State Analysis Report - Digitability

Opportunità di lavoro per le persone con disabilità nell'Unione Europea

Il progetto Digitability ha condotto un’indagine per raccogliere informazioni esaustive coinvolgendo persone con disabilità e datori di lavoro. I risultati sono stati documentati nel “Digitability Report valutativo dell’analisi dello stato”, che costituisce la base per soluzioni personalizzate volte a risolvere le sfide uniche affrontate dalle persone disabili in tutta l’Unione Europea. La valutazione ha coinvolto persone con disabilità e datori di lavoro per fornire preziose prospettive sulla situazione occupazionale, le abilità, le competenze, i programmi di formazione, le sfide di reclutamento e l’inclusività del posto di lavoro. I risultati indicano una tendenza positiva verso l’inclusività del posto di lavoro, ma evidenziano anche la necessità di continuare ad impegnarsi per rendere i luoghi di lavoro più inclusivi e sfruttare efficacemente la tecnologia per supportare le persone con disabilità.

UE POLITICHE
OCCUPAZIONE OPPORTUNITÀ
PRIORITÀ DELLE ATTIVITÀ

1.1 Introduzione

La Convenzione delle Nazioni Unite sui diritti delle persone con disabilità definisce le persone con disabilità come coloro che soffrono di menomazioni fisiche, mentali, intellettuali o sensoriali di lunga durata che, se combinate con vari ostacoli, possono impedire il loro completo ed effettivo impegno nella società su un piano di parità con gli altri.

Circa 87 milioni di persone nell’UE sono affette da qualche tipo di disabilità. In Europa, numerose persone con disabilità si trovano ad affrontare disparità di opportunità rispetto agli altri. I problemi di accessibilità persistono nelle scuole, nei luoghi di lavoro, nelle infrastrutture, nei prodotti, nei servizi e nelle informazioni, limitando il loro accesso. Inoltre, possono subire trattamenti sfavorevoli o ingiusti.

Nel loro impegno a migliorare il benessere sociale ed economico delle persone con disabilità, l’UE e i suoi Stati membri si ispirano al Trattato sul funzionamento dell’UE e alla Carta dei diritti fondamentali dell’UE. Sottolineando i principi delineati nel Pilastro europeo dei diritti sociali, il Principio 17 sottolinea il diritto delle persone con disabilità a ricevere un sostegno al reddito che garantisca una vita dignitosa, l’accesso a servizi che facilitino la partecipazione al mercato del lavoro e alla società e un ambiente di lavoro adeguato alle loro esigenze.

L’Unione Europea, insieme a tutti i suoi Stati membri, è firmataria della Convenzione delle Nazioni Unite sui diritti delle persone con disabilità (UNCRPD). Questo importante accordo ha informato lo sviluppo della Strategia per i diritti delle persone con disabilità 2021-2030 (Convenzione delle Nazioni Unite sui diritti delle persone con disabilità – Occupazione, affari sociali e inclusione – Commissione europea, n.d.).

1.2 La nuova strategia per i diritti delle persone con disabilità 2021-2030

La Strategia per i diritti delle persone con disabilità 2021-2030 è stata concepita per affrontare le molteplici sfide incontrate dalle persone con disabilità. Il suo obiettivo generale è quello di progredire in tutte le dimensioni delineate dalla Convenzione delle Nazioni Unite sui diritti delle persone con disabilità, sia a livello di Unione Europea che di Stati membri. L’obiettivo primario è garantire che le persone con disabilità in Europa, a prescindere da fattori quali il sesso, la razza o l’origine etnica, la religione o le convinzioni personali, l’età o l’orientamento sessuale, possano godere appieno dei loro diritti umani, accedere a pari opportunità, partecipare alla società e all’economia su base paritaria, prendere decisioni sulle loro condizioni di vita, muoversi liberamente all’interno dell’UE indipendentemente dalle loro esigenze di sostegno e non affrontare più casi di discriminazione.

Sulla base del Quadro europeo di qualità per i servizi sociali, la Commissione intende introdurre, entro il 2024, un quadro specifico noto come “Servizi sociali di eccellenza” per le persone con disabilità. Questa iniziativa mira a migliorare l’erogazione dei servizi per le persone con disabilità e ad aumentare l’attrattiva delle opportunità di lavoro in questo settore. Ciò include sforzi per l’aggiornamento e la riqualificazione dei fornitori di servizi per elevare la qualità complessiva del supporto fornito (Unione per l’Uguaglianza: Strategia per i diritti delle persone con disabilità 2021-2030 – Occupazione, affari sociali e inclusione – Commissione europea, n.d.).

1.3 Sviluppare nuove competenze per nuovi lavori

Secondo l’Agenda europea per le competenze, ogni Paese dovrebbe avere dei piani per le competenze, e questi piani devono considerare le esigenze specifiche delle persone con disabilità. È fondamentale assicurarsi che tutti, comprese le persone con disabilità, abbiano le stesse possibilità di andare a scuola e di ricevere una formazione per il lavoro.

I Paesi devono adeguare le proprie norme in materia di istruzione e formazione per sostenere le persone con disabilità, in conformità con la Convenzione delle Nazioni Unite sui diritti dell’uomo. Tuttavia, molti giovani con disabilità finiscono in scuole speciali invece che in quelle normali, perché le scuole normali non sono accessibili, non forniscono il supporto necessario e potrebbero non adattarsi alle loro esigenze. La Raccomandazione del Consiglio sull’istruzione e la formazione professionale incoraggia i Paesi a creare programmi di formazione che includano e aiutino le persone con disabilità.

La Commissione si impegna a collaborare con la Rete europea dei servizi pubblici per l’impiego per creare opportunità di apprendimento condiviso. Questa iniziativa mira a comprendere meglio le competenze richieste dal mercato del lavoro e a migliorare i servizi di orientamento per gli individui occupati e i gruppi vulnerabili. L’attenzione si concentrerà sull’affrontare le carenze di competenze, in particolare quelle digitali, spesso attraverso partenariati con imprese sociali che promuovono l’inclusione nel mercato del lavoro. Questo impegno è in linea con gli obiettivi delineati nel Piano d’azione per l’istruzione digitale 2021-2027. Inoltre, gli Stati membri riceveranno assistenza per ottenere tecnologie assistive e garantire un ambiente di apprendimento digitale e contenuti accessibili.

La Commissione esorta gli Stati membri a:

- Stabilire obiettivi per il coinvolgimento degli adulti con disabilità nell’apprendimento, al fine di migliorare il loro impegno. Garantire che le strategie nazionali per le competenze affrontino i requisiti specifici delle persone con disabilità per contribuire agli obiettivi dell’Agenda per le competenze e al piano d’azione per l’attuazione del Pilastro dei diritti sociali.
- Attuare misure mirate e formati di formazione adattabili per garantire programmi di istruzione e formazione professionale (IFP) inclusivi e accessibili, estendendo l’inclusività alle persone con disabilità.
- Espandere il sostegno alla collaborazione tra le parti interessate dell’economia sociale, sulla base dei risultati del Piano per la cooperazione settoriale sulle competenze nell’ambito del Patto per le competenze. Ciò include l’identificazione delle esigenze di competenze digitali e l’integrazione di tecnologie assistive per migliorare l’occupabilità.

1.4 Favorire l’accesso alla qualità e a posti di lavoro sostenibili

La Commissione aiuterà i Paesi dell’UE sostenendo le imprese che aiutano le persone con disabilità. Queste imprese non solo forniscono servizi alle persone con disabilità, ma le aiutano anche a trovare un posto di lavoro regolare. La situazione di queste imprese può essere diversa in ogni Paese dell’UE. Per aiutare i Paesi a includere i gruppi emarginati, le leggi dell’UE consentono di stipulare contratti speciali e le leggi sulla concorrenza permettono un aiuto supplementare per l’assunzione di lavoratori con disabilità. Allo stesso tempo, i Paesi stanno creando politiche di “imprenditorialità inclusiva”, concentrandosi su gruppi non sufficientemente rappresentati, come le donne, i giovani, i migranti e le persone con disabilità.

Nel 2022, la Commissione intende introdurre misure per migliorare le opportunità di lavoro delle persone con disabilità. Ciò comporta la collaborazione con la Rete europea dei servizi pubblici per l’impiego, le parti sociali e le organizzazioni per la disabilità. Il pacchetto mira ad aiutare i Paesi dell’UE a seguire le linee guida per l’occupazione, fornendo orientamenti e promuovendo l’apprendimento condiviso sul miglioramento dei servizi per l’occupazione e l’integrazione. Si concentra inoltre sull’incoraggiamento delle assunzioni attraverso azioni positive, sulla sfida agli stereotipi, sulla garanzia di soluzioni ragionevoli, sulla salute e la sicurezza sul lavoro e sulla riabilitazione professionale in caso di malattie croniche o incidenti. Il pacchetto esamina la creazione di posti di lavoro di qualità nell’occupazione protetta e di percorsi di accesso ai mercati del lavoro regolari.

