύμβαση των Ηνωμένων Εθνών για τα δικαιώματα των ατόμων με αναπηρία – Απασχόληση, κοινωνικές υποθέσεις και ένταξη – Ευρωπαϊκή Επιτροπή, n.d.).
1.2 Η νέα στρατηγική για τα δικαιώματα των ατόμων με αναπηρία 2021-2030
Η στρατηγική για τα δικαιώματα των ατόμων με αναπηρία 2021-2030 έχει σχεδιαστεί για να αντιμετωπίσει τις πολύπλευρες προκλήσεις που αντιμετωπίζουν τα άτομα με αναπηρία. Ο γενικός της στόχος είναι η πρόοδος σε όλες τις διαστάσεις που περιγράφονται στη Σύμβαση των Ηνωμένων Εθνών για τα δικαιώματα των ατόμων με αναπηρία, τόσο σε επίπεδο Ευρωπαϊκής Ένωσης όσο και σε επίπεδο κρατών μελών. Πρωταρχικός στόχος είναι να διασφαλιστεί ότι τα άτομα με αναπηρία στην Ευρώπη, χωρίς να λαμβάνονται υπόψη παράγοντες όπως το φύλο, η φυλετική ή εθνοτική καταγωγή, η θρησκεία ή οι πεποιθήσεις, η ηλικία ή ο σεξουαλικός προσανατολισμός, μπορούν να απολαμβάνουν πλήρως τα ανθρώπινα δικαιώματά τους, να έχουν πρόσβαση σε ίσες ευκαιρίες, να συμμετέχουν στην κοινωνία και την οικονομία σε ισότιμη βάση, να λαμβάνουν αποφάσεις σχετικά με τις ρυθμίσεις της διαβίωσής τους, να μετακινούνται ελεύθερα εντός της ΕΕ ανεξάρτητα από τις ανάγκες υποστήριξής τους και να μην αντιμετωπίζουν πλέον περιπτώσεις διακρίσεων.
Επεκτείνοντας το καθιερωμένο Ευρωπαϊκό Πλαίσιο Ποιότητας για τις Κοινωνικές Υπηρεσίες, η Επιτροπή σκοπεύει να θεσπίσει, έως το 2024, ένα ειδικό πλαίσιο γνωστό ως “Κοινωνικές Υπηρεσίες Αριστείας” για τα άτομα με αναπηρία. Η πρωτοβουλία αυτή επιδιώκει να βελτιώσει την παροχή υπηρεσιών για άτομα με αναπηρία και να ενισχύσει την ελκυστικότητα των ευκαιριών απασχόλησης στον τομέα αυτό. Αυτό περιλαμβάνει προσπάθειες για την αναβάθμιση και επανεκπαίδευση των παρόχων υπηρεσιών ώστε να ανυψωθεί η συνολική ποιότητα της παρεχόμενης υποστήριξης (Ένωση Ισότητας: Στρατηγική για τα δικαιώματα των ατόμων με αναπηρία 2021-2030 – Απασχόληση, Κοινωνικές Υποθέσεις & Ένταξη – Ευρωπαϊκή Επιτροπή, n.d.).
1.3 Ανάπτυξη νέων δεξιοτήτων για νέες θέσεις εργασίας
Σύμφωνα με το ευρωπαϊκό θεματολόγιο για τις δεξιότητες, κάθε χώρα θα πρέπει να έχει σχέδια για τις δεξιότητες και τα σχέδια αυτά θα πρέπει να λαμβάνουν υπόψη τις ειδικές ανάγκες των ατόμων με αναπηρία. Είναι ζωτικής σημασίας να διασφαλιστεί ότι όλοι, συμπεριλαμβανομένων των ατόμων με αναπηρία, έχουν τις ίδιες ευκαιρίες να πάνε σχολείο και να εκπαιδευτούν για να βρουν δουλειά.
Οι χώρες πρέπει να προσαρμόσουν τους κανόνες εκπαίδευσης και κατάρτισης ώστε να υποστηρίζουν τα άτομα με αναπηρία, σύμφωνα με την UNCRPD. Ωστόσο, πολλοί νέοι με αναπηρία καταλήγουν σε ειδικά σχολεία αντί για κανονικά, επειδή τα κανονικά σχολεία δεν είναι προσβάσιμα, δεν παρέχουν την απαραίτητη υποστήριξη και μπορεί να μην προσαρμόζονται στις ανάγκες τους. Η Σύσταση του Συμβουλίου για την επαγγελματική εκπαίδευση και κατάρτιση ενθαρρύνει τις χώρες να δημιουργήσουν προγράμματα κατάρτισης που περιλαμβάνουν και βοηθούν τα άτομα με αναπηρία.
Η Επιτροπή δεσμεύεται να συνεργαστεί με το Ευρωπαϊκό Δίκτυο Δημόσιων Υπηρεσιών Απασχόλησης για τη δημιουργία ευκαιριών κοινής μάθησης. Η πρωτοβουλία αυτή αποσκοπεί στην καλύτερη κατανόηση των δεξιοτήτων που απαιτούνται στην αγορά εργασίας και στη βελτίωση των υπηρεσιών καθοδήγησης για τα απασχολούμενα άτομα και τις ευάλωτες ομάδες. Η έμφαση θα δοθεί στην αντιμετώπιση των ελλείψεων δεξιοτήτων, ιδίως στις ψηφιακές δεξιότητες, συχνά μέσω συμπράξεων με κοινωνικές επιχειρήσεις που προωθούν την ένταξη στην αγορά εργασίας. Η δέσμευση αυτή ευθυγραμμίζεται με τους στόχους που περιγράφονται στο σχέδιο δράσης για την ψηφιακή εκπαίδευση 2021-2027. Επιπλέον, τα κράτη μέλη θα λάβουν βοήθεια για την απόκτηση υποστηρικτικών τεχνολογιών και τη διασφάλιση προσβάσιμου ψηφιακού μαθησιακού περιβάλλοντος και περιεχομένου.
Η Επιτροπή καλεί τα κράτη μέλη να:
- Καθορισμός στόχων για τη συμμετοχή των ενηλίκων με αναπηρία στη μάθηση, με στόχο την ενίσχυση της εμπλοκής τους. Διασφάλιση ότι οι εθνικές στρατηγικές δεξιοτήτων αντιμετωπίζουν τις ειδικές απαιτήσεις των ατόμων με αναπηρία, ώστε να συμβάλουν στην επίτευξη των στόχων του θεματολογίου για τις δεξιότητες και του σχεδίου δράσης για την εφαρμογή του πυλώνα των κοινωνικών δικαιωμάτων.
- Εφαρμογή στοχευμένων μέτρων και προσαρμοσμένων μορφών κατάρτισης για την εξασφάλιση προγραμμάτων επαγγελματικής εκπαίδευσης και κατάρτισης (ΕΕΚ) χωρίς αποκλεισμούς και προσβάσιμα, επεκτείνοντας τη συμμετοχικότητα στα άτομα με αναπηρίες.
- Επέκταση της στήριξης της συνεργασίας μεταξύ των σχετικών φορέων της κοινωνικής οικονομίας, με βάση τα αποτελέσματα του Σχεδίου για την τομεακή συνεργασία στον τομέα των δεξιοτήτων στο πλαίσιο του Συμφώνου για τις δεξιότητες. Αυτό περιλαμβάνει τον προσδιορισμό των αναγκών σε ψηφιακές δεξιότητες και την ενσωμάτωση υποστηρικτικών τεχνολογιών για την ενίσχυση της απασχολησιμότητας.
- Επέκταση της στήριξης της συνεργασίας μεταξύ των σχετικών φορέων της κοινωνικής οικονομίας, με βάση τα αποτελέσματα του Σχεδίου για την τομεακή συνεργασία στον τομέα των δεξιοτήτων στο πλαίσιο του Συμφώνου για τις δεξιότητες. Αυτό περιλαμβάνει τον προσδιορισμό των αναγκών σε ψηφιακές δεξιότητες και την ενσωμάτωση υποστηρικτικών τεχνολογιών για την ενίσχυση της απασχολησιμότητας.
1.4 Προώθηση της πρόσβασης σε ποιοτικές και βιώσιμες θέσεις εργασίας
Η Επιτροπή θα βοηθήσει τις χώρες της ΕΕ υποστηρίζοντας τις επιχειρήσεις που βοηθούν τα άτομα με αναπηρία. Οι επιχειρήσεις αυτές όχι μόνο παρέχουν υπηρεσίες για τα άτομα με αναπηρία αλλά και τα βοηθούν να βρουν εργασία σε κανονικούς χώρους εργασίας. Η κατάσταση αυτών των επιχειρήσεων μπορεί να είναι διαφορετική σε κάθε χώρα της ΕΕ. Για να βοηθήσουν τις χώρες να συμπεριλάβουν περιθωριοποιημένες ομάδες, οι νόμοι της ΕΕ επιτρέπουν ειδικές συμβάσεις και οι νόμοι περί ανταγωνισμού επιτρέπουν επιπλέον βοήθεια για την πρόσληψη εργαζομένων με αναπηρία. Ταυτόχρονα, οι χώρες δημιουργούν πολιτικές για την “επιχειρηματικότητα χωρίς αποκλεισμούς”, εστιάζοντας σε ομάδες που δεν εκπροσωπούνται αρκετά, όπως οι γυναίκες, οι νέοι, οι μετανάστες και τα άτομα με αναπηρία.
Το 2022, η Επιτροπή σχεδιάζει να θεσπίσει μέτρα για τη βελτίωση των ευκαιριών απασχόλησης για τα άτομα με αναπηρία. Αυτό προϋποθέτει συνεργασία με το Ευρωπαϊκό Δίκτυο Δημόσιων Υπηρεσιών Απασχόλησης, τους κοινωνικούς εταίρους και τις οργανώσεις ατόμων με αναπηρία. Η δέσμη μέτρων έχει ως στόχο να βοηθήσει τις χώρες της ΕΕ να ακολουθήσουν τις κατευθυντήριες γραμμές για την απασχόληση, παρέχοντας καθοδήγηση και προωθώντας την κοινή μάθηση σχετικά με την ενίσχυση των υπηρεσιών απασχόλησης και ένταξης. Επικεντρώνεται επίσης στην ενθάρρυνση των προσλήψεων μέσω θετικής δράσης, στην αμφισβήτηση των στερεοτύπων, στην εξασφάλιση εύλογων προσαρμογών, στη διασφάλιση της υγείας και της ασφάλειας στην εργασία και στην παροχή επαγγελματικής αποκατάστασης για χρόνιες ασθένειες ή ατυχήματα. Η δέσμη μέτρων διερευνά τη δημιουργία ποιοτικών θέσεων εργασίας στην προστατευμένη απασχόληση και τις διαδρομές προς τις κανονικές αγορές εργασίας.
Η Επιτροπή επίσης:
- Δημοσίευσε έκθεση εφαρμογής της οδηγίας της ΕΕ για την ισότητα στην απασχόληση το 2021. Εάν χρειαστεί, πρότεινε νομικές αλλαγές, ιδίως για την ενίσχυση της αποτελεσματικότητας των φορέων ισότητας.
- Έκδωσε σχέδιο δράσης για την κοινωνική οικονομία το 2021. Το σχέδιο αυτό αποσκοπούσε στη βελτίωση των συνθηκών για την κοινωνική οικονομία, δίνοντας έμφαση στις ευκαιρίες για τα άτομα με αναπηρία. Επικεντρώθηκε σε κοινωνικές επιχειρήσεις που συνέβαλαν στην ένταξη ατόμων στην ανοικτή αγορά εργασίας.
- Έκδωσε σχέδιο δράσης για την κοινωνική οικονομία το 2021. Το σχέδιο αυτό αποσκοπούσε στη βελτίωση των συνθηκών για την κοινωνική οικονομία, δίνοντας έμφαση στις ευκαιρίες για τα άτομα με αναπηρία. Επικεντρώθηκε σε κοινωνικές επιχειρήσεις που συνέβαλαν στην ένταξη ατόμων στην ανοικτή αγορά εργασίας.
1.5 Οδηγία της ΕΕ για την ισότητα στην απασχόληση 2022
Σύμφωνα με το άρθρο 3 της Συνθήκης για την Ευρωπαϊκή Ένωση (ΣΕΕ), η Ένωση έχει διάφορους στόχους, μεταξύ των οποίων το να κάνει τους πολίτες της ευτυχισμένους και να υποστηρίζει τη μακροπρόθεσμη ανάπτυξη της Ευρώπης μέσω μιας ισχυρής και δίκαιης οικονομίας. Αυτό περιλαμβάνει την επίτευξη πλήρους απασχόλησης, την κοινωνική πρόοδο, τη διασφάλιση υψηλού επιπέδου προστασίας του περιβάλλοντος και την προώθηση της δικαιοσύνης και της ισότητας μεταξύ ανδρών και γυναικών. Το άρθρο 9 της Συνθήκης για τη λειτουργία της Ευρωπαϊκής Ένωσης (ΣΛΕΕ) προσθέτει ότι η Ένωση πρέπει επίσης να λαμβάνει υπόψη της πράγματα όπως η εξασφάλιση υψηλής απασχόλησης, η παροχή επαρκούς κοινωνικής προστασίας και η καταπολέμηση του κοινωνικού αποκλεισμού (ΟΔΗΓΙΑ ΤΟΥ ΕΥΡΩΠΑΪΚΟΥ ΚΟΙΝΟΒΟΥΛΙΟΥ, 2022).
Διάφορες οδηγίες σχετικά με τα άτομα με αναπηρία:
1. Τα κράτη μέλη πρέπει να διασφαλίζουν ότι οι πληροφορίες σχετικά με τους κατώτερους μισθούς που καθορίζονται από το νόμο και την προστασία που λαμβάνουν αυτοί οι μισθοί από τις καθολικά ισχύουσες ομαδικές συμβάσεις, καθώς και λεπτομέρειες σχετικά με τον τρόπο προσφυγής στη δικαιοσύνη, είναι εύκολα προσβάσιμες στο κοινό. Οι πληροφορίες αυτές θα πρέπει να είναι διαθέσιμες στην καταλληλότερη γλώσσα, όπως αποφασίζει κάθε κράτος μέλος. Θα πρέπει να παρουσιάζονται με τρόπο που να είναι εύκολα κατανοητός και προσβάσιμος, ιδίως για τα άτομα με αναπηρία.
Δυστυχώς, δεν διασφαλίζονται αποτελεσματικά όλοι οι εργαζόμενοι στην Ένωση από τους κατώτατους μισθούς. Σε ορισμένα κράτη μέλη, ακόμη και αν οι εργαζόμενοι καλύπτονται τεχνικά, καταλήγουν να πληρώνονται λιγότερο από τον νόμιμο κατώτατο μισθό, επειδή δεν τηρούνται οι κανόνες. Αυτή η μη συμμόρφωση τείνει να πλήττει περισσότερο ορισμένες ομάδες, όπως οι γυναίκες, οι νέοι εργαζόμενοι, οι εργαζόμενοι με χαμηλότερες δεξιότητες, οι μετανάστες, οι μονογονεϊκές οικογένειες, τα άτομα με αναπηρία, όσοι εργάζονται σε μη τυποποιημένες θέσεις εργασίας, όπως η προσωρινή ή η μερική απασχόληση, και οι εργαζόμενοι στη γεωργία και τη φιλοξενία. Η κατάσταση αυτή πιέζει προς τα κάτω τους μισθούς. Στα κράτη μέλη όπου η προστασία του κατώτατου μισθού βασίζεται μόνο σε συλλογικές συμβάσεις, το ποσοστό των ακάλυπτων εργαζομένων εκτιμάται ότι κυμαίνεται μεταξύ 2% και 55% του συνόλου των εργαζομένων.
2. Η Σύμβαση των Ηνωμένων Εθνών για τα Δικαιώματα των Ατόμων με Αναπηρία επιμένει ότι οι εργαζόμενοι με αναπηρία, συμπεριλαμβανομένων των ατόμων με προστατευμένη απασχόληση, πρέπει να αμείβονται ισότιμα για την ίδια αξία εργασίας. Η αρχή αυτή είναι επίσης σημαντική όταν πρόκειται για την προστασία του κατώτατου μισθού. Οι εργαζόμενοι χρειάζονται εύκολη πρόσβαση σε σαφείς πληροφορίες τόσο για τους νόμιμους κατώτατους μισθούς όσο και για την προστασία που παρέχουν οι ομαδικές συμβάσεις. Αυτό διασφαλίζει τη διαφάνεια και την προβλεψιμότητα σχετικά με τις συνθήκες εργασίας τους, συμπεριλαμβανομένων των ατόμων με αναπηρία, σύμφωνα με την οδηγία (ΕΕ) 2016/2102 του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συμβουλίου.
2.1 Εισαγωγή
Η στρατηγική της ΕΕ για τα δικαιώματα των ατόμων με αναπηρία έχει προτείνει ένα σχέδιο που ονομάζεται δέσμη μέτρων για την απασχόληση των ατόμων με αναπηρία, το οποίο αποσκοπεί στην αύξηση των ευκαιριών απασχόλησης για τα άτομα με αναπηρία στην ΕΕ. Η δέσμη αυτή επικεντρώνεται στη βελτίωση των υπηρεσιών απασχόλησης, στην προώθηση πρακτικών πρόσληψης χωρίς αποκλεισμούς και στη δημιουργία προσβάσιμων χώρων εργασίας. Επιπλέον, υπογραμμίζει την ανάγκη εντοπισμού και διαχείρισης των ευκαιριών εντός των επιχειρήσεων και διερεύνησης εναλλακτικών μοντέλων απασχόλησης για τη διασφάλιση ενός δίκαιου και χωρίς αποκλεισμούς περιβάλλοντος για τα άτομα με αναπηρία.
2.2 Στρατηγική της ΕΕ και δέσμη μέτρων για την απασχόληση των ατόμων με αναπηρία
Η Επιτροπή συμφώνησε σε ένα σχέδιο που ονομάζεται Στρατηγική της ΕΕ για τα δικαιώματα των ατόμων με αναπηρία από το 2021 έως το 2030. Σε αυτό το σχέδιο, υπάρχουν σημαντικές δραστηριότητες που ονομάζονται “εμβληματικές πρωτοβουλίες” για να βοηθηθούν τα δικαιώματα των ατόμων με αναπηρία στην ΕΕ. Μία από αυτές τις πρωτοβουλίες είναι η δέσμη μέτρων για την απασχόληση των ατόμων με αναπηρία, με στόχο να διευκολύνει τα άτομα με αναπηρία να βρουν εργασία. Παρόλο που το σχέδιο αυτό δεν θεσπίζει νέους νόμους, προτείνει πράγματα για τη βελτίωση των υφιστάμενων νόμων σε έξι τομείς. Οι τομείς αυτοί περιλαμβάνουν:
-να γίνουν οι υπηρεσίες απασχόλησης πιο προσβάσιμες,
-ενθάρρυνση των εργοδοτών να προσλαμβάνουν άτομα με αναπηρία,
-παροχή κατευθυντήριων γραμμών στους εργοδότες για να καταστήσουν τους χώρους εργασίας κατάλληλους,
-την πρόληψη των αναπηριών από χρόνιες ασθένειες,
-την παροχή κατευθυντήριων γραμμών για την επαγγελματική αποκατάσταση σε περίπτωση ασθένειας, και
-μελέτη καλύτερων επιλογών απασχόλησης για τα άτομα με αναπηρία.
Ορισμένες από αυτές τις ιδέες, όπως οι κατευθυντήριες γραμμές για την προσαρμογή στους χώρους εργασίας και οι δράσεις για τη διευκόλυνση των προσλήψεων, θα μπορούσαν να είναι πραγματικά χρήσιμες για τη δημιουργία αγορών εργασίας χωρίς αποκλεισμούς στην ΕΕ. Αλλά μια μεγάλη πρόκληση είναι να βρεθούν αρκετά χρήματα και να διασφαλιστεί ότι αυτές οι ιδέες θα ακολουθηθούν σε κάθε χώρα. Θα χρειαστεί μεγάλη προσπάθεια για να διασφαλιστεί ότι το σχέδιο θα λειτουργήσει και θα επιφέρει πραγματικές αλλαγές για τα άτομα με αναπηρία.
2.3 Διαχείριση ευκαιριών
2.3.1 Πεδία και εντοπισμός ευκαιρίας
Κατά τη διάρκεια του κύκλου ζωής του έργου ή της επιχείρησης, μπορούν να εντοπιστούν ευκαιρίες που οδηγούν σε σημαντική εξοικονόμηση χρόνου και κόστους. Ωστόσο, εάν αυτές οι ευκαιρίες δεν εντοπιστούν, μπορεί να χαθούν εντελώς. Ως εκ τούτου, η διαχείριση των θετικών κινδύνων θα πρέπει να τύχει σημαντικής προσοχής.
Η διαδικασία εντοπισμού ευκαιριών δεν έχει σκοπό να αποκαλύψει κάθε πιθανό τυχερό περιστατικό που θα μπορούσε να συμβεί. Αντίθετα, επικεντρώνεται στον εντοπισμό σημαντικών γεγονότων με ρεαλιστική πιθανότητα να συμβούν, συμπεριλαμβανομένων εκείνων με μειωμένη πιθανότητα εμφάνισης.
Υπάρχουν τρεις διαφορετικοί και ανεξάρτητοι τρόποι για τον εντοπισμό ευκαιριών:
Επιπλέον, ένα σχετικό ερώτημα που πρέπει να εξετάσουμε τώρα είναι: “Ποιες αλλαγές και πιθανές ευκαιρίες υπάρχουν;”. Μπορούμε να μετρήσουμε τη σημασία μιας ευκαιρίας για την εταιρεία αξιολογώντας τη σπουδαιότητά της και την πιθανότητα να συμβεί. Παρόμοια με το προηγούμενο μητρώο κινδύνων, είναι ζωτικής σημασίας η δημιουργία ενός μητρώου ειδικά για τους θετικούς κινδύνους.
Το μητρώο αυτό θα πρέπει να περιλαμβάνει λεπτομέρειες όπως ο αριθμός των ευκαιριών, οι αιτίες τους, η κατηγορία των θετικών κινδύνων και οι ημερομηνίες εντοπισμού και αντιμετώπισής τους. Η λεπτομερής καταγραφή των θετικών ευκαιριών στο έγγραφό μας διασφαλίζει την ετοιμότητα για κάθε κατάσταση και μας εξοπλίζει για παρόμοια γεγονότα στο μέλλον.
Θα ακολουθηθεί το ίδιο μοτίβο όπως και στον εντοπισμό κινδύνων. Οι ευκαιρίες μπορούν επίσης να ονομαστούν και θετικοί κίνδυνοι, για να βρεθούν αυτές σε ένα συγκεκριμένο επιχειρηματικό πεδίο, μπορούν να χρησιμοποιηθούν ορισμένες τεχνικές:
- Καταιγισμός ιδεών
- Ανάλυση SWOT
- Ανάγκες της αγοράς – έρευνα αγοράς
- Σχέδια έργου
- Συνεντεύξεις ενδιαφερομένων μερών κ.λπ.
Για κάθε πιθανή ευκαιρία υπάρχει συνεχής ανάλυση και διαχείριση καθ’ όλη τη διάρκεια του κύκλου ζωής της. Λαμβάνονται οι ακόλουθες ενέργειες:
α) Δημιουργήστε ένα βιώσιμο σχέδιο διαχείρισης της σύλληψης ευκαιριών.
β) Συντονισμός συγκεκριμένων εργασιών που σχετίζονται με την αξιοποίηση ευκαιριών.
γ) Εφαρμογή και εποπτεία των δραστηριοτήτων αξιοποίησης ευκαιριών.
δ) Τακτική υποβολή εκθέσεων σχετικά με την κατάσταση της ευκαιρίας.
Τα παραπάνω παραδείγματα σχετικά με την ομάδα-στόχο του έργου χωρίζονται σε 3 κατηγορίες ευκαιριών:
Τεχνολογική
Η πρόσληψη ατόμων με αναπηρία μπορεί να βοηθήσει την επιχείρηση σε πολλούς διαφορετικούς τομείς. Ένας από αυτούς είναι ο τεχνολογικός παράγοντας. Η εισαγωγή ενός ατόμου με αναπηρία στην εταιρεία ωθεί τα συστήματα διαχείρισης και τα κανάλια επικοινωνίας να ανοίξουν και να συμπεριλάβουν τις τεχνολογικές εξελίξεις. Η εταιρεία είναι πιθανό να δημιουργήσει, να ενσωματώσει και να βελτιώσει περαιτέρω τα υβριδικά ή απομακρυσμένα μοντέλα εργασίας της και να προχωρήσει ένα βήμα παραπέρα στην ανάπτυξη των εσωτερικών της συστημάτων, όπως το CRM, το Intranet και οι εσωτερικές ιστοσελίδες, η G suite κ.λπ.
Περιβαλλοντική
Με τις τεχνολογικές εξελίξεις, τα νέα συστήματα και την απομακρυσμένη εργασία, απελευθερώνεται λιγότερος άνθρακας στο περιβάλλον. Έχοντας ως λόγο την απασχολησιμότητα των ανθρώπων με διαφορετικές ικανότητες, οι εταιρείες δεσμεύονται και συμβάλλουν σε κάποιο βαθμό στη βελτίωση των περιβαλλοντικών τους επιδόσεων. Με βάση το ISO 14001, προσφέρεται και μπορεί να επιτευχθεί το αποτέλεσμα της ενσωμάτωσης της περιβαλλοντικής διαχείρισης και των στρατηγικών σχεδίων του εκάστοτε οργανισμού.
Αγοραστική
Απόκτηση πρόσβασης σε νέες αγορές και διεύρυνση της πελατειακής βάσης της εταιρείας όσον αφορά την απασχολησιμότητα των ατόμων με αναπηρία. Ο οργανισμός μπορεί να αποκτήσει γνώση των αναγκών και των προτιμήσεων των πελατών με αναπηρία και άλλων οργανισμών που ενδιαφέρονται για τον τομέα αυτό.
2.3.2 Ανάλυση ευκαιριών
Μόλις υπάρξει μια ορατή εικόνα των ευκαιριών στις οποίες μπορεί να εμπλακεί η εταιρεία, επιλέγουμε ποιες θα απορρίψουμε και ποιες θα αποδεχτούμε. Όπως φαίνεται στον παρακάτω πίνακα, ανάλογα με το πόσο σημαντικές είναι για την επιχείρηση και τον αντίκτυπο που έχουν, μπορούν να απορριφθούν ή να γίνουν αποδεκτές.
Η βήμα-προς-βήμα μεθοδολογία της διαδικασίας λήψης αποφάσεων ευκαιρίας είναι:
- Κυνηγήστε την ευκαιρία: Συνεχής παρακολούθηση των τάσεων της αγοράς, των αναγκών των πελατών και των αλλαγών του επιχειρηματικού περιβάλλοντος για τον εντοπισμό ευκαιριών. Νέες ιδέες, τεχνολογίες και νέα επιχειρηματικά μοντέλα μπορεί να είναι πιο κοντά από ό,τι νομίζετε.
- Ερευνήστε την ευκαιρία: Αξιολόγηση των πιθανών οφελών και κινδύνων μιας ευκαιρίας και λήψη τεκμηριωμένων αποφάσεων σχετικά με την επιδίωξή της. Θα ήταν πιο συνειδητή η προσαρμογή των στρατηγικών ευελιξίας και προθυμίας με βάση τις ανάγκες και τη δυναμική της αγοράς και των επιχειρήσεων για τη βελτιστοποίηση της επιτυχίας.
- Λήψη αποφάσεων: Απόρριψη της ευκαιρίας: Σε αυτό το στάδιο θεωρούμε ότι η απόφαση αυτή δεν είναι επωφελής για την εταιρεία και τους στόχους της. Προχωράμε μπροστά αναζητώντας νέους θετικούς κινδύνους.
- Αποδεχόμαστε την ευκαιρία:
Μετά την αποδοχή της ευκαιρίας πρέπει να εφαρμοστούν ορισμένα βήματα:
- Αφιέρωση των απαραίτητων πόρων, του χρόνου και της προσπάθειας για την ομαλή επίτευξη της ευκαιρίας.
- Δημιουργήστε ένα στρατηγικό σχέδιο που περιγράφει τα συγκεκριμένα βήματα, και τα χρονοδιαγράμματα που απαιτούνται για την αποτελεσματική εκτέλεση της ευκαιρίας.
- Εφαρμογή του προγραμματισμένου σχεδίου για να γίνει η ευκαιρία πραγματικότητα και να επιτευχθούν τα επιθυμητά αποτελέσματα.
- Συνεχής παρακολούθηση και διαχείριση των πιθανών κινδύνων και προκλήσεων που ενδέχεται να προκύψουν κατά την επιδίωξη της ευκαιρίας.
Το στάδιο της αξιολόγησης περιλαμβάνει την ποσοτικοποίηση, τον χαρακτηρισμό και την ιεράρχηση των ευκαιριών της εταιρείας, αφού αυτές έχουν εντοπιστεί στο έγγραφο του Μητρώου Ευκαιριών, όπως και στο ίδιο στάδιο της διαχείρισης κινδύνων. Ο στόχος είναι να ιεραρχηθεί ο κατάλογος των ευκαιριών, αναδεικνύοντας εκείνες που απαιτούν το υψηλότερο επίπεδο προσοχής της διοίκησης.