La Commissione inoltre:

- Ha pubblicato una relazione sull’attuazione della Direttiva UE sulla parità di trattamento nel 2021. Se necessario, ha proposto modifiche legali, soprattutto per migliorare l’efficacia degli organismi di parità.
- Ha pubblicato un Piano d’azione sull’economia sociale nel 2021. Questo piano mirava a migliorare le condizioni per l’economia sociale, sottolineando le opportunità per le persone con disabilità. Si è concentrato sulle imprese sociali che contribuiscono a integrare le persone nel mercato del lavoro aperto.

1.5 Direttiva UE sulla parità di trattamento in materia di occupazione 2022

Secondo l’articolo 3 del Trattato sull’Unione europea (TUE), l’Unione ha diversi obiettivi, tra cui rendere felici i suoi cittadini e sostenere lo sviluppo a lungo termine dell’Europa attraverso un’economia forte ed equa. Ciò implica il raggiungimento della piena occupazione, il progresso sociale, la garanzia di un elevato livello di protezione dell’ambiente e la promozione dell’equità e della parità tra uomini e donne. L’articolo 9 del Trattato sul funzionamento dell’Unione europea (TFUE) aggiunge che l’Unione deve anche considerare aspetti quali la garanzia di un’elevata occupazione, la fornitura di una protezione sociale sufficiente e la lotta contro l’esclusione sociale (DIRETTIVA DEL PARLAMENTO EUROPEO, 2022).

Diverse direttive riguardano le persone con disabilità:

1. Gli Stati membri devono garantire che le informazioni sui salari più bassi stabiliti per legge e sulla protezione che questi salari ricevono dagli accordi collettivi universalmente applicabili, insieme ai dettagli su come chiedere giustizia, siano facilmente accessibili al pubblico. Queste informazioni devono essere disponibili nella lingua più appropriata, come deciso da ciascuno Stato membro. Dovrebbero essere presentate in modo da essere facilmente comprensibili e accessibili, soprattutto per le persone con disabilità. Purtroppo, non tutti i lavoratori dell’Unione sono effettivamente tutelati dal salario minimo. In alcuni Stati membri, anche se i lavoratori sono tecnicamente coperti, finiscono per essere pagati meno del salario minimo legale perché le regole non vengono rispettate. Questa inosservanza tende a colpire maggiormente alcuni gruppi, come le donne, i giovani lavoratori, i lavoratori meno qualificati, i migranti, i genitori single, le persone con disabilità, coloro che svolgono lavori non standard, come quelli temporanei o a tempo parziale, e i lavoratori dell’agricoltura e dell’ospitalità. Questa situazione spinge al ribasso i salari. Negli Stati membri in cui la tutela del salario minimo si basa solo sui contratti collettivi, la percentuale di lavoratori scoperti è stimata tra il 2% e il 55% di tutti i lavoratori.

2. La Convenzione delle Nazioni Unite sui diritti delle persone con disabilità insiste sul fatto che i lavoratori con disabilità, compresi quelli che svolgono lavori protetti, devono essere pagati in modo uguale per lo stesso valore di lavoro. Questo principio è importante anche per quanto riguarda la tutela del salario minimo. I lavoratori devono poter accedere facilmente a informazioni chiare sia sul salario minimo legale che sulla protezione fornita dagli accordi di gruppo. Ciò garantisce trasparenza e prevedibilità delle loro condizioni di lavoro, anche per le persone con disabilità, a seguito della Direttiva (UE) 2016/2102 del Parlamento europeo e del Consiglio.

2.1 Introduzione

La Strategia dell’UE per i diritti delle persone con disabilità ha presentato un piano chiamato Pacchetto Occupazione Disabili, che mira ad aumentare le opportunità di lavoro per le persone con disabilità nell’UE. Il pacchetto si concentra sul miglioramento dei servizi per l’impiego, sulla promozione di pratiche di assunzione inclusive e sulla creazione di luoghi di lavoro accessibili. Inoltre, sottolinea la necessità di identificare e gestire le opportunità all’interno delle aziende e di esplorare modelli occupazionali alternativi per garantire un ambiente equo e inclusivo per le persone con disabilità.

2.2 Strategia dell’UE e Pacchetto Occupazione Disabili

La Commissione ha approvato un piano denominato Strategia dell’UE per i diritti delle persone con disabilità dal 2021 al 2030. In questo piano sono previste importanti attività chiamate “iniziative faro” per aiutare i diritti delle persone con disabilità nell’UE. Una di queste iniziative è il Pacchetto per l’occupazione delle persone con disabilità, che mira a migliorare la possibilità di trovare lavoro per le persone con disabilità. Anche se questo piano non prevede nuove leggi, suggerisce cose per migliorare le leggi esistenti in sei aree. Queste aree comprendono:

-rendere più accessibili i servizi per il lavoro
-incoraggiare i datori di lavoro ad assumere persone con disabilità,
-fornire linee guida ai datori di lavoro per rendere idonei i luoghi di lavoro,
-prevenire le disabilità dovute a malattie croniche,
-fornire linee guida per la riabilitazione professionale in caso di malattia e
-studiare migliori opzioni di lavoro per le persone con disabilità.

Alcune di queste idee, come le linee guida per le sistemazioni sul posto di lavoro e le azioni per favorire le assunzioni, potrebbero essere davvero utili per creare mercati del lavoro più inclusivi nell’UE. Ma una grande sfida è ottenere fondi sufficienti e assicurarsi che queste idee vengano seguite in ogni Paese. Ci vorrà molto impegno per far sì che il piano funzioni e porti cambiamenti reali per le persone con disabilità.

2.3 Gestione delle opportunità

2.3.1 Campi e identificazione delle opportunità

Nel corso del ciclo di vita del progetto o dell’azienda, si possono individuare opportunità che portano a significativi risparmi di tempo e di costi. Tuttavia, se queste opportunità non vengono individuate, possono andare completamente perdute. Pertanto, la gestione dei rischi positivi deve essere oggetto di grande attenzione.

Il processo di identificazione delle opportunità non intende rivelare ogni possibile incidente fortunato che potrebbe verificarsi. Si concentra invece sull’identificazione di eventi importanti con una probabilità realistica di accadere, compresi quelli con una probabilità ridotta di incidenza.

Esistono tre modi diversi e indipendenti per identificare le opportunità:

Inoltre, una domanda pertinente da considerare ora è: “Quali cambiamenti e potenziali opportunità esistono?”. Possiamo misurare l’importanza di un’opportunità per l’azienda valutando la sua rilevanza e la probabilità che si verifichi. Analogamente al precedente registro dei rischi, è fondamentale creare un registro specifico per i rischi positivi.

Questo registro dovrebbe contenere dettagli come il numero di opportunità, le loro cause, la categoria dei rischi positivi e le date in cui sono stati identificati e affrontati. Tenere un registro completo delle opportunità positive nel nostro documento ci assicura di essere pronti per qualsiasi situazione e ci prepara ad affrontare eventi simili in futuro.

Si seguirà lo stesso schema dell’identificazione dei rischi. Le opportunità possono essere chiamate anche rischi positivi; per trovarle in un particolare settore di attività, si possono utilizzare alcune tecniche:

- Brainstorming
- Analisi SWOT
- Esigenze del mercato
- Ricerca di mercato
- Piani di progetto
- Interviste con le parti interessate, ecc.

Per ogni potenziale opportunità c’è un’analisi e una gestione continua per tutto il suo ciclo di vita. Vengono intraprese le seguenti azioni:

a) Creare un piano di gestione sostenibile per la cattura delle opportunità.
b) Coordinamento di compiti specifici relativi alla cattura di opportunità.
c) Implementazione e supervisione delle attività di cattura delle opportunità.
d) Relazioni periodiche sullo stato delle opportunità.

Gli esempi di cui sopra sul gruppo target del progetto sono suddivisi in 3 categorie di opportunità:

Tecnologico

L’assunzione di persone disabili può aiutare l’azienda in molti ambiti diversi. Uno di questi è il fattore tecnologico. L’ingresso di una persona con disabilità in azienda spinge i sistemi di gestione e i canali di comunicazione ad aprirsi e a includere i progressi tecnologici. È probabile che l’azienda crei, integri e migliori ulteriormente i suoi modelli di lavoro ibridi o a distanza e che faccia un ulteriore passo avanti nello sviluppo dei suoi sistemi interni come CRM, Intranet e siti web interni, G suite, ecc.

Ambiente

Grazie agli sviluppi tecnologici, ai nuovi sistemi e al lavoro a distanza, le emissioni di carbonio nell’ambiente sono ridotte. Considerando l’occupabilità di persone con capacità diverse, le aziende si impegnano e contribuiscono in una certa misura a migliorare le proprie prestazioni ambientali. Sulla base della norma ISO 14001, viene offerto e può essere raggiunto il risultato dell’integrazione della gestione ambientale e dei piani strategici dell’organizzazione interessata.

Mercato

Ottenere l’accesso a nuovi mercati e ampliare la base di clienti dell’azienda in termini di occupabilità delle persone con disabilità. L’organizzazione può conoscere le esigenze e le preferenze dei clienti disabili e di altre organizzazioni interessate a questo settore.

La cultura dell’inclusione e le politiche a favore della disabilità aiutano a riunire i colleghi e gli stakeholder che contribuiscono a sviluppare nuove partnership e allo stesso tempo contribuiscono alla reputazione dell’organizzazione come entità socialmente responsabile e innovativa.