Κατά τη διαδικασία αξιολόγησης, δίνεται μια συνεπής ποσοτική αξιολόγηση στις ευκαιρίες που έχουν εντοπιστεί, λαμβάνοντας υπόψη τόσο την πιθανότητα όσο και τις συνέπειές τους.
Μετά τον εντοπισμό των ευκαιριών, τις ιεραρχούμε χρησιμοποιώντας ένα έγγραφο θετικής αξιολόγησης κινδύνων. Στη συνέχεια, επικαιροποιούμε το μητρώο θετικών κινδύνων ή δημιουργούμε ένα, εάν δεν υπάρχει. Αναπτύσσουμε έναν πίνακα με σύστημα φωτεινών σηματοδοτών (χρησιμοποιώντας διαφορετικό χρώμα) για την αξιολόγηση του θετικού κινδύνου. Αυτή η προσέγγιση μας βοηθά να παρέχουμε μια οπτικοποίηση της ιεραρχίας των θετικών κινδύνων. Οργανώνοντας τον κατάλογο του μητρώου με βάση τη στήλη αξιολόγησης του θετικού κινδύνου, μπορούμε εύκολα να απαντήσουμε σε ερωτήσεις όπως “”Ποιους θετικούς κινδύνους πρέπει να αντιμετωπίσουμε πρώτα;”” και “”Ποιες ευκαιρίες θα ωφελήσουν περισσότερο την εταιρεία μας;”
2.3.3 Βήμα απάντησης ευκαιρίας
Η ανάλυση ευκαιριών περιλαμβάνει την αξιολόγηση διαφόρων επιλογών για την αντιμετώπιση των εντοπισμένων ευκαιριών, εξετάζοντας πώς μπορούν να αλλάξουν τα αποτελέσματα ανάλογα με τις προσαρμογές των παραγόντων κινδύνου. Μέσω αυτών των αναλύσεων, εντοπίζονται οι πιο κρίσιμοι παράγοντες, παρέχοντας πολύτιμες πληροφορίες για τις προτιμώμενες στρατηγικές διαχείρισης κινδύνου. Υπάρχουν τέσσερις τεχνικές ή επιλογές για τη διαχείριση των κινδύνων και των ευκαιριών:
– Ο έλεγχος των ευκαιριών ή ο μετριασμός των κινδύνων/ευκαιριών περιλαμβάνει την ενεργό διαχείριση των κινδύνων για τη μείωση της πιθανότητας εμφάνισής τους ή την ελαχιστοποίηση των επιπτώσεών τους στον οργανισμό.
– Η αποφυγή ευκαιριών συνεπάγεται την εξάλειψη των πηγών υψηλού κινδύνου και την αντικατάστασή τους με λύσεις χαμηλότερου κινδύνου.
– Η μεταφορά ευκαιριών αφορά την ανακατανομή ευκαιριών από ένα τμήμα του συστήματος σε ένα άλλο ή τη μεταφορά ευκαιριών σε εξωτερικά ενδιαφερόμενα μέρη.
Η αποδοχή ευκαιρίας ή αποδοχή της κατάστασης περιλαμβάνει την αναγνώριση της παρουσίας μιας συγκεκριμένης κατάστασης ευκαιρίας και τη συνειδητή απόφαση να γίνει αποδεκτό το σχετικό επίπεδο ευκαιρίας χωρίς την ανάγκη περαιτέρω προσπαθειών ελέγχου.
Ανεξάρτητα από το ποια από τις τέσσερις τεχνικές επιλέγεται, αναπτύσσεται ένα σχέδιο διαχείρισης κινδύνων/ευκαιριών που περιλαμβάνει τις εργασίες που πρέπει να εκτελεστούν, ένα χρονοδιάγραμμα για την εκτέλεση των εργασιών, τους απαιτούμενους πόρους και το συνολικό κόστος. Για παράδειγμα:
-Η αποφυγή μπορεί να προσδιορίσει πρόσθετα καθήκοντα σχεδιασμού για την ανάπτυξη λύσεων χαμηλότερου κινδύνου
– Η μεταφορά μπορεί να προσδιορίσει καθήκοντα αναδιάρθρωσης των σχεδίων προμηθειών και των σχετικών συμβάσεων.
– Έλεγχος/μείωση προσδιορίζει προληπτικά καθήκοντα για την αύξηση της ευκαιρίας Πιθανότητα ή/και οφέλη
– Η αποδοχή μπορεί να προσδιορίσει ενέργειες που πρέπει να αναληφθούν εάν ο κίνδυνος/η ευκαιρία υλοποιηθεί
2.3.4 Αξιολόγηση του βήματος ευκαιρίας
Για να αξιολογηθεί η διαχείριση των ευκαιριών που ακολούθησε μια εταιρεία, και συγκεκριμένα η ευκαιρία πρόσληψης ατόμων με αναπηρία, η εταιρεία ή το τμήμα που διαχειρίζεται αυτές τις καταστάσεις πρέπει να επανεξετάσει το εφαρμοζόμενο στρατηγικό σχέδιο.
Διάφορες μέθοδοι αξιολόγησης ευκαιριών μπορούν να συμβάλουν στην αξιολόγηση αυτού του εγχειρήματος. Ορισμένες από αυτές είναι οι εξής:
- Διαχείριση μέσω στόχων
- Μέθοδος των κρίσιμων περιστατικών
- Αυτοαξιολόγηση
- Κλίμακα αξιολόγησης
- Δοκιμή απόδοσης
Μόλις εντοπιστούν οι αδυναμίες των επιτευγμάτων του στρατηγικού στόχου, τότε θα ήταν καλό να καταγραφούν στο έγγραφο ευκαιρίας, το οποίο περιλαμβάνει τις κατηγορίες, τις ημερομηνίες, τις μεθόδους διαχείρισης, τους τομείς εφαρμογής και τους ανθρώπους που θα ακολουθήσουν ή θα συμβάλουν σε αυτή την προσπάθεια.
Διαχείριση μέσω στόχων ως μέθοδος αξιολόγησης
Η διοίκηση μέσω στόχων (MBO) είναι μια προσέγγιση στη διοίκηση ανθρώπων που περιλαμβάνει τη συνεργατική θέσπιση, καταγραφή και παρακολούθηση στόχων μεταξύ των διευθυντών και των εργαζομένων εντός συγκεκριμένης χρονικής κλίμακας. Η τεχνική αυτή συμβάλλει στη διασφάλιση ότι οι οργανωτικοί στόχοι και τα σχέδια κοινοποιούνται από την ανώτατη διοίκηση και διαχέονται μέσω του οργανισμού, ενώ τελικά μεταφράζονται σε ατομικούς στόχους για όλα τα μέλη του οργανισμού.
Αξιολόγηση επιδόσεων: Κατά τη διάρκεια αυτού του σταδίου, συντάσσεται μια έκθεση προόδου που συγκρίνει την πραγματική πρόοδο στην επίτευξη των στόχων που έχουν τεθεί και των προκαθορισμένων στόχων. Η αξιολόγηση αυτή βοηθά στην παρακολούθηση των προσπαθειών του οργανισμού για την προώθηση της πολυμορφίας και της ένταξης, συμβάλλοντας στη διασφάλιση της επίτευξης των στόχων που συνδέονται με την πρόσληψη και την υποστήριξη των ατόμων με αναπηρία.
Η ΜΒΟ, όταν εφαρμόζεται στη διαδικασία πρόσληψης προσωπικού, αποσκοπεί στην αύξηση της γενικής αποδοτικότητας του οργανισμού με τον σαφή καθορισμό μετρήσιμων στόχων και αποτελεσμάτων που συμφωνούνται τόσο από τη διοίκηση όσο και από τους εργαζόμενους. Η προσέγγιση αυτή ενθαρρύνει την ενεργό συμμετοχή όλων των ενδιαφερομένων μερών στο σχεδιασμό στρατηγικών και σχεδίων δράσης για την επίτευξη αυτών των στόχων.
Παρακάτω παρουσιάζεται βήμα προς βήμα η μεθοδολογία αυτής της τεχνικής σε ένα παράδειγμα ευκαιρίας και συγκεκριμένα η πρόσληψη ατόμων με αναπηρία που αποτελούν την ομάδα-στόχο του έργου:
1ο βήμα: Το πρώτο βήμα είναι ο καθορισμός ή η επικαιροποίηση των οργανωτικών στόχων, λαμβάνοντας ιδιαίτερα υπόψη τη συμμετοχή των ατόμων με αναπηρία στο εργατικό δυναμικό. Οι στόχοι αυτοί θα πρέπει να συνδέονται με τη συνολική αποστολή και το όραμα της εταιρείας, με έμφαση στην προώθηση της πολυμορφίας και την προώθηση ενός εργασιακού περιβάλλοντος χωρίς αποκλεισμούς.
2ο βήμα: Το δεύτερο βήμα περιλαμβάνει την αποτελεσματική επικοινωνία των οργανωτικών στόχων που σχετίζονται με την πρόσληψη ατόμων με αναπηρία σε όλους τους εργαζόμενους. Αυτό θα διασφαλίσει ότι το σύνολο του εργατικού δυναμικού γνωρίζει τη δέσμευση της εταιρείας για την πολυμορφία και την ένταξη και κατανοεί πώς αυτή εντάσσεται στους ευρύτερους οργανωτικούς στόχους.
3ο βήμα: Σε αυτή τη φάση, οι εργαζόμενοι σε όλα τα διαφορετικά επίπεδα υποστηρίζονται ώστε να συμβάλλουν ενεργά στον καθορισμό των ατομικών τους στόχων μέσω καταιγισμού ιδεών ή ομαδικών συναντήσεων για να βοηθήσουν στον καθορισμό των στόχων της εταιρείας και να βοηθήσουν νέους συναδέλφους με αναπηρίες. Με τη συμμετοχή των ατόμων με αναπηρία και των άλλων εργαζομένων σε αυτή τη διαδικασία, αποκτούν την αίσθηση της ιδιοκτησίας και της ενδυνάμωσης, γεγονός που ενισχύει τα κίνητρα και τη δέσμευσή τους.
4ο βήμα: Ένα κρίσιμο στοιχείο των στόχων που τέθηκαν στο δεύτερο βήμα είναι ότι πρέπει να είναι μετρήσιμοι. Αυτό επιτρέπει τόσο στους εργαζόμενους όσο και στους διευθυντές να παρακολουθούν την πρόοδο των εργαζομένων με αναπηρία και στα ίδια άτομα να συμμετέχουν ενεργά στη διαδικασία αυτή. Επίσης, θα γνωρίζουν και θα έχουν αξιολόγηση σχετικά με το πόσο καλά επιτυγχάνουν τους προσωπικούς τους στόχους, συμβάλλοντας τελικά στους συνολικούς οργανωτικούς στόχους.
5ο βήμα: Το τελευταίο βήμα περιλαμβάνει την αξιολόγηση της προόδου των ατόμων με αναπηρία και των άλλων εργαζομένων σε σχέση με τους στόχους που έχουν τεθεί. Παρέχεται ειλικρινής ανατροφοδότηση, επισημαίνοντας τις επιτυχίες και τους τομείς βελτίωσης για κάθε εργαζόμενο. Επιπλέον, δίνεται η κατάλληλη αναγνώριση και ανταμοιβή, ώστε να ενθαρρυνθούν να γιορτάσουν τις επιτυχίες τους και τη θετική τους συμβολή στις προσπάθειες του οργανισμού για πολυμορφία και ένταξη.
2.3.5 Βήμα παρακολούθησης και αναθεώρησης ευκαιριών
Το στάδιο της παρακολούθησης και της επανεξέτασης των ευκαιριών αποτελεί σημαντικό μέρος της διαδικασίας θετικής διαχείρισης κινδύνων για κάθε επιχειρηματικό τομέα. Το βήμα αυτό περιλαμβάνει τη συνεχή παρακολούθηση και αξιολόγηση των εφαρμοζόμενων στρατηγικών διαχείρισης ευκαιριών, ώστε να διασφαλίζεται η αποτελεσματικότητα και η καταλληλότητά τους στο δυναμικό επιχειρηματικό περιβάλλον.
Ακολουθεί λεπτομερής περιγραφή της διαδικασίας παρακολούθησης και επανεξέτασης των κινδύνων:
α) Κατάρτιση σχεδίου παρακολούθησης και επανεξέτασης που περιγράφει τη συχνότητα, το πεδίο εφαρμογής και τη μεθοδολογία της διαδικασίας παρακολούθησης και επανεξέτασης των ευκαιριών.
β) Προσδιορίστε τους δείκτες ευκαιριών που προειδοποιούν τους ιδιοκτήτες επιχειρήσεων ή τους διευθυντές ανθρώπινου δυναμικού για αλλαγές στο εταιρικό περιβάλλον.
γ) Συλλέξτε και αναλύστε δεδομένα σχετικά με τους δείκτες κινδύνου, για παράδειγμα, το τμήμα ανθρώπινου δυναμικού μπορεί να οργανώσει συναντήσεις με το εργατικό δυναμικό για να εντοπίσει ορισμένους παράγοντες που επηρεάζουν την απόδοσή τους ή ελέγχους προσβασιμότητας στο κτίριο ή τον εξοπλισμό της εταιρείας, ώστε να μην περιθωριοποιηθεί κανείς.
δ) Αξιολογήστε την αποτελεσματικότητα των στρατηγικών διαχείρισης ευκαιριών: Χρησιμοποιήστε τα δεδομένα που συλλέγονται για να αξιολογήσετε την αποτελεσματικότητα, την αποδοτικότητα και τη συνάφεια των εφαρμοζόμενων στρατηγικών διαχείρισης ευκαιριών στην αντιμετώπιση των εντοπισμένων θετικών κινδύνων.
ε) Εντοπίστε κενά και αδυναμίες στη διαδικασία διαχείρισης ευκαιριών, όπως ανεπαρκείς στρατηγικές αξιολόγησης ή αντιμετώπισης ευκαιριών, και λάβετε διορθωτικά μέτρα.
στ) Αναλαμβάνει διορθωτικά μέτρα, όπως η αναθεώρηση των στρατηγικών διαχείρισης κινδύνων, η εφαρμογή πρόσθετων ελέγχων ευκαιριών ή η βελτίωση της διαδικασίας διαχείρισης θετικών κινδύνων.
2.4 Εναλλακτικά μοντέλα απασχόλησης
Ο καλύτερος τρόπος για να εργαστούν τα άτομα με αναπηρία όπως όλοι οι άλλοι είναι να έχουν θέσεις εργασίας στην κανονική αγορά εργασίας. Πολλές χώρες, κυβερνητικοί οργανισμοί, ομάδες για άτομα με αναπηρία, ιδρύματα και άλλες ομάδες έχουν δημιουργήσει διάφορα σχέδια για να γίνει αυτό πραγματικότητα. Λειτουργούν παράλληλα με άλλες πολιτικές, όπως ο καθορισμός ενός συγκεκριμένου αριθμού θέσεων εργασίας για άτομα με αναπηρία, η βοήθεια στην τοποθέτηση σε θέσεις εργασίας και η διασφάλιση ότι οι χώροι εργασίας είναι κατάλληλοι. Αλλά αυτά τα σχέδια μπορεί να έχουν διαφορετικά αποτελέσματα και επιπτώσεις και η ποιότητα των θέσεων εργασίας μπορεί να ποικίλλει. Είναι επίσης σημαντικό να διασφαλιστεί ότι τα δικαιώματα των εργαζομένων με αναπηρία γίνονται σεβαστά.
1. Προστατευμένη απασχόληση
Για τα άτομα με αναπηρία, η “προστατευμένη απασχόληση” είναι συνηθισμένη, αλλά έχει προβλήματα όπως χαμηλότερες αμοιβές, λιγότερες ευκαιρίες σταδιοδρομίας και έλλειψη εργασιακής σταθερότητας. Μια νέα πρόταση, “Διερεύνηση ποιοτικών θέσεων εργασίας στην προστατευμένη απασχόληση και διαδρομές προς την ανοικτή αγορά εργασίας”, έρχεται το 2023 για την κατανόηση και τη βελτίωση αυτού του μοντέλου. Ο σημερινός τρόπος συχνά διαχωρίζει τα άτομα με αναπηρία και τους στερεί βασικά εργασιακά δικαιώματα. Το κλειδί, σύμφωνα με τη Σύμβαση για τα Δικαιώματα των Ατόμων με Αναπηρία (CRPD), είναι να ακολουθηθεί η ένταξη, ο σεβασμός των δικαιωμάτων και η μετάβαση σε κανονικές θέσεις εργασίας. Οι οργανισμοί κοινωνικής οικονομίας, που εστιάζουν σε κοινωνικούς στόχους και επανεπενδύουν τα επιδόματα, αποτελούν καλά παραδείγματα για ένα καλύτερο μοντέλο απασχόλησης.
2. Ενσωμάτωση στην εργασία και κοινωνικές επιχειρήσεις (WiSEs)
Οι WISE (Κοινωνικές Επιχειρήσεις Ένταξης στην Εργασία) είναι ένας ιδιαίτερος τρόπος για να βοηθηθούν άτομα σε δύσκολες καταστάσεις, ιδίως άτομα με αναπηρία. Οι οργανισμοί αυτοί επικεντρώνονται τόσο σε επιχειρηματικούς όσο και σε κοινωνικούς στόχους, θεωρώντας τον κοινωνικό τους σκοπό πιο σημαντικό. Σε ορισμένα μέρη, μόνο μη κερδοσκοπικές ομάδες μπορούν να ηγηθούν αυτών των πρωτοβουλιών. Οι WISEs παρέχουν θέσεις εργασίας και κοινωνική υποστήριξη για να βοηθήσουν τους εργαζόμενους να μάθουν και να προετοιμαστούν για κανονικές θέσεις εργασίας αργότερα. Χρησιμοποιούν τα χρήματα που κερδίζουν για να συνεχίσουν το κοινωνικό τους έργο, αλλά συχνά χρειάζονται εξωτερική υποστήριξη, είτε από την κυβέρνηση είτε από ιδιωτικές πηγές.
3. Υποστηριζόμενη απασχόληση
Αυτός ο τρόπος εύρεσης εργασίας δίνει ιδιαίτερη προσοχή στο να βοηθήσει τα άτομα με αναπηρία να προετοιμαστούν για κανονική εργασία. Οι ειδικοί σε θέματα απασχόλησης τους βοηθούν να αναγνωρίσουν τις δεξιότητές τους, να δημιουργήσουν ένα επαγγελματικό προφίλ, να βρουν κατάλληλες θέσεις εργασίας και να τους υποστηρίξουν μετά την έναρξη. Αυτή η διαδικασία μπορεί να φαίνεται δαπανηρή, αλλά διασφαλίζει ότι τα άτομα με αναπηρία εντάσσονται πλήρως σε κανονικές θέσεις εργασίας. Αυτό είναι επιτυχές τόσο για το άτομο όσο και για την κοινωνία, τόσο κοινωνικά όσο και οικονομικά.
4. Εργασιακοί θύλακες
Οι εργασιακοί θύλακες μοιάζουν με την υποστηριζόμενη απασχόληση, αλλά δεν είναι τόσο γνωστοί. Παρέχουν θέσεις εργασίας σε άτομα με αναπηρία συνδυάζοντας έναν προστατευμένο χώρο με κανονικές θέσεις εργασίας. Σε αυτούς τους “θύλακες”, οι εταιρείες παρέχουν ειδική υποστήριξη για να βοηθήσουν τα άτομα με αναπηρία να κάνουν συγκεκριμένες εργασίες σε κανονικές θέσεις εργασίας. Η υποστήριξη αυτή περιλαμβάνει βοήθεια, προσαρμογές και εστίαση στην επαγγελματική ανάπτυξη. Είναι σαν μια περίοδος εκπαίδευσης, όπου οι άνθρωποι έχουν πλήρη εργασιακά δικαιώματα και πληρώνονται. Η ιδέα είναι ότι αυτό το διάστημα τους προετοιμάζει για να γίνουν αργότερα κανονικοί εργαζόμενοι στην κανονική αγορά εργασίας. Αν όμως αυτή η μετάβαση δεν έχει προγραμματιστεί και η εργασία του θύλακα δεν συνδέεται στενά με τις κύριες υπηρεσίες της εταιρείας, οπότε οι εργαζόμενοι με αναπηρία δεν αλληλεπιδρούν με άλλους, μπορεί να θεωρηθεί ως μια μορφή διαχωρισμού.
5. Σχεδιασμός εργασίας
Το Job Carving ή το crafting αφορά τη δημιουργία μιας νέας θέσης εργασίας σε μια επιχείρηση. Μπορεί να γίνει είτε από τις ιδέες του εργαζομένου (crafting) είτε από τον εργοδότη και τους ειδικούς (carving). Αυτό περιλαμβάνει την αλλαγή των καθηκόντων και των χώρων εργασίας ώστε να ταιριάζουν στα άτομα με αναπηρία, και τόσο ο εργαζόμενος όσο και ο εργοδότης εκπαιδεύονται γι’ αυτό (European Human Rights Report Issue 7, 2023, n.d.).
3.1 Εισαγωγή
Η συνεχής μάθηση και η βελτίωση των δεξιοτήτων είναι απαραίτητες για να παραμείνετε επίκαιροι στη σημερινή δυναμική αγορά εργασίας. Οι λειτουργικές δεξιότητες, οι δεξιότητες αυτοδιαχείρισης και οι εξειδικευμένες γνώσεις είναι ζωτικής σημασίας για την ενίσχυση της επαγγελματικής εμπειρογνωμοσύνης και την τοποθέτηση των ατόμων για επαγγελματική ανέλιξη. Μέθοδοι όπως η κατάρτιση στο χώρο εργασίας, τα εργαστήρια δεξιοτήτων, τα επίσημα μαθήματα και η αυτοκατευθυνόμενη μάθηση προσφέρουν τρόπους για την ενίσχυση των γνώσεων και των δεξιοτήτων, ενδυναμώνοντας τα άτομα να αντιμετωπίσουν τις προκλήσεις και να αδράξουν νέες ευκαιρίες.
3.2 Ενδυνάμωση και προετοιμασία των εργαζομένων
3.2.1 Αυτογνωσία
Στον τομέα των επιχειρήσεων, η αυτογνωσία, όπως ορίζεται από την οργανωτική ψυχολόγο Tasha Eurich, είναι η ικανότητα να αντιλαμβανόμαστε τον εαυτό μας ολοκληρωμένα κατανοώντας την ταυτότητά μας, αναγνωρίζοντας τις αξίες μας, τις αντιδράσεις μας και την επιρροή μας στους άλλους και κατανοώντας τη θέση μας στον κόσμο. Η κατανόηση της αυτογνωσίας απαιτεί την εξέταση των εσωτερικών και εξωτερικών πτυχών της. Εσωτερικά, περιλαμβάνει τη σαφήνεια με την οποία αντιλαμβανόμαστε τις δικές μας αξίες, τις αντιδράσεις και τις επιδράσεις που έχουμε στους γύρω μας. Αντίθετα, η εξωτερική αυτογνωσία περιλαμβάνει την κατανόηση του τρόπου με τον οποίο μας αντιλαμβάνονται οι άλλοι, ολοκληρώνοντας την ολιστική κατανόηση που είναι ζωτικής σημασίας για την πλοήγηση στη δυναμική του επιχειρηματικού περιβάλλοντος (Castrillon, n.d.).
Τι είναι η αυτογνωσία;
Η εστίαση στις θετικές πτυχές και η κατανόηση των συναισθηματικών ερεθισμάτων αποτελούν παραδείγματα καθημερινών εκδηλώσεων της αυτογνωσίας. Οι εξωτερικοί παράγοντες που δεν ελέγχονται από κάποιον επηρεάζουν συχνά τη διάθεση και η αυτογνωσία γίνεται εργαλείο διαχείρισης του τρόπου με τον οποίο αντιλαμβάνεται κανείς τη ζωή του. Αυτό περιλαμβάνει την ερμηνεία τόσο των νοητικών όσο και των συναισθηματικών καταστάσεων, γεγονός που οδηγεί σε δύο γενικότερους τύπους αυτογνωσίας:
– Δημόσια αυτογνωσία: Αυτή συνεπάγεται τη γνώση του τρόπου με τον οποίο εμφανίζεται κανείς στους άλλους, διευκολύνοντας την τήρηση των κοινωνικών κανόνων και την επίδειξη κοινωνικά αποδεκτής συμπεριφοράς.
– Ιδιωτική αυτογνωσία: Αυτή περιλαμβάνει τον αναστοχασμό και την αναγνώριση της εσωτερικής κατάστασης του νου του ατόμου. Τα άτομα με ιδιωτική αυτογνωσία επιδίδονται σε αυτοαναστοχασμό, καλλιεργώντας επίγνωση των συναισθημάτων και των αντιδράσεών τους. Η εν λόγω επίγνωση είναι ζωτικής σημασίας σε επαγγελματικά περιβάλλοντα για την προώθηση αποτελεσματικών διαπροσωπικών δυναμικών και λήψης αποφάσεων.
Πώς μπορεί να προωθήσει ενεργά την επαγγελματική ανάπτυξη:
- Ενσυναίσθηση: Σύμφωνα με έρευνα που δημοσιεύτηκε στο Journal of Cognitive Enhancement, όσο καλύτερα γνωρίζετε και κατανοείτε τον εαυτό σας, τόσο πιο αποτελεσματικά μπορείτε να ερμηνεύσετε τις ψυχικές καταστάσεις των άλλων γύρω σας. Κατά συνέπεια, η καλλιέργεια της αυτογνωσίας επιτρέπει στα άτομα να αντιλαμβάνονται τις καταστάσεις από τη σκοπιά των συναδέλφων τους, ενισχύοντας τελικά τις επικοινωνιακές τους δεξιότητες στον εργασιακό χώρο.
- Βελτίωση των επικοινωνιακών δεξιοτήτων: Η κατανόηση του επικοινωνιακού σας στυλ διευκολύνει την προσαρμογή του για διαφορετικά ακροατήρια, μια κρίσιμη δεξιότητα σε διαφορετικές ομάδες. Η βελτιωμένη αυτογνωσία ενισχύει επίσης την ενεργητική ακρόαση, προάγοντας την καλύτερη δέσμευση και διευκολύνοντας την οικοδόμηση εμπιστοσύνης και αφοσίωσης με την ομάδα σας.
- Διαχείριση του άγχους: Η ενασχόληση με την αυτογνωσία σας επιτρέπει να αναγνωρίζετε συναισθήματα και συμπεριφορές που χρησιμεύουν ως δείκτες της συνολικής σας ευημερίας. Αυτή η επίγνωση σας επιτρέπει να λαμβάνετε προληπτικά μέτρα εάν αισθάνεστε ευερεθιστότητα ή εξουθένωση. Για παράδειγμα, αν παρατηρήσετε ότι η υπερβολική κατανάλωση καφέ συμβάλλει στο άγχος και διαταράσσει τον ύπνο σας, η επίγνωση αυτού σας επιτρέπει να κάνετε προσαρμογές στον τρόπο ζωής σας που επηρεάζουν θετικά την ψυχική και σωματική σας υγεία.
- Διαχείριση χρόνου: Η αυτογνωσία παίζει καθοριστικό ρόλο στην αποτελεσματική διαχείριση του χρόνου. Εξετάστε το ενδεχόμενο να προσδιορίσετε τις ώρες αιχμής της απόδοσής σας – εκείνες τις ώρες κατά τις οποίες είστε πιο παραγωγικοί. Αν βρίσκεστε πιο ενεργητικοί νωρίς το πρωί, διαθέστε αυτό το χρόνο για αναλυτικές εργασίες. Αντίθετα, αν συνήθως παρουσιάζετε πτώση ενέργειας αργά το απόγευμα, είναι μια κατάλληλη στιγμή για να επικεντρωθείτε σε λιγότερο απαιτητικά διοικητικά καθήκοντα.
- Λήψη αποφάσεων: Όταν ένα άτομο έχει αυτογνωσία και επίγνωση των συναισθημάτων του, ενεργεί λογικά και συνετά κατά τη διαδικασία λήψης αποφάσεων, έχοντας επίγνωση των πιθανών συγκρούσεων και προκαταλήψεων στον εργασιακό χώρο.
- Λήψη αποφάσεων: Όταν ένα άτομο έχει αυτογνωσία και επίγνωση των συναισθημάτων του, ενεργεί λογικά και συνετά κατά τη διαδικασία λήψης αποφάσεων, έχοντας επίγνωση των πιθανών συγκρούσεων και προκαταλήψεων στον εργασιακό χώρο.
Αυτογνωσία για την εξερεύνηση σταδιοδρομίας
Η ενασχόληση με την αυτοκριτική μέσω προσεκτικών ερωτήσεων είναι μια καίρια πρακτική τόσο για την εξερεύνηση της καριέρας όσο και για την εξερεύνηση του χαρακτήρα. Θέτοντας ερωτήσεις στον εαυτό τους, τα άτομα ξεκινούν ένα ταξίδι ενδοσκόπησης, αποκτώντας γνώσεις για τις αξίες, τα ενδιαφέροντα και τις φιλοδοξίες τους. Η διαδικασία αυτή όχι μόνο προάγει τη βαθύτερη κατανόηση των προσωπικών κινήτρων, αλλά βοηθά επίσης στον εντοπισμό πιθανών επαγγελματικών διαδρομών που ευθυγραμμίζονται με τα πάθη του ατόμου. Επιπλέον, συμβάλλει στην ανάπτυξη του χαρακτήρα προωθώντας την αυτογνωσία και την ανθεκτικότητα. Στην ουσία, η διεξαγωγή ερευνών προς τον εαυτό μας είναι ένα ισχυρό εργαλείο για την πλοήγηση στην πολυπλοκότητα των επιλογών σταδιοδρομίας και τη δημιουργία ισχυρών θεμελίων για την προσωπική ανάπτυξη και ολοκλήρωση (Career Exploration, 2021).