Oltre alle competenze, alle infrastrutture adeguate e a una mentalità inclusiva della disabilità, un’azienda che ha acquisito nuovi contratti da persone disabili o che mira a ottenerli, contribuisce attivamente al ruolo funzionale e sano della società, dell’economia, dell’ambiente e del futuro di tutte le persone.

2.3.2 Analisi delle opportunità

Una volta ottenuto un quadro visibile delle opportunità che l’azienda può cogliere, si sceglie quali rifiutare e quali accettare. Come mostra la tabella seguente, a seconda dell’importanza che rivestono per l’azienda e dell’impatto che hanno, possono essere rifiutate o accettate.

La metodologia passo dopo passo del processo decisionale sulle opportunità è la seguente:

1. Inseguire le opportunità: Monitorare costantemente le tendenze del mercato, le esigenze dei clienti e i cambiamenti del contesto aziendale per identificare le opportunità. Nuove idee, tecnologie e nuovi modelli di business potrebbero essere più vicini di quanto pensiate.
2. Indagare l’opportunità: Valutare i potenziali benefici e rischi di un’opportunità e prendere decisioni informate sul suo perseguimento. Sarebbe più consapevole adattare le strategie di flessibilità e disponibilità in base alle esigenze e alle dinamiche del mercato e del business per ottimizzare il successo.
3. Processo decisionale:
  Rifiutare l’opportunità: In questa fase riteniamo che la decisione non sia vantaggiosa per l’azienda e i suoi obiettivi. Andiamo avanti alla ricerca di nuovi rischi positivi.
4. Accettare l’opportunità:

Dopo aver accettato l’opportunità, è necessario attuare alcuni passaggi:

Dedicare le risorse, il tempo e l’impegno necessari al buon esito dell’opportunità.
Creare un piano strategico che delinei le fasi specifiche e le tempistiche necessarie per realizzare efficacemente l’opportunità.
Attuazione del piano pianificato per trasformare l’opportunità in realtà e raggiungere i risultati desiderati.
Monitoraggio e gestione continui dei potenziali rischi e delle sfide che possono sorgere durante il perseguimento dell’opportunità.

La fase di valutazione prevede la quantificazione, la caratterizzazione e la prioritizzazione delle opportunità dell’azienda una volta identificate nel documento Registro delle opportunità, come nella stessa fase di gestione del rischio. L’obiettivo è gerarchizzare l’elenco delle opportunità, evidenziando quelle che richiedono il massimo livello di attenzione da parte del management.

Nel processo di valutazione, viene data una valutazione quantitativa coerente alle opportunità identificate, considerando sia la loro probabilità che le loro conseguenze.

Dopo aver identificato le opportunità, ne stabiliamo la priorità utilizzando un documento di valutazione dei rischi positivi. Aggiorniamo quindi il registro dei rischi positivi o ne creiamo uno se non esiste. Sviluppiamo una tabella con un sistema a semaforo (utilizzando un colore diverso) per valutare il rischio positivo. Questo approccio ci aiuta a fornire una visualizzazione della gerarchia dei rischi positivi. Organizzando l’elenco del registro in base alla colonna di valutazione del rischio positivo, possiamo rispondere facilmente a domande come “Quali rischi positivi dobbiamo affrontare per primi?” e “Quali opportunità saranno più vantaggiose per la nostra azienda?”.

2.3.3 Fase di risposta all’opportunità

L’analisi delle opportunità comprende la valutazione di varie opzioni per rispondere alle probabilità rilevate, esaminando come i risultati possono cambiare a seconda degli aggiustamenti dei fattori di rischio. Grazie a queste analisi, vengono identificati i fattori più cruciali, fornendo preziose indicazioni sulle strategie di gestione del rischio preferite. Le tecniche o opzioni disponibili per la gestione dei rischi e delle opportunità sono quattro:

– Il controllo delle opportunità o la mitigazione dei rischi/opportunità comporta la gestione attiva dei rischi per ridurre la probabilità che si verifichino o per minimizzare il loro impatto sull’organizzazione.
– L’evitamento delle opportunità comporta l’eliminazione delle fonti ad alto rischio e la loro sostituzione con soluzioni a basso rischio.
– Il trasferimento di opportunità riguarda la riallocazione di opportunità da una parte all’altra del sistema o il trasferimento di opportunità a stakeholder esterni.
L’accettazione dell’opportunità o accettazione dello stato comporta il riconoscimento della presenza di una specifica condizione di opportunità e la decisione consapevole di accettare il relativo livello di opportunità senza la necessità di ulteriori tentativi di controllo.

2.3.4 Valutazione della fase di opportunità

Diversi metodi di valutazione delle opportunità possono contribuire alla valutazione di questa impresa. Alcuni di essi sono:

Gestione per obiettivi
Metodo dell’incidente critico
Autovalutazione
Scala di valutazione
Test di prestazione

Una volta identificati i punti deboli dei risultati degli obiettivi strategici, sarebbe bene registrarli sul documento di opportunità, che include le categorie, le date, i metodi di gestione, le aree di applicazione e le persone che seguiranno o contribuiranno a questo sforzo.

In questo modo sarà più facile per i responsabili delle opportunità supervisionare e implementare nuovi metodi e modalità di gestione dei rischi, ma anche gestire situazioni simili che potrebbero presentarsi in futuro.

Per questo gruppo di destinatari e per l’obiettivo di questo documento, forniremo un esempio di uno dei metodi di valutazione sopra citati. Il metodo presentato è il Management by Objectives, che fa riferimento al fattore umano dell’azienda come obiettivo del progetto, assumendo persone disabili.

La gestione per obiettivi come metodo di valutazione

La gestione per obiettivi (MBO) è un approccio alla gestione delle persone che prevede la definizione, la registrazione e il monitoraggio collaborativo degli obiettivi da parte di manager e dipendenti entro una specifica scala temporale. Questa tecnica aiuta a garantire che gli obiettivi e i piani organizzativi siano comunicati dal management di alto livello e scendano attraverso l’organizzazione, traducendosi infine in obiettivi individuali per tutti i membri dell’organizzazione.

Valutazione delle prestazioni: Durante questa fase, viene redatto un rapporto di avanzamento che confronta i progressi effettivi nel raggiungimento degli obiettivi stabiliti e quelli predefiniti. Questa valutazione aiuta a tracciare i tentativi dell’organizzazione di promuovere la diversità e l’inclusione, contribuendo a garantire il raggiungimento degli obiettivi legati al reclutamento e al sostegno delle persone con disabilità.

L’MBO, se implementato nel processo di assunzione, intende aumentare l’efficienza generale dell’organizzazione fissando chiaramente obiettivi e risultati misurabili, concordati sia dalla direzione che dai dipendenti. Questo approccio incoraggia il coinvolgimento attivo di tutte le parti interessate nella progettazione di strategie e piani d’azione per raggiungere questi obiettivi.

Di seguito viene presentata una metodologia passo-passo di questa tecnica in un esempio di opportunità, nello specifico il reclutamento di persone con disabilità che sono il gruppo target del progetto:

1° passo: Il primo passo consiste nello specificare o aggiornare gli obiettivi organizzativi, in particolare considerando la partecipazione delle persone con disabilità alla forza lavoro. Questi obiettivi devono essere collegati alla missione e alla visione generale dell’azienda, con particolare attenzione alla promozione della diversità e alla promozione di un ambiente di lavoro inclusivo.

Seconda fase: Il secondo passo consiste nel comunicare efficacemente a tutti i dipendenti gli obiettivi organizzativi relativi all’assunzione di persone con disabilità. In questo modo si garantisce che l’intera forza lavoro sia consapevole dell’impegno dell’azienda nei confronti della diversità e dell’inclusione e comprenda come questo si inserisca negli obiettivi organizzativi più ampi.

Terza fase: In questa fase, i dipendenti a tutti i livelli sono aiutati a contribuire attivamente alla definizione dei loro obiettivi individuali attraverso brainstorming o riunioni di gruppo per contribuire alla definizione degli obiettivi aziendali e aiutare i nuovi colleghi con disabilità. Coinvolgendo le persone con disabilità e gli altri dipendenti in questo processo, queste acquisiscono un senso di appartenenza e di responsabilizzazione che ne aumenta la motivazione e l’impegno.

Quarto passo: Un elemento cruciale degli obiettivi fissati nella seconda fase è che devono essere conteggiabili. Ciò consente sia ai dipendenti che ai dirigenti di monitorare i progressi dei dipendenti disabili e alle stesse persone di partecipare attivamente a questo processo. Inoltre, sapranno e potranno valutare in che misura stanno raggiungendo i loro obiettivi personali, contribuendo infine agli obiettivi organizzativi generali.

Quinta fase: La fase finale prevede la valutazione dei progressi dei disabili e degli altri dipendenti in relazione agli obiettivi stabiliti. Viene fornito un feedback onesto, evidenziando i successi e le aree di miglioramento di ciascun dipendente. Inoltre, vengono dati riconoscimenti e premi appropriati per incoraggiarli a celebrare i loro successi e il loro contributo positivo agli sforzi di diversità e inclusione dell’organizzazione.

2.3.5 Fase di monitoraggio e revisione delle opportunità

La fase di monitoraggio e revisione delle opportunità è una parte importante del processo di gestione del rischio positivo per ogni settore aziendale. Questa fase prevede il monitoraggio e la valutazione continui delle strategie di gestione delle opportunità implementate, per garantirne l’efficacia e la pertinenza in un ambiente aziendale dinamico.

Di seguito è riportato uno schema dettagliato del processo di monitoraggio e revisione dei rischi:

a) Stabilire un piano di monitoraggio e revisione che delinei la frequenza, la portata e la metodologia del processo di monitoraggio e revisione delle opportunità.
b) Identificare gli indicatori di opportunità che allertano i proprietari dell’azienda o i responsabili delle risorse umane sui cambiamenti del contesto aziendale.
c) Raccogliere e analizzare i dati sugli indicatori di rischio, ad esempio il dipartimento Risorse Umane può organizzare incontri con i dipendenti per identificare alcuni fattori che influenzano le loro prestazioni o verifiche sull’accessibilità degli edifici o delle attrezzature aziendali, in modo da non emarginare nessuno.
d) Valutare l’efficacia delle strategie di gestione delle opportunità: Utilizzare i dati raccolti per valutare l’efficacia, l’efficienza e la pertinenza delle strategie di gestione delle opportunità implementate per affrontare i rischi positivi identificati.
e) Identificare le lacune e i punti deboli del processo di gestione delle opportunità, come ad esempio strategie inadeguate di valutazione o trattamento delle opportunità, e adottare misure correttive.
f) intraprendere azioni correttive come la revisione delle strategie di gestione del rischio, l’implementazione di ulteriori controlli sulle opportunità o il miglioramento del processo di gestione dei rischi positivi.

2.4 Modelli occupazionali alternativi

Il modo migliore per far sì che le persone con disabilità lavorino come tutti gli altri è avere un impiego nel mercato del lavoro regolare. Molti Paesi, organizzazioni governative, gruppi di persone con disabilità, fondazioni e altri gruppi hanno creato vari piani per far sì che ciò avvenga. Questi piani si affiancano ad altre politiche, come la definizione di un certo numero di posti di lavoro per le persone con disabilità, l’assistenza all’inserimento lavorativo e la garanzia che i luoghi di lavoro siano adeguati. Ma questi piani possono avere risultati ed effetti diversi e la qualità dei posti di lavoro può variare. È importante anche assicurarsi che i diritti dei dipendenti con disabilità siano rispettati.

1. Lavoro protetto

Per le persone con disabilità, il “lavoro protetto” è comune, ma presenta problemi come la retribuzione più bassa, le minori opportunità di carriera e la mancanza di stabilità lavorativa. Nel 2023 è in arrivo una nuova proposta, “Exploring quality jobs in sheltered employment and pathways to the open labour market”, per comprendere e migliorare questo modello. Il metodo attuale spesso separa le persone con disabilità e nega loro i diritti lavorativi di base. La chiave, come previsto dalla Convenzione sui diritti delle persone con disabilità (CRPD), è seguire l’inclusione, il rispetto dei diritti e la transizione verso un lavoro regolare. Le organizzazioni dell’economia sociale, che si concentrano su obiettivi sociali e reinvestono le indennità, sono buoni esempi per un modello occupazionale migliore.

2. Integrazione lavorativa e imprese sociali (WiSE)

Le WISE (Work Integration Social Enterprises) sono un modo speciale di aiutare le persone in situazioni difficili, soprattutto quelle con disabilità. Queste organizzazioni si concentrano su obiettivi sia commerciali che sociali, considerando il loro scopo sociale più importante. In alcuni luoghi, solo i gruppi no-profit possono condurre queste iniziative. I WISE forniscono posti di lavoro e supporto sociale per aiutare i dipendenti a imparare e a prepararsi per un lavoro regolare in seguito. Utilizzano il denaro guadagnato per continuare il loro lavoro sociale, ma spesso hanno bisogno di un sostegno esterno, da parte del governo o di fonti private.

3. Inserimento lavorativo assistito

Questo metodo di ricerca del lavoro presta particolare attenzione ad aiutare le persone con disabilità a prepararsi per un lavoro regolare. Gli specialisti del lavoro li aiutano a riconoscere le loro capacità, a creare un profilo professionale, a trovare un lavoro adatto e a sostenerli dopo l’inizio. Questo processo può sembrare costoso, ma assicura che le persone con disabilità siano pienamente incluse nei lavori regolari. Questo è un successo sia per la persona che per la società, sia dal punto di vista sociale che economico.

4. Enclave di lavoro

Le enclavi lavorative sono come l’inserimento lavorativo assistito, ma non sono così conosciute. Offrono lavoro alle persone con disabilità combinando uno spazio protetto con un lavoro regolare. In queste “enclavi”, le aziende forniscono un supporto speciale per aiutare le persone con disabilità a svolgere compiti specifici in contesti lavorativi normali. Questo supporto comprende aiuto, adattamenti e un’attenzione particolare alla crescita della carriera. Si tratta di un periodo di formazione in cui le persone hanno pieno diritto al lavoro e vengono pagate. L’idea è che questo periodo li prepari a diventare in seguito dipendenti regolari nel mercato del lavoro. Ma se questa transizione non è pianificata e il lavoro dell’enclave non è strettamente legato ai servizi principali dell’azienda, per cui i lavoratori con disabilità non interagiscono con gli altri, può essere visto come una forma di separazione.

5. Design del lavoro

Il job carving o crafting consiste nel creare un nuovo lavoro in un’azienda. Può nascere dalle idee del lavoratore (crafting) o dal datore di lavoro e dagli esperti (carving). Si tratta di modificare le mansioni e i luoghi di lavoro per adattarli alle persone con disabilità, e sia il dipendente che il datore di lavoro ricevono una formazione in tal senso (Rapporto europeo sui diritti umani numero 7, 2023, n.d.).

3.1 Introduzione

L’apprendimento continuo e il miglioramento delle competenze sono necessari per rimanere rilevanti nel dinamico mercato del lavoro di oggi. Le competenze funzionali, di autogestione e di conoscenza specialistica sono fondamentali per migliorare le competenze professionali e per posizionare le persone per l’avanzamento di carriera. Metodi come la formazione sul posto di lavoro, i workshop sulle competenze, i corsi formali e l’apprendimento autonomo offrono la possibilità di migliorare le conoscenze e le competenze, consentendo alle persone di affrontare le sfide e cogliere le nuove opportunità.

3.2 Empowerment e preparazione dei dipendenti

3.2.1 Consapevolezza di sé

In ambito aziendale, l’autoconsapevolezza, secondo la definizione della psicologa delle organizzazioni Tasha Eurich, è la capacità di percepire se stessi in modo completo, cogliendo la propria identità, riconoscendo i propri valori, le proprie reazioni e l’influenza sugli altri e comprendendo il proprio posto nel mondo. La comprensione della consapevolezza di sé richiede un esame delle sue sfaccettature interne ed esterne. Internamente, si tratta della chiarezza con cui percepiamo i nostri valori, le nostre reazioni e gli effetti che abbiamo su chi ci circonda. Viceversa, l’autoconsapevolezza esterna implica la comprensione di come gli altri ci percepiscono, completando la comprensione olistica cruciale per navigare nelle dinamiche dell’ambiente aziendale (Castrillon, n.d.).

Che cos’è la consapevolezza di sé?

Concentrarsi sugli aspetti positivi e comprendere i fattori emotivi scatenanti sono manifestazioni quotidiane dell’autoconsapevolezza. I fattori esterni al di fuori del proprio controllo spesso influenzano l’umore e l’autoconsapevolezza diventa uno strumento per gestire la percezione della propria vita. Ciò comporta l’interpretazione degli stati mentali ed emotivi, dando origine a due tipi generali di autoconsapevolezza:

– Autoconsapevolezza pubblica: Consiste nell’essere consapevoli di come si appare agli altri, facilitando l’adesione alle norme sociali e la dimostrazione di un comportamento socialmente accettabile.
– Autoconsapevolezza privata: Consiste nel riflettere e riconoscere il proprio stato d’animo interno. Gli individui con autoconsapevolezza privata si impegnano nell’autoriflessione, coltivando la consapevolezza delle proprie emozioni e reazioni. Questa consapevolezza è fondamentale in ambito professionale per favorire dinamiche interpersonali e processi decisionali efficaci.

Come può favorire attivamente lo sviluppo professionale:

- Empatia: Secondo una ricerca pubblicata sul Journal of Cognitive Enhancement, quanto meglio si conosce e si comprende se stessi, tanto più efficacemente si possono interpretare gli stati mentali degli altri intorno a noi. Di conseguenza, coltivare l’autoconsapevolezza consente di percepire le situazioni dalla prospettiva dei colleghi, migliorando in ultima analisi le capacità di comunicazione sul posto di lavoro.

- Migliorare le capacità di comunicazione: Capire il proprio stile di comunicazione rende più semplice adattarlo a diversi tipi di pubblico, un’abilità cruciale in contesti di squadra diversi. Una maggiore consapevolezza di sé migliora anche l’ascolto attivo, favorendo un migliore coinvolgimento e facilitando la costruzione di fiducia e lealtà con il team.