Παρακάτω παρατίθεται ένας πίνακας με ερωτήσεις αυτογνωσίας:
| Ενδιαφέροντα, προτιμήσεις και αντιπάθειες | Αξίες |
| Ποια θέματα ή αντικείμενα σας κεντρίζουν την περιέργειά σας; Ποια προβλήματα ή προκλήσεις σας ενθουσιάζουν για την αντιμετώπισή τους; Ποιες δραστηριότητες σας δίνουν χαρά; Μπορείτε να θυμηθείτε εμπειρίες που δεν σας άρεσαν; | Ποιες αρχές καθοδηγούν τις επιλογές του τρόπου ζωής σας; Ποιες αξίες είναι θεμελιώδεις για τη λήψη των αποφάσεών σας; Υπάρχει κάποιο χαρακτηριστικό του εαυτού σας που δεσμεύεστε να διατηρήσετε; |
| Προσωπικά χαρακτηριστικά | Εμπειρία και προκατάληψη |
| Πώς θα χαρακτηρίζατε την προσωπικότητά σας; Σε ποιους τομείς υπερέχετε και ποια είναι τα δυνατά σας σημεία; Ποιο είναι το συνεργατικό σας στυλ εργασίας; | When do you resist acquirΠότε αντιστέκεστε στην απόκτηση νέων γνώσεων ή δεξιοτήτων; Περιγράψτε τον κοινωνικό σας κύκλο – περιλαμβάνει διαφορετικές προοπτικές; Αναλογιστείτε τις υποθέσεις που έχετε κάνει και πώς σκοπεύετε να τις αμφισβητήσετε στο μέλλον.Πώς εκθέτετε τον εαυτό σας σε νέες εμπειρίες και απόψεις;ing new k |
| Δεξιότητες | Ενέργεια |
| Προσδιορίστε τις τρέχουσες δεξιότητές σας και επισημάνετε αυτές που απολαμβάνετε να χρησιμοποιείτε.Ποιες νέες δεξιότητες θα θέλατε να αποκτήσετε; | Ποιες δραστηριότητες αναζωογονούν ή αποστραγγίζουν την ενέργειά σας; Θυμηθείτε περιπτώσεις κατά τις οποίες ήσασταν ιδιαίτερα αφοσιωμένοι ή χάσατε την αίσθηση του χρόνου λόγω έντονης συγκέντρωσης. |
| Άγχος | Προβολή εργασίας |
| Πώς αναγνωρίζετε το άγχος; Προσδιορίστε τις καταστάσεις στις οποίες αισθάνεστε πιο άβολα.Ποιες στρατηγικές χρησιμοποιείτε για να αντιμετωπίσετε το άγχος; | Γιατί επιδιώκετε την εργασία; Ορίστε τι συνιστά για εσάς ουσιαστική και ικανοποιητική εργασία.Οραματιστείτε το ιδανικό εργασιακό σας περιβάλλον.Τι ρόλο θέλετε να παίζει η εργασία στη ζωή σας; |
| Νοοτροπία | Λήψη αποφάσεων |
| Προσδιορίστε τους τομείς της ζωής σας στους οποίους υιοθετείτε μια νοοτροπία μάθησης και προσαρμοστικότητας.Σε ποιες πτυχές νιώθετε αντίσταση στην αλλαγή; | Σκεφτείτε τις προηγούμενες διαδικασίες λήψης αποφάσεων.Ποιοι παράγοντες βαρύνουν σημαντικά στη λήψη αποφάσεων; |
| Διαχείριση μεταβάσεων, αποφυγή κινδύνου | Σκοπός, αποστολή και όραμα |
| Πώς διαχειρίζεστε τις αλλαγές; Τι είναι σημαντικό για εσάς όταν προσαρμόζεστε σε νέα σχέδια; Αξιολογήστε το άνοιγμά σας σε νέες εμπειρίες και ευκαιρίες.Πώς διαχειρίζεστε τις αναποδιές; | Καθορίστε τις βασικές σας αξίες και τα κίνητρά σας.Τι σας ωθεί προς τα εμπρός; Σκιαγραφήστε την πορεία σας προς την επίτευξη των στόχων σας.Τι αντίκτυπο φιλοδοξείτε να έχετε; |
3.2.2 Ανάπτυξη δεξιοτήτων
Η επένδυση στην ανάπτυξη δεξιοτήτων είναι υψίστης σημασίας για την πλοήγηση στο διαρκώς εξελισσόμενο τοπίο της καριέρας. Η συνεχής μάθηση και η βελτίωση των δεξιοτήτων όχι μόνο ενισχύουν την επαγγελματική εμπειρία αλλά και ανοίγουν πόρτες σε νέες ευκαιρίες. Στη σημερινή δυναμική αγορά εργασίας, για να παραμείνει κανείς επίκαιρος πρέπει να προσαρμόζεται στις αναδυόμενες τάσεις και τεχνολογίες. Είτε πρόκειται για την απόκτηση τεχνικών δεξιοτήτων είτε για την τελειοποίηση κοινωνικών δεξιοτήτων όπως η επικοινωνία και η ηγεσία, η συνεχής ανάπτυξη δεξιοτήτων εξασφαλίζει ανταγωνιστικό πλεονέκτημα. Δίνει τη δυνατότητα στα άτομα να αναλαμβάνουν ποικίλες προκλήσεις, να συμβάλλουν ουσιαστικά στην εργασία τους και να τοποθετούνται για επαγγελματική ανέλιξη.
Τρεις βασικές επιχειρηματικές δεξιότητες
Στον κόσμο των επιχειρήσεων, τρεις κρίσιμες δεξιότητες ξεχωρίζουν: οι λειτουργικές, οι δεξιότητες αυτοδιαχείρισης και οι δεξιότητες ειδικών γνώσεων. Οι λειτουργικές δεξιότητες είναι οι τεχνικές ικανότητες που απαιτούνται για την εκτέλεση συγκεκριμένων εργασιακών καθηκόντων, όπως οι γλώσσες κωδικοποίησης για έναν προγραμματιστή ιστοσελίδων. Αυτές οι δεξιότητες αποκτώνται συνήθως μέσω της επίσημης εκπαίδευσης ή κατάρτισης, αλλά μπορούν επίσης να αναπτυχθούν κατά τη διάρκεια της εργασίας. Οι δεξιότητες αυτοδιαχείρισης, όπως η διαχείριση του χρόνου και του άγχους, είναι απαραίτητες για την επαγγελματική και προσωπική αποτελεσματικότητα. Ενώ ορισμένοι μπορεί να διαθέτουν εκ φύσεως αυτές τις δεξιότητες, πολλοί τις αποκτούν μέσω της εμπειρίας ή της κατάρτισης. Οι δεξιότητες ειδικών γνώσεων, από την άλλη πλευρά, περιλαμβάνουν μοναδικές ικανότητες που καθιστούν ένα άτομο πολύτιμο για μια εταιρεία, όπως η πολυγλωσσία ή η σε βάθος γνώση του κλάδου. Αν και είναι πιο δύσκολο να αποκτηθούν, οι δεξιότητες αυτές παρέχουν σημαντικό ανταγωνιστικό πλεονέκτημα σε μια επιχειρηματική καριέρα (Επαγγελματική ανέλιξη, 2022).
Υπάρχουν τρόποι για ένα άτομο να ενισχύσει τις γνώσεις του. Μερικοί από αυτούς είναι:
Εκπαίδευση στην εργασία: Η εκπαίδευση στην εργασία είναι μια πρακτική προσέγγιση όπου οι εργαζόμενοι αποκτούν νέες δεξιότητες ενώ εκτελούν ενεργά τις εργασιακές τους υποχρεώσεις. Αυτή η μέθοδος ενσωματώνει απρόσκοπτα τη μάθηση στην καθημερινή ρουτίνα εργασίας, παρέχοντας πρακτική εμπειρία και άμεση εφαρμογή των αποκτηθέντων δεξιοτήτων. Για παράδειγμα, ένας γραφίστας που μαθαίνει νέα εργαλεία λογισμικού ενώ εργάζεται σε ένα έργο ή ένας πωλητής που βελτιώνει την ικανότητα διαπραγμάτευσης μέσω πραγματικών αλληλεπιδράσεων με τους πελάτες.
Εργαστήρια δεξιοτήτων: Τα εργαστήρια δεξιοτήτων είναι οργανωμένες εκδηλώσεις, συχνά από επιχειρήσεις, που αποσκοπούν στην ενίσχυση συγκεκριμένων ικανοτήτων μεταξύ των συμμετεχόντων. Αυτά τα εργαστήρια προσφέρουν ένα εστιασμένο και δομημένο περιβάλλον για την ανάπτυξη δεξιοτήτων, επιτρέποντας στους συμμετέχοντες να μάθουν από ειδικούς, να συμμετάσχουν σε διαδραστικές δραστηριότητες και να δικτυωθούν με ομολόγους τους. Για παράδειγμα, μια ομάδα μάρκετινγκ παρακολουθεί ένα εργαστήριο για στρατηγικές κοινωνικών μέσων ή ένα εργαστήριο ηγεσίας που εστιάζει στην αποτελεσματική επικοινωνία για διευθυντές.
Επίσημα μαθήματα και προσόντα: Τα επίσημα μαθήματα περιλαμβάνουν δομημένα εκπαιδευτικά προγράμματα που παρέχονται από ιδρύματα και οδηγούν σε αναγνωρισμένα προσόντα ή πιστοποιήσεις. Η μέθοδος αυτή παρέχει εις βάθος γνώσεις, συχνά μέσω ενός προγράμματος σπουδών που σχεδιάζεται από ειδικούς στον τομέα, και οδηγεί σε επίσημη αναγνώριση των αποκτηθέντων δεξιοτήτων, η οποία μπορεί να βελτιώσει τις προοπτικές σταδιοδρομίας. Για παράδειγμα, η εγγραφή σε ένα bootcamp κωδικοποίησης για την εκμάθηση γλωσσών προγραμματισμού ή η επιδίωξη πιστοποίησης διαχείρισης έργων για επαγγελματική ανέλιξη.
Αυτοκατευθυνόμενη μάθηση: Η αυτοκατευθυνόμενη μάθηση είναι μια ανεξάρτητη εξερεύνηση πηγών όπως βιβλία, διαδικτυακά μαθήματα και πλατφόρμες όπως το YouTube και το Udemy. Αυτή η προσέγγιση προσφέρει ευελιξία, επιτρέποντας στα άτομα να μαθαίνουν με το δικό τους ρυθμό και να προσαρμόζουν τη μαθησιακή τους εμπειρία στις συγκεκριμένες ανάγκες και τα ενδιαφέροντά τους. Για extutorials orng μια νέα γλώσσα μέσω διαδικτυακών γλωσσικών μαθημάτων, την απόκτηση δεξιοτήτων προγραμματισμού μέσω αυτορυθμιζόμενων σεμιναρίων ή την απόκτηση γνώσεων μάρκετινγκ διαβάζοντας βιβλία σχετικά με τον κλάδο.
3.2.3 Προετοιμασία βιογραφικού σημειώματος και συνέντευξης
Το βιογραφικό σημείωμα χρησιμεύει ως αναπαράσταση της ταυτότητας ενός ατόμου, περιλαμβάνοντας προσωπικές και επαγγελματικές λεπτομέρειες. Δίνει έμφαση σε χαρακτηριστικά όπως οι δεξιότητες και η επάρκεια σε διάφορες τεχνολογίες. Ένα καλά σχεδιασμένο και επαγγελματικό βιογραφικό σημείωμα επιτρέπει στους συνεντευξιαζόμενους να διακρίνουν τις δεξιότητες που σχετίζονται με μια συγκεκριμένη θέση εργασίας.
Ένα βιογραφικό σημείωμα χρησιμεύει ως εισαγωγή στη συνάφεια των δεξιοτήτων, της εμπειρίας, των προσόντων και των επιτευγμάτων για έναν υπεύθυνο προσλήψεων ή δυνητικό εργοδότη. Λαμβάνοντας υπόψη ότι ένας υπεύθυνος προσλήψεων ή ένας εργοδότης μπορεί να διαθέσει μόνο λίγο χρόνο για την εξέταση βιογραφικών σημειωμάτων, είναι σημαντικό να γνωστοποιήσετε συνοπτικά τα πιο σημαντικά επιτεύγματα. Εάν το έγγραφο μεταφέρει αποτελεσματικά την καταλληλότητα για τον ρόλο, το βιογραφικό σημείωμα επιτυγχάνει τον σκοπό του – πρόσκληση για συνέντευξη. Η επίδειξη των δεξιοτήτων, της εμπειρίας και των μελλοντικών δυνατοτήτων είναι επιβεβλημένη. Ενώ η παρουσίαση μιας σελίδας είναι αξιέπαινη, η μέση έκταση του βιογραφικού συνήθως εκτείνεται σε περίπου δύο σελίδες (Career Advice Hays, n.d.).
Οδηγός για ένα ολοκληρωμένο βιογραφικό σημείωμα
Για να δημιουργήσετε ένα εντυπωσιακό βιογραφικό σημείωμα, θα πρέπει να ακολουθήσετε τη δομή που περιγράφεται παρακάτω. Θα πρέπει να χρησιμοποιείται καθαρή και σαφής μορφοποίηση για βέλτιστη παρουσίαση.
- Στοιχεία επικοινωνίας: Αρχικά, θα πρέπει να υπάρχουν βασικές πληροφορίες, όπως όνομα, αριθμός τηλεφώνου, διεύθυνση ηλεκτρονικού ταχυδρομείου (επαγγελματικό ηλεκτρονικό ταχυδρομείο) και ίσως, αν υπάρχει, ένα προφίλ στο LinkedIn.
- Επαγγελματική περίληψη: Δημιουργία μιας παραγράφου 50 έως 150 λέξεων που περιγράφει τη σχετική εμπειρία και τις δεξιότητες του δυνητικού εργαζομένου. Προσαρμόστε κάθε φορά που είναι δυνατόν ώστε να συμπίπτει με τη συγκεκριμένη θέση για την οποία υποβάλλεται αίτηση, ενσωματώνοντας λέξεις-κλειδιά από την περιγραφή της θέσης εργασίας.