- Gestione dello stress: Impegnarsi nell’autoconsapevolezza permette di riconoscere le emozioni e i comportamenti che fungono da indicatori del proprio benessere generale. Questa consapevolezza vi permette di adottare misure proattive se percepite irritabilità o burnout. Ad esempio, se si osserva che il consumo eccessivo di caffè contribuisce all’ansia e disturba il sonno, essere consapevoli di ciò consente di apportare modifiche allo stile di vita che hanno un impatto positivo sulla salute mentale e fisica.

- Gestione del tempo: La consapevolezza di sé gioca un ruolo fondamentale nella gestione efficace del tempo. Considerate la possibilità di identificare le vostre ore di punta, ovvero i momenti in cui siete più produttivi. Se vi sentite più energici al mattino presto, destinateli a compiti analitici. Al contrario, se di solito avete un calo di energia nel tardo pomeriggio, è il momento giusto per concentrarvi su compiti amministrativi meno impegnativi.

- Processo decisionale: Quando una persona è consapevole di sé e delle proprie emozioni, agisce in modo logico e saggio nel processo decisionale, consapevole dei potenziali conflitti e pregiudizi sul posto di lavoro.

Consapevolezza di sé per l’esplorazione della carriera

Impegnarsi nell’autoriflessione attraverso domande ponderate è una pratica fondamentale per l’esplorazione della carriera e del carattere. Ponendo domande a se stessi, gli individui intraprendono un viaggio di introspezione, acquisendo conoscenze sui propri valori, interessi e aspirazioni. Questo processo non solo favorisce una comprensione più profonda delle motivazioni personali, ma aiuta anche a identificare potenziali percorsi di carriera allineati con le proprie passioni. Inoltre, contribuisce allo sviluppo del carattere promuovendo l’autoconsapevolezza e la resilienza. In sostanza, fare domande a se stessi è uno strumento potente per navigare nelle complessità delle scelte di carriera e costruire una solida base per la crescita e la realizzazione personale (Career Exploration, 2021).

Di seguito è riportata una tabella di domande di autoconsapevolezza:

Interessi, preferenze e avversioni	Valori
Quali argomenti o materie catturano la vostra curiosità? Quali problemi o sfide siete entusiasti di affrontare? Quali attività vi danno gioia? Riuscite a ricordare esperienze che avete trovato sfavorevoli?	Quali principi guidano le vostre scelte di vita? Quali valori sono fondamentali per le vostre decisioni? C’è una caratteristica di voi stessi che vi impegnate a preservare?
Caratteristiche personali	Esperienza e pregiudizi
Come definirebbe la sua personalità? In quali aree eccelle e quali sono i suoi punti di forza? Qual è il suo stile di lavoro collaborativo?	Quando vi opponete all’acquisizione di nuove conoscenze o competenze? Descrivete la vostra cerchia sociale: comprende prospettive diverse? Riflettete sulle ipotesi che avete fatto e su come pensate di metterle in discussione in futuro. Come vi esponete a nuove esperienze e punti di vista?
Competenze	Energia
Identificate le vostre attuali competenze e sottolineate quelle che vi piace utilizzare. Quali nuove competenze vorreste acquisire?	Quali attività rafforzano o esauriscono la vostra energia? Ricordate i casi in cui siete stati molto impegnati o avete perso la cognizione del tempo a causa dell’intensa concentrazione.
Stress	Prospettiva di lavoro
Come riconoscete lo stress? Identificate le situazioni in cui vi sentite più a disagio. Quali strategie utilizzate per affrontare lo stress?	Perché cercate un lavoro? Definite cosa costituisce per voi un lavoro soddisfacente e significativo. Immaginate il vostro ambiente di lavoro ideale. Che ruolo volete che abbia il lavoro nella vostra vita?
Mentalità	Processo decisionale
Identificate le aree della vostra vita in cui adottate una mentalità di apprendimento e di adattamento. In quali aspetti vi sentite resistenti al cambiamento?	Riflettete sui processi decisionali passati: quali fattori influiscono fortemente sul vostro processo decisionale?
Gestione delle transizioni, avversione al rischio	Scopo, Mission e Vision
Come affrontate i cambiamenti? Che cosa è essenziale per voi quando vi adattate a nuovi piani? Valutate la vostra apertura a nuove esperienze e opportunità. Come gestite le battute d’arresto?	Definite i vostri valori fondamentali e le vostre motivazioni: cosa vi spinge ad andare avanti? Delineate il percorso per raggiungere i vostri obiettivi: quale impatto aspirate ad avere?

3.2.2 Sviluppo delle competenze

“Investire nello sviluppo delle competenze è fondamentale per navigare nel panorama in continua evoluzione della propria carriera. L’apprendimento continuo e l’affinamento delle competenze non solo migliorano le competenze professionali, ma aprono anche le porte a nuove opportunità. Nel mercato del lavoro dinamico di oggi, per essere rilevanti è necessario adattarsi alle tendenze e alle tecnologie emergenti. Sia che si tratti di acquisire competenze tecniche o di affinare soft skills come la comunicazione e la leadership, lo sviluppo continuo delle competenze garantisce un vantaggio competitivo. Permette alle persone di affrontare sfide diverse, di contribuire in modo significativo al proprio lavoro e di posizionarsi per un avanzamento di carriera.”

Tre competenze aziendali essenziali

“Nel mondo del lavoro si distinguono tre competenze cruciali: le competenze funzionali, quelle di autogestione e quelle relative alle conoscenze specifiche. Le competenze funzionali sono le capacità tecniche necessarie per svolgere compiti specifici, come i linguaggi di codifica per uno sviluppatore web. Queste competenze sono generalmente acquisite attraverso l’istruzione o la formazione formale, ma possono anche essere sviluppate sul lavoro. Le capacità di autogestione, come la gestione del tempo e dello stress, sono essenziali per l’efficacia professionale e personale. Mentre alcuni possono possedere naturalmente queste capacità, molti le acquisiscono attraverso l’esperienza o la formazione. Le competenze specialistiche, invece, comprendono abilità uniche che rendono un individuo prezioso per un’azienda, come il multilinguismo o la conoscenza approfondita del settore. Sebbene siano più difficili da acquisire, queste competenze forniscono un vantaggio competitivo significativo in una carriera aziendale (Career Advancement, 2022).”

Ci sono modi per migliorare le proprie conoscenze. Alcuni di questi sono:

Formazione sul posto di lavoro: La formazione sul posto di lavoro è un approccio pratico in cui i dipendenti acquisiscono nuove competenze mentre svolgono attivamente le loro responsabilità lavorative. Questo metodo integra perfettamente l’apprendimento nella routine lavorativa quotidiana, fornendo esperienza pratica e applicazione immediata delle competenze acquisite. Ad esempio, un grafico che impara nuovi strumenti software mentre lavora a un progetto o un addetto alle vendite che affina le capacità di negoziazione attraverso interazioni reali con i clienti”.

I laboratori di competenze sono eventi organizzati, spesso dalle aziende, per migliorare le competenze specifiche dei partecipanti. Questi workshop offrono un ambiente mirato e strutturato per lo sviluppo delle competenze, consentendo ai partecipanti di imparare da esperti, di impegnarsi in attività interattive e di fare rete con i colleghi. Ad esempio, un team di marketing che partecipa a un workshop sulle strategie dei social media o un workshop sulla leadership che si concentra sulla comunicazione efficace per i manager.

Corsi formali e qualifiche: I corsi formali comprendono programmi educativi strutturati forniti da istituzioni, che portano a qualifiche o certificazioni riconosciute. Questo metodo fornisce conoscenze approfondite, spesso attraverso un programma di studi progettato da esperti del settore, e porta a un riconoscimento formale delle competenze acquisite, che può migliorare le prospettive di carriera. Ad esempio, iscriversi a un bootcamp di codifica per imparare i linguaggi di programmazione o conseguire una certificazione di project management per fare carriera.

Apprendimento auto-diretto: L’apprendimento auto-diretto è un’esplorazione indipendente di risorse come libri, corsi online e piattaforme come YouTube e Udemy.Questo approccio offre flessibilità, consentendo agli individui di imparare al proprio ritmo e di adattare la propria esperienza di apprendimento alle proprie esigenze e interessi specifici. Per esempio, è possibile imparare una nuova lingua attraverso corsi di lingua online, acquisire competenze di codifica attraverso tutorial autodidattici o acquisire conoscenze di marketing leggendo libri di settore.

3.2.3 Preparazione del curriculum e del colloquio

Un curriculum serve a rappresentare l’identità di un individuo, includendo dettagli personali e professionali. Mette in risalto attributi come le competenze e la capacità di utilizzare varie tecnologie. Un curriculum ben fatto e professionale permette agli intervistatori di distinguere le competenze rilevanti per un lavoro specifico.

Un curriculum serve come introduzione alla rilevanza delle competenze, dell’esperienza, delle qualifiche e dei risultati ottenuti per un selezionatore o un potenziale datore di lavoro. Considerando che un selezionatore o un datore di lavoro può dedicare solo poco tempo all’esame dei curriculum, è essenziale comunicare in modo conciso i risultati più rilevanti. Se il documento trasmette efficacemente l’idoneità al ruolo, il curriculum raggiunge il suo scopo: un invito a un colloquio. È indispensabile dimostrare le competenze, l’esperienza e il potenziale futuro. Sebbene una presentazione di una pagina sia lodevole, la lunghezza media di un curriculum si aggira intorno alle due pagine (Career Advice Hays, n.d.).