- Σύνοψη δεξιοτήτων: Δημιουργία συνοπτικού καταλόγου σχετικών συστημάτων, δεξιοτήτων και ικανοτήτων που χρήζουν άμεσης προσοχής. Χρήση λέξεων-κλειδιών από την περιγραφή της θέσης εργασίας, παρέχοντας μια περίληψη των σχετικών ικανοτήτων.
- Επιτεύγματα: Παρουσίαση των σημαντικότερων επιτευγμάτων σταδιοδρομίας/σχολείου/πανεπιστημίου που υποστηρίζονται από γεγονότα, στατιστικά στοιχεία ή συνδέσμους.
- Επαγγελματική εμπειρία: Παρουσίαση λεπτομερούς επαγγελματικού ιστορικού με αντίστροφη χρονολογική σειρά, με έμφαση στις πρόσφατες θέσεις εργασίας.
- Περιλαμβάνονται οι θέσεις και οι κύριες αρμοδιότητες.: Αντιμετωπίστε τυχόν κενά στο βιογραφικό σημείωμα με θετικό τρόπο, τονίζοντας την εμπειρία που αποκτήθηκε από προηγούμενη εργασία ή μέσω σεμιναρίων.
- Εκπαίδευση και προσόντα: Αναφέρετε τους ακαδημαϊκούς τίτλους, το έτος ολοκλήρωσης, το όνομα του ιδρύματος και μια περίληψη του κύκλου σπουδών.
- Μπορεί η τεχνητή νοημοσύνη να γράψει το τέλειο βιογραφικό σημείωμα;
Η τεχνητή νοημοσύνη αποδεικνύεται επωφελής ως εργαλείο για τη δημιουργία καλά δομημένων και μορφοποιημένων βιογραφικών σημειωμάτων, αλλά έχει περιορισμούς.
Ο απώτερος στόχος ενός βιογραφικού σημειώματος είναι να μεταφέρει στον αναγνώστη ότι ο υποψήφιος είναι κατάλληλος για συνέντευξη. Αυτό απαιτεί την ευθυγράμμιση των μοναδικών δεξιοτήτων και εμπειριών με τη συγκεκριμένη θέση εργασίας για την οποία υποβάλλεται αίτηση.
Τα βιογραφικά που δημιουργούνται με τεχνητή νοημοσύνη συχνά δεν έχουν την απαραίτητη προσαρμογή για να ξεχωρίσουν- τείνουν να είναι γενικά και μπορεί να μην ευθυγραμμίζονται αποτελεσματικά με τις απαιτήσεις της συγκεκριμένης θέσης εργασίας. Έτσι, είναι ζωτικής σημασίας να εξατομικεύσετε ένα βιογραφικό που δημιουργείται από τεχνητή νοημοσύνη, αναδεικνύοντας πώς οι δεξιότητες και οι εμπειρίες ταιριάζουν ακριβώς με τις απαιτήσεις του ρόλου.
Επιπλέον, είναι σημαντικό να επανεξετάζετε ένα βιογραφικό σημείωμα που δημιουργείται με τεχνητή νοημοσύνη ως προς την ακρίβειά του. Το περιεχόμενο μπορεί να μην αποτυπώνει πάντα την πιο ενημερωμένη ή ειδική για τον κλάδο ορολογία, οδηγώντας σε ανακρίβειες στην παρουσίαση των δεξιοτήτων, των εμπειριών, των επιτευγμάτων και των προσόντων. Ο διεξοδικός έλεγχος και η επεξεργασία είναι απαραίτητα για να διασφαλιστεί η ακριβής αναπαράσταση του προφίλ του υποψηφίου.
Συμβουλές συνέντευξης
Ένα καλά σχεδιασμένο βιογραφικό σημείωμα χρησιμεύει ως εισαγωγή, ανοίγοντας πόρτες σε ευκαιρίες. Ωστόσο, η συνέντευξη γίνεται μια κρίσιμη στιγμή όπου η συμβατότητα με το Πανεπιστήμιο και η ευθυγράμμιση με τις αξίες του μπαίνουν στο παιχνίδι. Εξετάστε τις ακόλουθες θεωρητικές γνώσεις για να αναβαθμίσετε τις δεξιότητες συνέντευξης:
1. Προετοιμασία μέσω της πρακτικής
Είτε πρόκειται για την πρώτη συνέντευξη είτε για την 51η, περιλαμβάνει τη διερεύνηση των κοινών ερωτήσεων που θέτουν οι υπεύθυνοι συνεντεύξεων. Η θεωρητική εφαρμογή της μεθόδου SOAR (κατάσταση, εμπόδιο, ενέργειες, αποτελέσματα) βοηθάει στη διατύπωση εμπειριών και δεξιοτήτων που προσθέτουν αξία.
2. Έμφαση στη θετικότητα
Σε ένα θεωρητικό πλαίσιο συνέντευξης, η ανάδειξη των δυνατών σημείων και η παροχή παραδειγμάτων προηγούμενων επιτυχιών καθίσταται ζωτικής σημασίας.
3. Έγκαιρη άφιξη
Ο θεωρητικός σχεδιασμός της διαδρομής, η πρόβλεψη πιθανών προβλημάτων και η έγκαιρη άφιξη για τη συνέντευξη υποδηλώνουν επαγγελματισμό.
4. Διατήρηση της ψυχραιμίας
Οι τεχνικές για τη διατήρηση της ψυχραιμίας κατά τη διάρκεια της συνέντευξης περιλαμβάνουν την ελαχιστοποίηση των περισπασμών, τη διατήρηση της οπτικής επαφής και την ενεργή ακρόαση κάθε ερώτησης για ακριβείς απαντήσεις.
5. Αλληλεπίδραση του συνεντευκτή
Η θεωρητική αλληλεπίδραση με τον υπεύθυνο της συνέντευξης περιλαμβάνει ερωτήσεις σχετικά με τη θέση, το στυλ διαχείρισης και τη συνολική δυναμική του πανεπιστημίου. Η αναζήτηση ανατροφοδότησης σχετικά με τα προσόντα και η αντιμετώπιση των τομέων που χρήζουν διευκρίνισης είναι μια κρίσιμη πτυχή.
6. Ευγένεια μετά τη συνέντευξη
Η αποστολή ενός ευχαριστήριου σημειώματος εντός 24 ωρών μετά τη συνέντευξη, η αναφορά στις κοινές συζητήσεις και η σύντομη επανάληψη των πολύτιμων δεξιοτήτων υποδηλώνουν επαγγελματισμό.
7. Έμφαση στην πολιτισμική προσαρμογή
Σε ένα θεωρητικό πλαίσιο, η κατανόηση του γεγονότος ότι η πολιτισμική καταλληλότητα είναι εξίσου κρίσιμη με τις δεξιότητες καθίσταται σημαντική. Οι συζητήσεις επικεντρώνονται στο πώς οι “μαλακές” δεξιότητες συμπληρώνουν τις “σκληρές” δεξιότητες και επηρεάζουν θετικά την κουλτούρα του πανεπιστημίου.
3.2.4 Δικτύωση
Η δημιουργία ενός σταθερού επαγγελματικού δικτύου μπορεί να συμβάλει σημαντικά στην επαγγελματική εξέλιξη. Η ύπαρξη της σωστής παραπομπής αυξάνει την πιθανότητα εξασφάλισης μιας θέσης εργασίας. Αν κάποιος σκέφτεται να αλλάξει καριέρα, το επαγγελματικό του δίκτυο γίνεται πολύτιμη πηγή για τη σύνδεση με άτομα του κλάδου στον οποίο φιλοδοξεί να εισέλθει. (weesiang, 2020)
Γιατί ένα άτομο να δικτυωθεί;
- Πρόσβαση σε ευκαιρίες απασχόλησης
Αυξάνει την πιθανότητα να λάβετε συστάσεις σε δυνητικά σχετικούς ανθρώπους ή ακόμη και παραπομπή. - Επαγγελματικές συμβουλές & υποστήριξη
Η συζήτηση κοινών προκλήσεων και ευκαιριών ανοίγει την πόρτα σε πολύτιμες προτάσεις και συμβουλές. - Μακροχρόνιες σχέσεις
Το νόημα της δικτύωσης είναι να αναπτύσσετε και να καλλιεργείτε επαγγελματικές σχέσεις.
- Πρόσβαση σε ευκαιρίες απασχόλησης
Η αναβάθμιση των δεξιοτήτων δικτύωσης στον επιχειρηματικό τομέα απαιτεί αφοσιωμένη προσπάθεια και πρακτική εφαρμογή. Ακολουθεί ένας εκτενής οδηγός για την ενίσχυση των ικανοτήτων δικτύωσης (Nallalingham, 2023):
- Καθορίστε τους στόχους δικτύωσης: Καθορίστε σαφείς στόχους πριν από την παρακολούθηση μιας εκδήλωσης δικτύωσης για να διατηρήσετε την εστίαση και να μεγιστοποιήσετε το χρόνο σας, αποφεύγοντας συζητήσεις που δεν σχετίζονται με τους στόχους σας.
- Προετοιμασία του Elevator pitch: Γράψτε μια συνοπτική, πειστική εισαγωγή που παρουσιάζει τις δεξιότητες, την εμπειρία και τις φιλοδοξίες σας για καριέρα. Μια καλά προετοιμασμένη παρουσίαση δημιουργεί μια θετική πρώτη εντύπωση και διευκολύνει ουσιαστικές συζητήσεις.
Παρακολουθήστε εκδηλώσεις δικτύωσης (φυσικές ή διαδικτυακές):
Φυσική: Συμμετέχετε σε εκδηλώσεις σχετικές με τον κλάδο, όπως συνέδρια και εργαστήρια, για να διευρύνετε το επαγγελματικό σας δίκτυο και να αποκτήσετε γνώσεις από ειδικούς. Ερευνήστε τους συμμετέχοντες εκ των προτέρων, συνδεθείτε με τους διοργανωτές ή τους ομιλητές, να είστε ανοιχτοί σε νέες συνδέσεις, να κάνετε ερωτήσεις ανοικτού τύπου και να ακούτε ενεργά.
Σε απευθείας σύνδεση: Αξιοποιήστε πλατφόρμες όπως το LinkedIn και το Twitter για να συνδεθείτε με επαγγελματίες. Συμμετέχετε σε διαδικτυακές ομάδες και συζητήσεις σχετικές με τα ενδιαφέροντά σας. Δημιουργήστε ένα επαγγελματικό προφίλ, συνδεθείτε με σκοπό, εξατομικεύστε τα μηνύματα, μοιραστείτε πολύτιμο περιεχόμενο, συμμετέχετε σε συζητήσεις και διατηρήστε τον επαγγελματισμό σας.
Η δικτύωση είναι ένα κρίσιμο στοιχείο για την επιτυχία της καριέρας. Θέτοντας στόχους, τελειοποιώντας την ομιλία σας, συμμετέχοντας ενεργά σε εκδηλώσεις, συμμετέχοντας στο διαδίκτυο, παρακολουθώντας και βοηθώντας, μπορείτε να βελτιώσετε τις δεξιότητές σας στη δικτύωση. Η αυθεντικότητα, ο σεβασμός και η γενναιοδωρία είναι το κλειδί. Με αφοσίωση, μπορείτε να γίνετε ένας σίγουρος και αποτελεσματικός δικτυωτής, ξεκλειδώνοντας νέες ευκαιρίες για επαγγελματική ανάπτυξη.
3.2.5 Στρατηγικές αναζήτησης εργασίας
Υπάρχουν τρεις διαφορετικές στρατηγικές αναζήτησης εργασίας: η διερευνητική, η εστιασμένη και η τυχαία (Stevens & Beach, 1996- Stevens & Turban, 2001). Οι αναζητούντες εργασία που χρησιμοποιούν μια διερευνητική στρατηγική επιδεικνύουν αφοσίωση και κίνητρο να διερευνήσουν διεξοδικά τις επιλογές τους. Αυτή η στρατηγική περιλαμβάνει εγγενώς το άνοιγμα στις αναδυόμενες ευκαιρίες, με τα άτομα να συλλέγουν ενεργά πληροφορίες σχετικές με την εργασία από ποικίλες πηγές, όπως οι φίλοι, η οικογένεια και οι πρώην εργοδότες. Όσοι υιοθετούν μια εστιασμένη στρατηγική προσδιορίζουν τις κορυφαίες επιλογές τους νωρίς στην αναζήτησή τους, θέτοντας σαφείς στόχους απασχόλησης. Επικεντρώνουν τις προσπάθειές τους σε έναν μικρό αριθμό προσεκτικά επιλεγμένων εργοδοτών, υποβάλλοντας αίτηση μόνο για θέσεις που ανταποκρίνονται στις ανάγκες, τα προσόντα και τα ενδιαφέροντά τους. Από την άλλη πλευρά, τα άτομα που χρησιμοποιούν μια τυχαία στρατηγική ακολουθούν μια προσέγγιση δοκιμής και λάθους κατά τη διάρκεια της αναζήτησης εργασίας τους, αλλάζοντας τακτικές χωρίς σαφές σκεπτικό και συλλέγοντας παθητικά πληροφορίες τόσο εντός όσο και εκτός του εκπαιδευτικού ή επαγγελματικού τους υπόβαθρου.
Αντίθετα, τόσο οι διερευνητικές όσο και οι τυχαίες στρατηγικές αναζήτησης εργασίας παρουσιάζουν λιγότερη κατεύθυνση προς συγκεκριμένους στόχους σε σύγκριση με μια εστιασμένη στρατηγική αναζήτησης εργασίας. Ωστόσο, τόσο οι διερευνητικές όσο και οι εστιασμένες στρατηγικές αναζήτησης εργασίας μοιράζονται τον κοινό στόχο της εξασφάλισης μιας ικανοποιητικής και κατάλληλης θέσης εργασίας, ενώ η τυχαία στρατηγική προσανατολίζεται στην απόκτηση οποιασδήποτε θέσης εργασίας, ανεξάρτητα από τη φύση της (Koen et al., 2010).
Χρησιμοποιώντας τις στρατηγικές που περιγράφονται παρακάτω, μπορεί κανείς να αναγνωρίσει τις διάφορες προσεγγίσεις που είναι διαθέσιμες για την πλοήγηση στη διαδικασία αναζήτησης εργασίας. Η αναζήτηση βοήθειας από πηγές όπως οι πρώην συνάδελφοι και το επαγγελματικό δίκτυο μπορεί να είναι ένα πολύτιμο βήμα. Με ισχυρές διασυνδέσεις και σχέσεις, μπορούν να παρουσιαστούν πολλές ευκαιρίες. Η εφαρμογή 3 έως 5 στρατηγικών απασχόλησης είναι ζωτικής σημασίας για την ενίσχυση των πιθανοτήτων εξασφάλισης εργασίας (Chan, Diana, 2020).