Guida per un CV completo

Per creare un curriculum di grande effetto, è necessario seguire la struttura descritta di seguito. Per una presentazione ottimale è necessario utilizzare una formattazione chiara e pulita.

1. Informazioni di contatto:Inizialmente, dovrebbero essere presenti informazioni di base come nome, numero di telefono, indirizzo e-mail (e-mail aziendale) e forse, se disponibile, un profilo LinkedIn.
2. Riepilogo professionale: creazione di un paragrafo di 50-150 parole che illustri l’esperienza e le competenze rilevanti del potenziale dipendente. Ogni volta che è possibile, adattarlo alla posizione specifica per cui ci si candida, incorporando le parole chiave della descrizione del lavoro.
3. Riepilogo delle competenze: creazione di un elenco sintetico dei sistemi, delle abilità e delle competenze rilevanti che necessitano di attenzione immediata.Utilizzate parole chiave tratte dalla descrizione del lavoro, fornendo un riepilogo delle competenze rilevanti.
4. Risultati: Presentazione dei principali risultati ottenuti nella carriera/scuola/università, supportati da fatti, statistiche o link.
5. Esperienza professionale: Presentazione di una storia lavorativa dettagliata in ordine cronologico inverso, con particolare attenzione alle posizioni recenti.
6. Includere le posizioni e le principali responsabilità: Affrontare eventuali lacune nel CV in modo positivo, evidenziando l’esperienza acquisita in precedenti lavori o attraverso seminari.
7. Istruzione e qualifiche: Indicare i titoli accademici, l’anno di conseguimento, il nome dell’istituto e una sintesi del corso di studi.

L’IA può scrivere il curriculum o il CV perfetto?

L’intelligenza artificiale si rivela uno strumento utile per creare curriculum ben strutturati e formattati, ma ha dei limiti.

L’obiettivo finale di un curriculum è comunicare al lettore che il candidato è adatto a un colloquio.A tal fine, è necessario allineare le competenze e le esperienze uniche con il lavoro specifico per il quale ci si candida.

I curriculum generati dall’intelligenza artificiale spesso non hanno la personalizzazione necessaria per distinguersi; tendono a essere generici e potrebbero non allinearsi efficacemente ai requisiti del lavoro specifico.

È quindi fondamentale personalizzare un curriculum generato dall’intelligenza artificiale, mostrando come le competenze e le esperienze corrispondano esattamente alle richieste del ruolo.Inoltre, è importante verificare l’accuratezza di un curriculum generato dall’intelligenza artificiale.Il contenuto potrebbe non essere sempre aggiornato e non comprendere la terminologia specifica del settore, con conseguenti imprecisioni nella presentazione di competenze, esperienze, risultati e qualifiche. Un esame e una modifica accurati sono essenziali per garantire una rappresentazione accurata del profilo del candidato.

Suggerimenti per i colloqui

Un curriculum ben fatto funge da presentazione e apre le porte alle opportunità.Tuttavia, il colloquio diventa un momento cruciale in cui entrano in gioco la compatibilità con l’Università e l’allineamento con i suoi valori. Prendete in considerazione i seguenti spunti teorici per migliorare le capacità di sostenere un colloquio:

1. Preparazione attraverso la pratica

Sia per il primo colloquio che per il 51°, è necessario esplorare le domande più comuni poste dagli intervistatori. L’applicazione teorica del metodo SOAR (situazione, ostacolo, azioni, risultati) aiuta ad articolare le esperienze e le competenze che aggiungono valore.

2. Enfatizzare la positività

In un contesto di colloquio teorico, enfatizzare i punti di forza e fornire esempi di successi passati diventa fondamentale.

3. Arrivo tempestivo

La pianificazione teorica del percorso, l’anticipazione di potenziali problemi e l’arrivo in anticipo al colloquio sono indice di professionalità.

4.Mantenere la compostezza

Le tecniche per mantenere la compostezza durante il colloquio includono la riduzione al minimo delle distrazioni, il mantenimento del contatto visivo e l’ascolto attivo di ogni domanda per ottenere risposte precise.

5.Interazione con l’intervistatore

L’interazione teorica con l’intervistatore consiste nel porre domande sulla posizione, sullo stile di gestione e sulle dinamiche universitarie in generale. Un aspetto cruciale è la ricerca di feedback sulle qualifiche e la risposta alle aree che necessitano di chiarimenti.

6.Cortesia post-intervista

Inviare un biglietto di ringraziamento entro 24 ore dal colloquio, fare riferimento alle discussioni condivise e ribadire brevemente le competenze di cui si dispone è segno di professionalità.

7. Enfatizzare l’adattamento culturale

In un quadro teorico, diventa importante capire che l’adattamento culturale è fondamentale quanto le competenze. Le discussioni si concentrano su come le competenze “morbide” completano quelle “dure” e influenzano positivamente la cultura dell’università.

3.2.4 Creare una rete di contatti

La creazione di una solida rete professionale può contribuire notevolmente all’avanzamento di carriera. Avere le giuste referenze aumenta le probabilità di ottenere un lavoro. Se una persona sta pensando di cambiare carriera, la sua rete professionale diventa una risorsa preziosa per entrare in contatto con persone del settore in cui aspira a entrare. (weesiang, 2020)

Perché una persona deve fare rete?

1. Accesso alle opportunità di lavoro
  Aumenta la probabilità di ricevere presentazioni a persone potenzialmente rilevanti o addirittura un referral.
2. Consulenza e supporto alla carriera
  Discutere di sfide e opportunità comuni apre la porta a suggerimenti e consigli preziosi.
3. Relazioni durature
  L’obiettivo del networking è sviluppare e coltivare relazioni professionali.

Elevare le proprie capacità di networking in ambito lavorativo richiede impegno e applicazione pratica.Ecco una guida esaustiva su come migliorare le proprie capacità di networking (Nallalingham, 2023):

- Definire gli obiettivi di networking: Stabilire obiettivi chiari prima di partecipare a un evento di networking per mantenere la concentrazione e massimizzare il tempo a disposizione, evitando conversazioni non pertinenti ai propri obiettivi.

- Preparazione dell’Elevator pitch: Scrivete un’introduzione concisa e convincente che presenti le vostre competenze, esperienze e ambizioni di carriera. Una presentazione ben preparata crea una prima impressione positiva e facilita le discussioni significative.

Partecipare a eventi di networking (fisici o online):

Fisici: Partecipate a eventi rilevanti per il settore, come conferenze e workshop, per ampliare la vostra rete professionale e ottenere informazioni dagli esperti. Ricercate i partecipanti in anticipo, mettetevi in contatto con gli organizzatori o i relatori, siate aperti a nuove connessioni, fate domande aperte e ascoltate attivamente.

Online: Utilizzate piattaforme come LinkedIn e Twitter per entrare in contatto con i professionisti. Partecipate ai gruppi e alle discussioni online che riguardano i vostri interessi.Create un profilo professionale, connettetevi in modo mirato, personalizzate i messaggi, condividete contenuti di valore, partecipate alle discussioni e mantenete la professionalità.

Il networking è un elemento cruciale per il successo della carriera.Stabilendo degli obiettivi, perfezionando il vostro pitch, partecipando attivamente agli eventi, impegnandovi online, seguendovi e aiutandovi, potete elevare le vostre capacità di networking.Autenticità, rispetto e generosità sono fondamentali.Con l’impegno, si può diventare un networker sicuro ed efficace, aprendo nuove opportunità di crescita professionale.

3.2.5 Strategie di ricerca del lavoro

Esistono tre diverse strategie di ricerca del lavoro: esplorativa, focalizzata e casuale (Stevens & Beach, 1996; Stevens & Turban, 2001).Chi cerca lavoro con una strategia esplorativa dimostra dedizione e motivazione a esplorare a fondo le proprie opzioni. Questa strategia implica intrinsecamente l’apertura alle opportunità emergenti, con la raccolta attiva di informazioni sul lavoro da fonti diverse come amici, familiari ed ex datori di lavoro.Coloro che adottano una strategia mirata identificano le loro scelte principali fin dalle prime fasi della ricerca, stabilendo obiettivi occupazionali chiari.Concentrano i loro sforzi su un numero ristretto di datori di lavoro accuratamente selezionati, candidandosi solo per le posizioni che corrispondono alle loro esigenze, qualifiche e interessi.D’altro canto, gli individui che utilizzano una strategia disordinata seguono un approccio per tentativi durante la ricerca di lavoro, cambiando tattica senza una chiara logica e raccogliendo passivamente informazioni sia all’interno che all’esterno del proprio percorso formativo o professionale.

Al contrario, sia le strategie di ricerca di lavoro esplorative che quelle aleatorie mostrano una minore direzione verso obiettivi specifici rispetto a una strategia di ricerca di lavoro mirata. Tuttavia, sia le strategie di ricerca di lavoro esplorative che quelle focalizzate condividono l’obiettivo comune di ottenere un lavoro soddisfacente e adeguato, mentre la strategia casuale è orientata a ottenere qualsiasi lavoro, indipendentemente dalla sua natura (Koen et al., 2010).

Utilizzando le strategie descritte di seguito, si possono riconoscere i vari approcci disponibili per navigare nel processo di ricerca del lavoro. Cercare assistenza da fonti come gli ex colleghi e la propria rete professionale può essere un passo prezioso.Con connessioni e relazioni solide, possono presentarsi numerose opportunità.L’attuazione di 3-5 strategie di lavoro è fondamentale per aumentare le possibilità di ottenere un impiego (Chan, Diana, 2020).

1). Candidatura online

Nell’attuale panorama virtuale, il metodo predominante per le domande di lavoro è l’invio online. Molti si affidano esclusivamente a piattaforme come Indeed o LinkedIn, attendendo pazientemente una risposta.Sorprendentemente, nonostante l’uso diffuso di questo approccio da parte di oltre il 90% delle persone in cerca di lavoro, si ottiene meno del 3% di possibilità di ottenere un colloquio. È chiaro che questo metodo da solo si rivela poco efficace. Per migliorare l’efficacia delle candidature online, le persone dovrebbero esplorare strade alternative, come l’approccio “back door”, che enfatizza l’instaurazione di un legame più personale.Si tratta di individuare le figure chiave, come i dirigenti o i reclutatori, e di cercare un modo per aumentare le possibilità di ottenere un colloquio. Le strategie descritte di seguito possono aiutare ad attuare questo approccio.

2).Chiedere referenze

Un passo proattivo che un individuo può compiere è la ricerca di referenze.Si tratta di contattare amici o persone del settore desiderato, ponendo domande e facendo dichiarazioni che esprimano le proprie preferenze e interessi professionali. Chi si impegna in questa pratica ha un vantaggio significativo, poiché le ricerche indicano una maggiore probabilità di ottenere un impiego grazie a connessioni di secondo livello.Gli studi evidenziano inoltre che le persone in cerca di lavoro hanno cinque volte più probabilità di ricevere un’offerta di lavoro se raccomandate da qualcuno della loro rete.È quindi utile riallacciare i contatti con le persone che vi conoscono e che hanno lavorato con voi, perché questo può indubbiamente aprire numerose porte.

3). Collegamento con i reclutatori o i dirigenti dell’agenzia

Questo approccio si rivela vantaggioso per i professionisti di livello medio-alto grazie alla loro vasta esperienza nel settore, che consente loro di entrare in contatto con reclutatori esterni e di presentare varie opportunità a chi cerca lavoro. Chi cerca lavoro può esplorare collaborazioni con aziende di reclutamento rinomate, entità di medie dimensioni e reclutatori indipendenti. Costruire relazioni solide con questi reclutatori è fondamentale. È indispensabile rivolgersi ai reclutatori giusti che hanno l’autorità di assumere nel settore e nella professione desiderati. Una ricerca mirata su piattaforme come LinkedIn o Google può aiutare a individuare i reclutatori più adatti a fare rete. È importante notare che i selezionatori fanno gli interessi dei datori di lavoro, non delle persone in cerca di lavoro; il loro ruolo principale è quello di individuare i migliori candidati per ruoli specifici. Di conseguenza, le persone in cerca di lavoro non sempre trovano opportunità immediate quando si rivolgono a loro, ma coltivare il rapporto rimane prezioso.

Tutte queste strategie possono essere prese in considerazione e la differenza si noterà nella ricerca di lavoro, nell’atteggiamento e nella fiducia in se stessi delle persone in cerca di lavoro.

3.3 Valutazione dei datori di lavoro per l’accessibilità

3.3.1 Valutazione del luogo di lavoro

La creazione di una postazione di lavoro confortevole ed efficiente può rappresentare una sfida per le persone con disabilità, date le loro esigenze e limitazioni specifiche. Tuttavia, implementando una configurazione appropriata, è possibile soddisfare tali esigenze e migliorare il comfort e la produttività generali (Ergonomic Workstation for PWD, 2023).

Ecco alcune linee guida per realizzare una postazione di lavoro ergonomica adatta alle esigenze delle persone con disabilità:

I. Valutare le esigenze dell’individuo
Per creare una postazione di lavoro confortevole e su misura per le persone con disabilità, il primo passo consiste nel comprendere realmente le loro esigenze e le loro sfide. Ciò comporta una valutazione attenta delle esigenze, considerando fattori come la mobilità, la vista, l’udito e altri aspetti fisici o cognitivi. Grazie alla comprensione di questi requisiti specifici, è possibile identificare i componenti e la configurazione della postazione di lavoro più adatti alle esigenze del singolo individuo.

II. Postazione di lavoro regolabile
Per le persone con disabilità, una postazione di lavoro regolabile è una scelta fantastica perché consente di personalizzarla per adattarla alle loro esigenze specifiche. Per adattarsi alle loro esigenze specifiche, è possibile scegliere tra diverse funzioni, come l’altezza, l’inclinazione e la distanza tra gli oggetti, grazie a strumenti come i tavoli per sedersi e stare in piedi, i bracci per i monitor e i vassoi per le tastiere regolabili. Questi elementi adattabili non solo rendono la configurazione del lavoro più comoda ed efficiente, ma contribuiscono anche a ridurre le probabilità di sviluppare problemi muscoloscheletrici. Se questo non è possibile, cercate un posto dove collocare l’ufficio con un grande spazio se il dipendente ha problemi fisici.

La disposizione della postazione di lavoro può avere un impatto notevole sul comfort e sulla produttività dell’individuo.
Tenete conto di fattori quali la distanza tra la postazione di lavoro e gli altri strumenti, l’accessibilità delle prese di corrente e il posizionamento degli oggetti utilizzati regolarmente.

III.Tecnologia di assistenza
Quando si crea una postazione di lavoro ergonomica per persone con disabilità, è essenziale tenere conto del ruolo della tecnologia assistiva.Si tratta di strumenti come screen reader, software di riconoscimento vocale e tastiere alternative, che aiutano in modo significativo le persone con disabilità ad accedere alla tecnologia e a utilizzarla in modo più efficiente. Ad esempio, una serie di tastiere specificamente progettate per gli ipovedenti, come le tastiere a caratteri grandi e le tastiere Braille.

IV. Illuminazione adeguata
La postazione di lavoro deve essere ben illuminata e l’illuminazione può essere regolata in base alle esigenze individuali. L’aggiunta di una lampada da tavolo è un’ottima soluzione per garantire condizioni di illuminazione ottimali.

V. Accessori ergonomici
L’integrazione di accessori ergonomici per la postazione di lavoro (se possibile e necessario), come un vassoio per la tastiera, un tappetino per il mouse e un poggiapiedi, può svolgere un ruolo fondamentale nel ridurre il rischio di disturbi muscoloscheletrici. Questi accessori sono adattabili, consentendo la personalizzazione per soddisfare le esigenze specifiche dell’individuo, sia che si tratti di offrire un supporto aggiuntivo per i polsi o di alleviare la pressione sui piedi.

VI. Accessibilità
È essenziale garantire che la postazione di lavoro sia accessibile all’individuo, indipendentemente da eventuali limitazioni di mobilità. Ciò può comportare la regolazione dell’altezza della postazione di lavoro, la collocazione di oggetti a portata di mano e la garanzia che l’individuo possa muoversi senza problemi su una sedia a rotelle o su un altro ausilio alla mobilità.

Questionario di autovalutazione
Questo documento/sondaggio fornisce alcune domande ai datori di lavoro, ai co-fondatori o ai responsabili del personale per identificare le aree di possibili barriere all’accessibilità (Disability Friendly Workplace – Autovalutazione, n.d.):

– L’edificio è accessibile con i mezzi pubblici? Sì, No, N/A
– Ci sono parcheggi accessibili per le persone con disabilità? Sì, No, N/A
– Il percorso dell’ufficio è abbastanza largo da permettere a una persona che utilizza una sedia a rotelle o un deambulatore di passare accanto a qualcun altro? Sì, No, N/A
– Il percorso dell’ufficio è privo di pericoli che possono rappresentare un rischio per le persone non vedenti o ipovedenti? Sì, No N/A
– C’è una rampa di accesso all’edificio? Sì, No, N/A
– La porta d’ingresso è ad apertura automatica? Sì, No, N/A
– La superficie del pavimento è antiscivolo in tutta la struttura? Sì, No, N/A
– Ci sono scale tra i piani? Sì, No, N/A
– Esiste un percorso alternativo accessibile vicino alle scale, come una rampa o un ascensore? Sì, No, N/A
– Le uscite di emergenza sono chiaramente segnalate e accessibili? Sì, No, N/A
– È disponibile una toilette unisex accessibile? Sì, No, N/A
– Le mense del personale sono accessibili, considerando fattori come la larghezza della porta, la superficie del pavimento antiscivolo e l’illuminazione non abbagliante? Sì, No, N/A
– I livelli di rumore nelle aree di lavoro/pranzo sono mantenuti a livelli accettabili per i dipendenti? Sì, No, N/A
– Le aree di lavoro sono ben illuminate, non abbaglianti e l’illuminazione è diffusa in modo uniforme? Sì, No, N/A
– Le attrezzature d’ufficio (ad esempio, le stampanti) sono accessibili? Sì, No, N/A
– Le scrivanie e le sedie possono essere regolate in altezza? Sì, No, N/A

Rispondere a queste domande fornisce una valutazione completa dell’inclusività e dell’accessibilità del luogo di lavoro per le persone con disabilità.