1) Εφαρμογή σε απευθείας σύνδεση
Στο σημερινό εικονικό τοπίο, η επικρατέστερη μέθοδος υποβολής αιτήσεων εργασίας περιλαμβάνει την ηλεκτρονική υποβολή τους. Πολλά άτομα βασίζονται αποκλειστικά σε πλατφόρμες όπως το Indeed ή το LinkedIn, περιμένοντας υπομονετικά μια απάντηση. Παραδόξως, παρά τη διαδεδομένη χρήση αυτής της προσέγγισης από πάνω από το 90% των ατόμων που αναζητούν εργασία, έχει ως αποτέλεσμα λιγότερες από 3% πιθανότητες να εξασφαλίσουν μια συνέντευξη. Είναι σαφές ότι αυτή η μέθοδος από μόνη της αποδεικνύεται λιγότερο αποτελεσματική. Για να ενισχύσουν την αποτελεσματικότητα των ηλεκτρονικών αιτήσεων, τα άτομα θα πρέπει να διερευνήσουν εναλλακτικές οδούς, όπως η προσέγγιση της “πίσω πόρτας”, η οποία δίνει έμφαση στην εγκαθίδρυση μιας πιο προσωπικής σχέσης. Αυτό συνεπάγεται τον εντοπισμό προσώπων-κλειδιά, όπως ανώτερα στελέχη ή υπεύθυνους προσλήψεων, και την αναζήτηση τρόπων για να ενισχύσουν τις πιθανότητές τους να εξασφαλίσουν μια συνέντευξη. Οι στρατηγικές που περιγράφονται παρακάτω μπορούν να βοηθήσουν στην εφαρμογή αυτής της προσέγγισης.
2) Ζητώντας παραπομπές
Ένα προληπτικό βήμα που μπορεί να κάνει ένα άτομο είναι η αναζήτηση παραπομπών. Αυτό περιλαμβάνει την προσέγγιση φίλων ή ατόμων του κλάδου που επιθυμούν, την υποβολή ερωτήσεων και την υποβολή δηλώσεων που εκφράζουν τις επαγγελματικές προτιμήσεις και τα ενδιαφέροντά τους. Όσοι ασχολούνται με αυτή την πρακτική έχουν να κερδίσουν σημαντικά, καθώς οι έρευνες δείχνουν μεγαλύτερη πιθανότητα εξασφάλισης εργασίας μέσω συνδέσεων δεύτερου επιπέδου. Μελέτες υπογραμμίζουν περαιτέρω ότι οι αναζητούντες εργασία έχουν πέντε φορές περισσότερες πιθανότητες να λάβουν μια προσφορά εργασίας όταν τους συστήνει κάποιος από το δίκτυό τους. Ως εκ τούτου, είναι ωφέλιμο να επανασυνδεθείτε με ανθρώπους που σας γνωρίζουν και έχουν συνεργαστεί μαζί σας, καθώς αυτό μπορεί αναμφίβολα να ανοίξει πολλές πόρτες.
3) Σύνδεση με υπαλλήλους ή στελέχη του Οργανισμού
Αυτή η προσέγγιση αποδεικνύεται επωφελής για τους επαγγελματίες σε μεσαία έως ανώτερα επίπεδα λόγω της εκτεταμένης εμπειρίας τους στον κλάδο, δίνοντάς τους τη δυνατότητα να συνδεθούν με εξωτερικούς υπεύθυνους προσλήψεων και να παρουσιάζουν διάφορες ευκαιρίες στα άτομα που αναζητούν εργασία. Τα άτομα που αναζητούν εργασία μπορούν να εξερευνήσουν συνεργασίες με γνωστές εταιρείες πρόσληψης, μεσαίου μεγέθους οντότητες και ανεξάρτητους υπεύθυνους προσλήψεων. Η οικοδόμηση ισχυρών σχέσεων με αυτούς τους υπεύθυνους προσλήψεων είναι ζωτικής σημασίας. Είναι επιτακτική ανάγκη να απευθυνθείτε στους κατάλληλους υπαλλήλους προσλήψεων που έχουν την εξουσία να προσλάβουν στον επιθυμητό κλάδο και επάγγελμα. Μια στοχευμένη αναζήτηση σε πλατφόρμες όπως το LinkedIn ή η Google μπορεί να βοηθήσει στον εντοπισμό κατάλληλων προσλήψεων για σκοπούς δικτύωσης. Είναι σημαντικό να σημειωθεί ότι οι υπεύθυνοι προσλήψεων υπηρετούν τα συμφέροντα των εργοδοτών και όχι των ατόμων που αναζητούν εργασία. ο πρωταρχικός τους ρόλος είναι να εντοπίσουν τους καλύτερους υποψηφίους για συγκεκριμένους ρόλους. Κατά συνέπεια, τα άτομα που αναζητούν εργασία μπορεί να μην βρίσκουν πάντα άμεσες ευκαιρίες μόλις προσεγγίσουν, αλλά η καλλιέργεια της σχέσης παραμένει πολύτιμη.
Όλες αυτές οι στρατηγικές μπορούν να ληφθούν υπόψη και η διαφορά θα είναι αισθητή στην έρευνα εργασίας, στη στάση και την αυτοπεποίθηση των ατόμων που αναζητούν εργασία.
3.3 Αξιολόγηση εργοδοτών για προσβασιμότητα
3.3.1 Αξιολόγηση χώρου εργασίας
Η δημιουργία ενός άνετου και αποτελεσματικού σταθμού εργασίας υπολογιστή μπορεί να δημιουργήσει προκλήσεις για τα άτομα με αναπηρίες, δεδομένων των μοναδικών αναγκών και περιορισμών τους. Ωστόσο, με την εφαρμογή μιας κατάλληλης ρύθμισης, καθίσταται εφικτή η αντιμετώπιση αυτών των αναγκών και η βελτίωση της συνολικής άνεσης και παραγωγικότητάς τους (Ergonomic Workstation for PWD, 2023).
Ακολουθούν ορισμένες οδηγίες για τη δημιουργία ενός εργονομικού σταθμού εργασίας προσαρμοσμένου στις απαιτήσεις των ατόμων με αναπηρία:
I. Αξιολογήστε τις ανάγκες του ατόμου
Για να δημιουργήσετε έναν άνετο και προσαρμοσμένο σταθμό εργασίας για κάποιον με αναπηρία, το πρώτο βήμα είναι να κατανοήσετε πραγματικά τις μοναδικές ανάγκες και τις προκλήσεις του. Αυτό περιλαμβάνει μια στοχαστική αξιολόγηση των αναγκών, λαμβάνοντας υπόψη παράγοντες όπως η κινητικότητα, η όραση, η ακοή και άλλες φυσικές ή γνωστικές πτυχές. Με την απόκτηση πληροφοριών σχετικά με αυτές τις συγκεκριμένες απαιτήσεις, μπορούν να εντοπιστούν τα σωστά εξαρτήματα σταθμού εργασίας και η σωστή διαμόρφωση που θα λειτουργήσουν πραγματικά καλύτερα για το άτομο.
II. Ρυθμιζόμενος σταθμός εργασίας
Για τα άτομα με ειδικές ανάγκες, ένας ρυθμιζόμενος σταθμός εργασίας είναι μια φανταστική επιλογή, επειδή σας επιτρέπει να τον εξατομικεύσετε ώστε να ταιριάζει στις συγκεκριμένες ανάγκες τους. Λειτουργίες όπως το ύψος, η κλίση και η απόσταση των πραγμάτων από αυτά, και αυτό μπορεί να επιτευχθεί με εργαλεία όπως Τραπέζια καθίσματος/στάσεως, βραχίονες οθόνης και ρυθμιζόμενοι δίσκοι πληκτρολογίου. Αυτά τα προσαρμόσιμα στοιχεία όχι μόνο κάνουν τη ρύθμιση της εργασίας τους πιο άνετη και αποτελεσματική, αλλά συμβάλλουν επίσης στη μείωση των πιθανοτήτων εμφάνισης μυοσκελετικών προβλημάτων. Εάν αυτό δεν είναι εφικτό, αναζητήστε ένα μέρος για να βάλετε το γραφείο με μεγάλο χώρο εάν ο υπάλληλος έχει σωματικές αναπηρίες.
Η λεπτομερής ρύθμιση της διάταξης του σταθμού εργασίας μπορεί να έχει αξιοσημείωτο αντίκτυπο στην άνεση και την παραγωγικότητα του ατόμου. Λάβετε υπόψη παράγοντες όπως η απόσταση μεταξύ του σταθμού εργασίας και άλλων εργαλείων, η προσβασιμότητα στις πρίζες και η θέση των αντικειμένων που χρησιμοποιούνται τακτικά.
III. Βοηθητική τεχνολογία
Κατά τη δημιουργία ενός εργονομικού σταθμού εργασίας για άτομα με αναπηρία, είναι σημαντικό να λαμβάνεται υπόψη ο ρόλος της υποστηρικτικής τεχνολογίας. Αυτό περιλαμβάνει εργαλεία όπως προγράμματα ανάγνωσης οθόνης, λογισμικό αναγνώρισης φωνής και εναλλακτικά πληκτρολόγια, τα οποία βοηθούν σημαντικά τα άτομα με αναπηρίες να έχουν πρόσβαση και να χρησιμοποιούν την τεχνολογία πιο αποτελεσματικά. Για παράδειγμα, μια σειρά από πληκτρολόγια ειδικά σχεδιασμένα για άτομα με προβλήματα όρασης, συμπεριλαμβανομένων των πληκτρολογίων μεγάλης εκτύπωσης και των πληκτρολογίων Μπράιγ.
IV. Σωστός Φωτισμός
Ο σταθμός εργασίας πρέπει να είναι καλά φωτισμένος και ο φωτισμός μπορεί να ρυθμιστεί ώστε να ανταποκρίνεται στις απαιτήσεις του ατόμου. Η προσθήκη μιας λάμπας εργασίας είναι μια προσεκτική σκέψη για τη διασφάλιση βέλτιστων συνθηκών φωτισμού.
V. Εργονομικά Αξεσουάρ
Η ενσωμάτωση εργονομικών εξαρτημάτων σταθμού εργασίας (εάν είναι δυνατόν και χρειάζεται) όπως ένας δίσκος πληκτρολογίου, το ποντίκι και το υποπόδιο μπορεί να διαδραματίσει ζωτικό ρόλο στην ελαχιστοποίηση του κινδύνου μυοσκελετικών παθήσεων. Αυτά τα αξεσουάρ είναι προσαρμόσιμα, επιτρέποντας την προσαρμογή ώστε να ανταποκρίνεται στις συγκεκριμένες ανάγκες του ατόμου, είτε προσφέρει πρόσθετη στήριξη στον καρπό είτε μειώνει την πίεση στα πόδια.
VI. Προσβασιμότητα
Είναι σημαντικό να διασφαλιστεί ότι ο σταθμός εργασίας είναι προσβάσιμος στο άτομο, ανεξάρτητα από τυχόν περιορισμούς κινητικότητας που μπορεί να έχει. Αυτό μπορεί να περιλαμβάνει τη ρύθμιση του ύψους του σταθμού εργασίας, την τοποθέτηση αντικειμένων σε κοντινή απόσταση και τη διασφάλιση ότι το άτομο μπορεί να πλοηγηθεί χωρίς κόπο σε αναπηρικό καροτσάκι ή άλλο βοήθημα κινητικότητας.
Ερωτηματολόγιο αυτοαξιολόγησης
Αυτό το έγγραφο/έρευνα παρέχει ορισμένες ερωτήσεις για τους εργοδότες, τους συνιδρυτές ή τους διευθυντές προσωπικού για τον εντοπισμό περιοχών πιθανών εμποδίων προσβασιμότητας (Disability Friendly Workplace – Self Assessment, n.d.):
-Είναι το κτίριο προσβάσιμο μέσω της δημόσιας συγκοινωνίας; Ναι, Όχι, Δ/Υ
-Υπάρχουν καθορισμένοι προσβάσιμοι χώροι στάθμευσης για άτομα με αναπηρία; Ναι, Όχι, Δ/Υ
-Είναι το μονοπάτι του γραφείου αρκετά φαρδύ ώστε ένα άτομο που χρησιμοποιεί αναπηρικό καροτσάκι ή πλαίσιο περπατήματος να περάσει από κάποιον άλλο; Ναι, Όχι, Δ/Υ
-Είναι η διαδρομή του γραφείου απαλλαγμένη από κινδύνους που μπορεί να θέτουν κινδύνους για άτομα που είναι τυφλά ή με προβλήματα όρασης; Ναι, Όχι Δ/Υ
-Υπάρχει ράμπα μέσα στο κτίριο; Ναι, Όχι, Δ/Υ
-Είναι η πόρτα εισόδου μια αυτόματη πόρτα που ανοίγει; Ναι, Όχι, Δ/Υ
-Είναι η επιφάνεια του δαπέδου αντιολισθητική σε όλη την εγκατάσταση; Ναι, Όχι, Δ/Υ
-Υπάρχουν σκάλες μεταξύ των ορόφων; Ναι, Όχι, Δ/Υ
-Υπάρχει εναλλακτική προσβάσιμη διαδρομή κοντά στις σκάλες, όπως ράμπα ή ανελκυστήρας; Ναι, Όχι, Δ/Υ
-Οι έξοδοι κινδύνου είναι σαφώς σημειωμένες και προσβάσιμες; Ναι, Όχι, Δ/Υ
-Υπάρχει διαθέσιμη τουαλέτα προσβάσιμη σε unisex; Ναι, Όχι, Δ/Υ
-Είναι προσβάσιμα τα μεσημεριανά γεύματα του προσωπικού, λαμβάνοντας υπόψη παράγοντες όπως το πλάτος της πόρτας, η αντιολισθητική επιφάνεια δαπέδου και ο καλά φωτισμένος μη αντανακλαστικός φωτισμός; Ναι, Όχι, Δ/Υ
-Διατηρούνται τα επίπεδα θορύβου στους χώρους εργασίας/τα μεσημεριανά γεύματα σε επίπεδα αποδεκτά από τους εργαζόμενους; Ναι, Όχι, Δ/Υ
-Οι χώροι εργασίας είναι καλά φωτισμένοι, δεν αντανακλούν και ο φωτισμός κατανέμεται ομοιόμορφα; Ναι, Όχι, Δ/Υ
-Είναι προσβάσιμος ο εξοπλισμός γραφείου (π.χ. εκτυπωτές); Ναι, Όχι, Δ/Υ
-Τα γραφεία και οι καρέκλες μπορούν να ρυθμιστούν ως προς το ύψος; Ναι, Όχι, Δ/Υ
Η απάντηση σε αυτές τις ερωτήσεις παρέχει μια ολοκληρωμένη αξιολόγηση της συμμετοχής και της προσβασιμότητας του χώρου εργασίας για τα άτομα με αναπηρία.