3.3.2 Politiche e formazione contro la discriminazione
Che cos’è la discriminazione sul posto di lavoro?

La discriminazione sul posto di lavoro si verifica quando un individuo viene trattato ingiustamente a causa di fattori quali la sessualità, il sesso, l’età, la razza, la disabilità, la religione e altro ancora. I datori di lavoro possono violare la legge se trattano qualcuno in modo diverso in base a queste caratteristiche. La discriminazione diretta ha luogo quando un individuo riceve un trattamento diseguale rispetto agli altri. D’altro canto, la discriminazione indiretta si verifica quando alcune leggi e regolamenti mettono in difficoltà determinati dipendenti (Workplace Discrimination, n.d.).
Formazione sulla discriminazione sul luogo di lavoro
La formazione sulla discriminazione sul posto di lavoro è un programma specificamente progettato per insegnare ai dipendenti i comportamenti inaccettabili e come prevenire la discriminazione sul posto di lavoro. Questi programmi, creati dai legislatori, mirano ad affrontare e prevenire la discriminazione, favorendo un ambiente di lavoro inclusivo, positivo e produttivo.
Queste procedure vanno a vantaggio sia dei dipendenti che dell’organizzazione, favorendo un migliore processo decisionale in materia di assunzioni, promozioni e altri rapporti formali.
Ecco le misure che un datore di lavoro può adottare per ridurre al minimo i casi di discriminazione sul posto di lavoro.

1) Stabilire una politica scritta che delinei procedure e regole
Le procedure antidiscriminatorie sul luogo di lavoro possono variare in base alla natura e alla cultura dell’organizzazione.
Assicuratevi che la politica aziendale in materia di occupazione adotti un approccio di tolleranza zero nei confronti di qualsiasi forma di pregiudizio e molestia. Per prevenire i casi di molestie, incoraggiate i dipendenti a farsi avanti e a partecipare alle indagini, garantendo loro la riservatezza (in misura ragionevole) e la protezione dei denuncianti.

2) Implementare una procedura per affrontare i problemi di discriminazione
I dipendenti che ritengono di aver subito una discriminazione o un trattamento ingiusto dovrebbero riferire la questione al responsabile delle risorse umane, al loro diretto superiore o all’amministratore e dovrebbero sentirsi a proprio agio nel farlo.
In questi casi, le organizzazioni dovrebbero affrontare i problemi con un’indagine equa e imparziale, anche se non c’è un obbligo legale. Questo dimostra l’impegno dell’azienda a garantire un trattamento equo e paritario a tutti i dipendenti. La risoluzione tempestiva dei problemi di pregiudizio sul posto di lavoro deve essere una priorità per evitare di perdere credibilità e fiducia.

3) Attenuare i pregiudizi nel processo di assunzione
I pregiudizi inconsci sono stereotipi non intenzionali che influenzano il nostro comportamento e la percezione degli altri. Anche se questo aspetto non è sempre in primo piano nelle considerazioni aziendali, numerose ricerche indicano che il processo di assunzione è spesso ingiusto e parziale.
Questi pregiudizi possono ostacolare la diversità, impedendo i progressi in aree come le promozioni, le assunzioni e la fidelizzazione. La formazione alla consapevolezza è il passo iniziale per affrontare i pregiudizi inconsci sul posto di lavoro, consentendo ai dipendenti di riconoscere e comprendere i propri pregiudizi.
L’offerta di un supporto a breve termine sul posto di lavoro attraverso job coach esterni (Jasper & Waldhart, 2013), la partecipazione a programmi di formazione sul lavoro (Kwan, 2020) e la ricezione di feedback tempestivi e concreti, insieme a una formazione personalizzata (Gröschl, 2013), sono riconosciute come strategie efficaci. Secondo Pérez-Conesa et al. (2020), il passaggio a culture inclusive che offrono formazione generica, sviluppo professionale e sistemi di comunicazione interna per tutti i dipendenti potrebbe eliminare la necessità di pratiche specifiche per la disabilità. Tuttavia, l’implementazione di sistemi di sviluppo professionale adattati per le persone con disabilità (PWD) rimane ancora una sfida.

Gestione del cambiamento nelle assunzioni
Le teorie di gestione del cambiamento comprendono vari approcci e modelli progettati per aiutare le organizzazioni a gestire e gestire con successo i cambiamenti. Queste teorie si concentrano sulla comprensione delle dinamiche del cambiamento, sull’identificazione dei possibili ostacoli e sull’attuazione di strategie appropriate per favorire transizioni fluide ed efficaci. Tra le teorie di gestione del cambiamento più note vi sono il modello di Lewin, il modello di Kotter in 8 fasi e il modello ADKAR, ecc.

L’occupabilità delle persone disabili non è ancora integrata nel sistema lavorativo (soprattutto nei 4 Paesi in cui è stata condotta l’indagine) e nelle strategie generali di occupabilità delle aziende. Le teorie di gestione del cambiamento riescono a identificare, analizzare e affrontare le sfide che si presentano durante le transizioni all’interno di un’organizzazione.

Di seguito sono elencati alcuni dei vantaggi che le teorie di gestione del cambiamento possono offrire alle aziende in relazione allo specifico gruppo target del documento. Questi benefici possono includere:

-Un approccio strutturato e sistematico alla gestione del cambiamento organizzativo. Per quanto riguarda l’assunzione di persone con disabilità, viene fornito un quadro preciso con linee guida su come l’organizzazione può incorporare il cambiamento o le forti emozioni che il cambiamento può portare.
– Identificare, formare e affrontare le questioni o le teorie negative sull’assunzione di una persona con abilità diverse.
– Ridurre la resistenza all’assunzione di persone con disabilità attraverso strategie per sostenere le emozioni dei dipendenti e ridurre le vecchie abitudini.
– Comunicazione trasparente ed efficace che deve esistere tra tutti i reparti dell’azienda. Aiuta a eliminare le idee sbagliate e gli sforzi proattivi per includere la diversità.
– Sostenere le opportunità di formazione e sviluppare la preparazione dei dipendenti ai cambiamenti derivanti dall’assunzione di persone con abilità diverse. La formazione può includere programmi di sensibilizzazione alla disabilità, workshop sulla disabilità e supporto ai manager per creare un ambiente di lavoro inclusivo”.

3.3.3 Procedure di assunzione e programma di valutazione

Valutare le attuali procedure di colloquio e di assunzione come punto di partenza, riconoscendo la potenziale necessità di adeguamenti per accogliere efficacemente le persone con disabilità (PwD). I membri del team dell’agenzia identificheranno e preselezioneranno i potenziali candidati, mentre il datore di lavoro gestirà i colloqui e prenderà le decisioni finali di assunzione (Cambria et al., 2013).

Considerazioni chiave:
 Incorporate le date dei colloqui e delle assunzioni nel vostro piano generale, specificando le date fondamentali per l’avvio del processo e fissando un obiettivo per l’inserimento del candidato selezionato.
 Se le candidature online e le referenze del datore di lavoro fanno parte del processo, fornite informazioni su come le persone con disabilità possono chiedere di essere accolte per completare la candidatura o la ricerca di lavoro.
 Il centro o l’agenzia che supporta il candidato può collaborare con il personale delle risorse umane per sviluppare e condurre colloqui efficaci e personalizzati per ciascun candidato.
 La conduzione di un colloquio “conoscitivo” può essere preziosa per i datori di lavoro, in quanto offre spunti di prima mano su come facilitare al meglio la transizione di ogni potenziale dipendente.
 I datori di lavoro che stanno valutando programmi di apprendistato o iniziative di inserimento simili possono prendere in considerazione l’assunzione con contratto a tempo determinato.
Fase di valutazione per le persone con disabilità
Questa fase conclusiva facilita un processo di apprendimento continuo e un miglioramento costante. Un feedback efficace è fondamentale per qualsiasi progetto o iniziativa aziendale. Il vostro piano per l’assunzione di persone con disabilità (PwD) dovrebbe delineare il tipo di feedback necessario per valutare e migliorare i vostri sforzi. Documentate le strategie di successo e rimanete aperti ai suggerimenti per il perfezionamento.
Per mantenere la motivazione e l’interesse dell’organizzazione, è essenziale celebrare le storie di successo, riconoscendo coloro che hanno contribuito ai risultati del programma e al successo dei singoli candidati.

Iniziative suggerite:

 Sviluppate una tempistica nel vostro piano per condurre valutazioni periodiche del vostro impiego di PwD.
 Assicuratevi che i supervisori e gli altri stakeholder che si occupano di dipendenti PwD abbiano a disposizione un mezzo diretto per comunicare i progressi, i vantaggi e identificare le eventuali sfide rimanenti.
 La condivisione di queste informazioni all’interno del team rafforzerà le pratiche efficaci e il miglioramento tecnologico continuo.
 Il piano di feedback può anche prevedere un benchmarking con altre aziende, in termini di efficacia generale del programma o di elementi specifici di interesse. Il Punto Unico di Contatto (SPOC) o il centro specifico a cui appartiene la persona con disabilità dovrebbero aiutare a identificare un datore di lavoro appropriato per l’analisi comparativa.