3.3.2 Πολιτικές και Εκπαίδευση κατά των Διακρίσεων
Τι είναι οι διακρίσεις στο χώρο εργασίας;
Οι διακρίσεις στο χώρο εργασίας συμβαίνουν όταν ένα άτομο αντιμετωπίζεται άδικα λόγω παραγόντων όπως η σεξουαλικότητα, το φύλο, η ηλικία, η φυλή, η αναπηρία, η θρησκεία και άλλα. Οι εργοδότες ενδέχεται να παραβιάζουν το νόμο εάν συμπεριφέρονται διαφορετικά σε κάποιον με βάση αυτά τα χαρακτηριστικά. Άμεση διάκριση λαμβάνει χώρα όταν ένα άτομο τυγχάνει άνισης μεταχείρισης σε σύγκριση με άλλα. Από την άλλη πλευρά, έμμεση διάκριση προκύπτει όταν ορισμένοι νόμοι και κανονισμοί θέτουν συγκεκριμένους εργαζόμενους σε μειονεκτική θέση (Workplace Discrimination, n.d.).
Εκπαίδευση κατά των διακρίσεων στο χώρο εργασίας
Η εκπαίδευση για τις διακρίσεις στο χώρο εργασίας είναι ένα πρόγραμμα ειδικά σχεδιασμένο για να διδάξει τους εργαζόμενους σχετικά με την απαράδεκτη συμπεριφορά και πώς να αποτρέψουν τις διακρίσεις στο χώρο εργασίας. Αυτά τα προγράμματα, που δημιουργήθηκαν από νομοθέτες, στοχεύουν στην αντιμετώπιση και την πρόληψη των διακρίσεων, ενισχύοντας ένα περιβάλλον εργασίας χωρίς αποκλεισμούς, θετικό και παραγωγικό.
Αυτές οι διαδικασίες ωφελούν τόσο τους εργαζόμενους όσο και τον οργανισμό βοηθώντας στην καλύτερη λήψη αποφάσεων σχετικά με την πρόσληψη, την προαγωγή και άλλες επίσημες σχέσεις.
Ακολουθούν τα βήματα που μπορεί να κάνει ένας εργοδότης για να ελαχιστοποιήσει τις περιπτώσεις διακρίσεων στο χώρο εργασίας.
1) Καθιερώστε μια γραπτή πολιτική που θα περιγράφει τις διαδικασίες και τους κανόνες
Οι διαδικασίες κατά των διακρίσεων στο χώρο εργασίας μπορεί να διαφέρουν ανάλογα με τη φύση και την κουλτούρα του οργανισμού.
Βεβαιωθείτε ότι η πολιτική απασχόλησης της εταιρείας υιοθετεί μια προσέγγιση μηδενικής ανοχής σε κάθε μορφή προκατάληψης και παρενόχλησης. Για να αποτρέψετε περιπτώσεις παρενόχλησης, ενθαρρύνετε τους υπαλλήλους να εμφανιστούν και να συμμετάσχουν σε έρευνες, διασφαλίζοντάς τους εμπιστευτικότητα (σε εύλογο βαθμό) και προστασία για τους καταγγέλλοντες.
2) Εφαρμογή διαδικασίας για την αντιμετώπιση θεμάτων διακρίσεων
Οι εργαζόμενοι που αισθάνονται ότι έχουν υποστεί διακρίσεις ή άδικη μεταχείριση θα πρέπει να αναφέρουν το θέμα στον υπεύθυνο ανθρώπινου δυναμικού, στον άμεσο προϊστάμενό τους ή στον διαχειριστή και θα πρέπει να αισθάνονται άνετα όταν το κάνουν.
Σε τέτοιες περιπτώσεις, οι οργανισμοί θα πρέπει να αντιμετωπίζουν με συνέπεια ζητήματα μέσω μιας δίκαιης και αμερόληπτης έρευνας, ακόμη και αν δεν υπάρχει νομική υποχρέωση. Αυτό δείχνει τη δέσμευση της εταιρείας σας για ίση και δίκαιη μεταχείριση όλων των εργαζομένων. Η έγκαιρη επίλυση ζητημάτων προκαταλήψεων στο χώρο εργασίας πρέπει να αποτελεί προτεραιότητα για να αποφευχθεί η απώλεια αξιοπιστίας και εμπιστοσύνης.
3) Μετριάστε την προκατάληψη στη διαδικασία πρόσληψης
Οι ασυνείδητες προκαταλήψεις είναι ακούσια στερεότυπα που επηρεάζουν τη συμπεριφορά και τις αντιλήψεις μας για τους άλλους. Αν και αυτό μπορεί να μην είναι πάντα στην πρώτη γραμμή των επιχειρηματικών σκοπιμοτήτων, εκτενής έρευνα δείχνει ότι η διαδικασία πρόσληψης είναι συχνά άδικη και προκατειλημμένη.
Αυτές οι προκαταλήψεις μπορούν να εμποδίσουν την ποικιλομορφία, εμποδίζοντας την πρόοδο σε τομείς όπως οι προαγωγές, οι προσλήψεις και η διατήρηση. Η εκπαίδευση ευαισθητοποίησης είναι το αρχικό βήμα για την αντιμετώπιση της ασυνείδητης προκατάληψης στο χώρο εργασίας, επιτρέποντας στους εργαζόμενους να αναγνωρίσουν και να κατανοήσουν τις δικές τους προκαταλήψεις.
Παροχή βραχυπρόθεσμης υποστήριξης στην εργασία μέσω εξωτερικών προπονητών εργασίας (Jasper & Waldhart, 2013), συμμετοχή σε προγράμματα κατάρτισης για εργασία (Kwan, 2020) και λήψη άμεσων, πραγματικών ανατροφοδοτήσεων, μαζί με εξατομικευμένη εκπαίδευση (Gröschl, 2013), αναγνωρίζονται ως αποτελεσματικές στρατηγικές. Σύμφωνα με τους Pérez-Conesa et al. (2020), μια στροφή προς κουλτούρες χωρίς αποκλεισμούς που προσφέρουν γενική εκπαίδευση, επαγγελματική ανάπτυξη και συστήματα εσωτερικής επικοινωνίας για όλους τους εργαζόμενους θα μπορούσε να εξαλείψει την ανάγκη για ειδικές πρακτικές για την αναπηρία. Ωστόσο, η εφαρμογή προσαρμοσμένων συστημάτων επαγγελματικής ανάπτυξης για άτομα με αναπηρία (ΑμεΑ) παραμένει μια πρόκληση μέχρι στιγμής.
Διαχείριση Αλλαγών στις προσλήψεις
Οι θεωρίες διαχείρισης αλλαγής περιλαμβάνουν διάφορες προσεγγίσεις και μοντέλα που έχουν σχεδιαστεί για να βοηθήσουν τους οργανισμούς να διαχειρίζονται και να χειρίζονται με επιτυχία τις αλλαγές. Αυτές οι θεωρίες δίνουν έμφαση στην κατανόηση της δυναμικής της αλλαγής, στον εντοπισμό πιθανών φραγμών και στην εφαρμογή κατάλληλων στρατηγικών για την προώθηση ομαλών και αποτελεσματικών μεταβάσεων. Διάφορες γνωστές θεωρίες διαχείρισης αλλαγών περιλαμβάνουν, μεταξύ άλλων, το μοντέλο διαχείρισης αλλαγών του Lewin, το μοντέλο αλλαγής 8 βημάτων του Kotter και το μοντέλο ADKAR κ.λπ.
Η απασχολησιμότητα των ατόμων με αναπηρία δεν είναι ακόμη ενσωματωμένη στο εργασιακό σύστημα, (ειδικά στις 4 χώρες που διεξήχθη η έρευνα) και στις συνολικές στρατηγικές απασχολησιμότητας των εταιρειών. Οι θεωρίες διαχείρισης αλλαγής επιτυγχάνουν τον εντοπισμό, την ανάλυση και την αντιμετώπιση προκλήσεων που προκύπτουν κατά τη διάρκεια των μεταβάσεων μέσα σε έναν οργανισμό.
Παρακάτω παρατίθενται ορισμένα από τα οφέλη που μπορούν να προσφέρουν στις επιχειρήσεις οι θεωρίες διαχείρισης αλλαγών σε σχέση με τη συγκεκριμένη ομάδα-στόχο του εγγράφου. Αυτά τα οφέλη μπορεί να περιλαμβάνουν:
-Μια δομημένη και συστηματική προσέγγιση για τη διαχείριση της οργανωτικής αλλαγής. Αναφορικά με την απασχόληση ατόμων με αναπηρία, παρέχεται ένα ακριβές πλαίσιο με κατευθυντήριες γραμμές για την ενσωμάτωση της αλλαγής από τον οργανισμό ή τα έντονα συναισθήματα που μπορεί να επιφέρει η αλλαγή.
– Προσδιορίστε, εκπαιδεύστε και αντιμετωπίστε αρνητικά ζητήματα ή θεωρίες σχετικά με την πρόσληψη ατόμου με διαφορετικές ικανότητες.
– Μείωση του φαινομένου αντίστασης στην πρόσληψη ατόμων με αναπηρία μέσω στρατηγικών υποστήριξης των συναισθημάτων των εργαζομένων και μείωσης των παλιών συνηθειών.
– Διαφανής και αποτελεσματική επικοινωνία που πρέπει να υπάρχει μεταξύ όλων των τμημάτων της εταιρείας. Βοηθά στην εξάλειψη των παρανοήσεων και των ενεργών προσπαθειών για την ένταξη της διαφορετικότητας.
– Υποστήριξη ευκαιριών κατάρτισης και ανάπτυξη της προετοιμασίας των εργαζομένων για τις αλλαγές που επιφέρει η πρόσληψη ατόμων με διαφορετικές ικανότητες. Η εκπαίδευση μπορεί να περιλαμβάνει προγράμματα ευαισθητοποίησης για την αναπηρία, εργαστήρια ευαισθητοποίησης για την αναπηρία και υποστήριξη για τους διευθυντές για τη δημιουργία ενός περιβάλλοντος εργασίας χωρίς αποκλεισμούς.
3.3.3 Διαδικασίες Προσλήψεων και Πρόγραμμα Αξιολόγησης
Αξιολογήστε τις τρέχουσες διαδικασίες συνέντευξης και πρόσληψης ως το σημείο εκκίνησης, αναγνωρίζοντας την πιθανή ανάγκη για προσαρμογές για την αποτελεσματική υποδοχή των Ατόμων με Αναπηρία (ΑΜΕΑ). Τα μέλη της ομάδας της εταιρείας σας θα εντοπίσουν και θα εξετάσουν εκ των προτέρων τους πιθανούς υποψηφίους, ενώ ο εργοδότης θα χειριστεί τις συνεντεύξεις και θα λάβει τις τελικές αποφάσεις πρόσληψης (Cambria et al., 2013).
Βασικά ζητήματα:
Ενσωματώστε τις ημερομηνίες-στόχους συνέντευξης και πρόσληψης στο συνολικό σας σχέδιο, προσδιορίζοντας ημερομηνίες ορόσημο για την έναρξη της διαδικασίας και θέτοντας έναν στόχο για την ένταξη του επιλεγμένου υποψηφίου.
Εάν οι ηλεκτρονικές αιτήσεις και οι αναφορές εργοδότη αποτελούν μέρος της διαδικασίας, δώστε πληροφορίες σχετικά με τον τρόπο με τον οποίο τα άτομα με αναπηρία μπορούν να ζητήσουν καταλύματα για τη συμπλήρωση της αίτησης ή την αναζήτηση εργασίας.
Το κέντρο ή η υπηρεσία που υποστηρίζει έναν υποψήφιο μπορεί να συνεργαστεί με το προσωπικό ανθρώπινου δυναμικού σας για την ανάπτυξη και τη διεξαγωγή αποτελεσματικών συνεντεύξεων προσαρμοσμένων σε κάθε υποψήφιο.
Η διεξαγωγή μιας συνέντευξης «γνωριμίας σας» μπορεί να είναι ανεκτίμητη για τους εργοδότες, προσφέροντας από πρώτο χέρι πληροφορίες για το πώς να διευκολύνουν καλύτερα τη μετάβαση για κάθε υποψήφιο εργαζόμενο.
Οι εργοδότες που διερευνούν προγράμματα μαθητείας ή παρόμοιες πρωτοβουλίες πρόσληψης μπορούν να εξετάσουν το ενδεχόμενο πρόσληψης με σύμβαση ορισμένου χρόνου.
Φάση Αξιολόγησης για Άτομα με Αναπηρία
Αυτή η τελική φάση διευκολύνει μια συνεχή διαδικασία μάθησης και τη συνεχή βελτίωση. Η αποτελεσματική ανατροφοδότηση είναι ζωτικής σημασίας για κάθε εταιρικό έργο ή πρωτοβουλία. Το σχέδιό σας για την πρόσληψη Ατόμων με Αναπηρία (ΑμεΑ) θα πρέπει να περιγράφει το είδος της ανατροφοδότησης που απαιτείται για την αξιολόγηση και τη βελτίωση των προσπαθειών σας. Καταγράψτε επιτυχημένες στρατηγικές και παραμείνετε ανοιχτοί σε προτάσεις για βελτίωση.
Για να διατηρηθεί το οργανωτικό κίνητρο και το ενδιαφέρον, είναι σημαντικό να γιορτάζουμε τις ιστορίες επιτυχίας, αναγνωρίζοντας αυτούς που συνέβαλαν στα επιτεύγματα του προγράμματος και στην επιτυχία μεμονωμένων υποψηφίων.
Προτεινόμενες πρωτοβουλίες:
Αναπτύξτε ένα χρονοδιάγραμμα στο σχέδιό σας για τη διενέργεια περιοδικών αξιολογήσεων της απασχόλησης των Ατόμων με Αναπηρία.
Βεβαιωθείτε ότι οι προϊστάμενοι και οι άλλοι ενδιαφερόμενοι που ασχολούνται με τους εργαζόμενους με ΑΜΕΑ διαθέτουν ένα απλό μέσο για να επικοινωνούν την πρόοδο, τα οφέλη και να εντοπίζουν τυχόν εναπομείνασες προκλήσεις.
Η κοινοποίηση αυτών των πληροφοριών εντός της ομάδας θα ενισχύσει τις αποτελεσματικές πρακτικές και τη συνεχή τεχνολογική βελτίωση.
Το σχέδιο ανατροφοδότησης μπορεί επίσης να περιλαμβάνει συγκριτική αξιολόγηση με άλλες εταιρείες, είτε όσον αφορά τη γενική αποτελεσματικότητα του προγράμματος είτε συγκεκριμένα στοιχεία ενδιαφέροντος. Το Ενιαίο Σημείο Επαφής (SPOC) ή το συγκεκριμένο κέντρο στο οποίο ανήκει το άτομο με αναπηρία θα πρέπει να βοηθήσει στον εντοπισμό ενός κατάλληλου εργοδότη για σκοπούς συγκριτικής αξιολόγησης».