Įdarbinimo galimybės Neįgalieji Europos Sąjungoje
Projekto „Digitability” metu buvo atlikta apklausa, siekiant surinkti išsamias neįgaliųjų ir darbdavių įžvalgas. Išvados užfiksuotos „Skaitmeninimo galimybių būklės analizės vertinimo ataskaitoje”, kuri yra pagrindas individualiems sprendimams, skirtiems unikalioms problemoms, su kuriomis susiduria neįgalieji visoje Europos Sąjungoje, spręsti. Atliekant vertinimą dalyvavo neįgalieji ir darbdaviai, kurie pateikė vertingų nuomonių apie užimtumo padėtį, įgūdžius, kompetencijas, mokymo programas, įdarbinimo iššūkius ir įtrauktį darbo vietoje. Tyrimo rezultatai rodo teigiamą tendenciją, kad darbo vietos yra įtraukesnės, tačiau taip pat pabrėžia, kad reikia ir toliau dėti pastangas, kad darbo vietos taptų labiau įtraukios, o technologijos būtų veiksmingai panaudotos siekiant padėti asmenims su negalia.
1.1 Įvadas
UN Neįgaliųjų teisių konvencijoje neįgalieji apibūdinami kaip asmenys, turintys ilgalaikių fizinių, psichikos, intelekto ar jutimo sutrikimų, kurie kartu su įvairiomis kliūtimis gali trukdyti jiems visapusiškai ir veiksmingai dalyvauti visuomenės gyvenime lygiai su kitais asmenimis.
ES maždaug 87 mln. žmonių turi tam tikrą negalią. Europoje daugybė neįgaliųjų susiduria su nevienodomis galimybėmis, palyginti su kitais asmenimis. Mokyklose, darbo vietose, infrastruktūroje, gaminiuose, paslaugose ir informacijoje tebėra prieinamumo problemų, kurios riboja jų galimybes. Be to, jie gali susidurti su nepalankiu elgesiu ar nesąžiningumu.
ES ir jos valstybės narės, siekdamos didinti neįgaliųjų socialinę ir ekonominę gerovę, remiasi Sutartimi dėl ES veikimo ir ES pagrindinių teisių chartija. Pabrėžiant Europos socialinių teisių ramsčio principus, 17-ajame principe pabrėžiama neįgaliųjų teisė gauti paramą pajamomis, užtikrinančią orų gyvenimą, galimybę naudotis paslaugomis, palengvinančiomis dalyvavimą darbo rinkoje ir visuomenėje, ir jų poreikiams pritaikytą darbo aplinką.
Europos Sąjunga kartu su visomis savo valstybėmis narėmis yra pasirašiusi Jungtinių Tautų neįgaliųjų teisių konvenciją (JT neįgaliųjų teisių konvencija). Šiuo svarbiu susitarimu remtasi rengiant 2021-2030 m. Neįgaliųjų teisių strategiją (Jungtinių Tautų neįgaliųjų teisių konvencija – Užimtumas, socialiniai reikalai ir įtrauktis – Europos Komisija, n.d.).
1.2 Naujoji 2021-2030 m. neįgaliųjų teisių strategija
2021-2030 m. Neįgaliųjų teisių strategija skirta įvairiapusėms problemoms, su kuriomis susiduria neįgalieji, spręsti. Jos pagrindinis tikslas – siekti pažangos visais Jungtinių Tautų neįgaliųjų teisių konvencijoje nurodytais aspektais tiek Europos Sąjungos, tiek valstybių narių lygmeniu. Pagrindinis tikslas – užtikrinti, kad neįgalieji Europoje, neatsižvelgiant į tokius veiksnius kaip lytis, rasinė ar etninė kilmė, religija ar tikėjimas, amžius ar seksualinė orientacija, galėtų visapusiškai naudotis savo žmogaus teisėmis, naudotis lygiomis galimybėmis, lygiomis teisėmis dalyvauti visuomenės gyvenime ir ekonomikoje, priimti sprendimus dėl savo gyvenimo sąlygų, laisvai judėti ES, neatsižvelgiant į jų paramos poreikius, ir nebesusidurti su diskriminacijos atvejais.
Išplėsdama sukurtą Europos socialinių paslaugų kokybės sistemą, Komisija siekia iki 2024 m. įdiegti specialią sistemą, vadinamą „Socialinių paslaugų kompetencijos sistema”, skirtą neįgaliesiems. Šia iniciatyva siekiama pagerinti paslaugų teikimą neįgaliesiems ir padidinti užimtumo galimybių šiame sektoriuje patrauklumą. Tai apima pastangas kelti ir perkvalifikuoti paslaugų teikėjų kvalifikaciją, kad būtų pagerinta bendra teikiamos pagalbos kokybė (Lygių galimybių sąjunga: 2021-2030 m. Neįgaliųjų teisių strategija – Užimtumas, socialiniai reikalai ir įtrauktis – Europos Komisija, n.d.).
1.3 Naujų įgūdžių ugdymas naujoms darbo vietoms
Remiantis Europos įgūdžių darbotvarke, kiekviena šalis turėtų parengti įgūdžių planus, kuriuose būtų atsižvelgta į konkrečius neįgaliųjų poreikius. Labai svarbu užtikrinti, kad visi, įskaitant neįgaliuosius, turėtų vienodas galimybes mokytis mokykloje ir mokytis dirbti.
Šalys, vadovaudamosi JT neįgaliųjų teisių konvencijos nuostatomis, turi pritaikyti švietimo ir mokymo taisykles, kad būtų remiami neįgalieji. Tačiau daug neįgalių jaunuolių mokosi specialiosiose, o ne įprastose mokyklose, nes įprastos mokyklos neprieinamos, nesuteikia reikiamos pagalbos ir gali nepritaikyti jų poreikių. Tarybos rekomendacijoje dėl profesinio švietimo ir mokymo šalys skatinamos kurti mokymo programas, į kurias būtų įtraukiami ir padedami neįgalieji.
Komisija įsipareigoja bendradarbiauti su Europos valstybinių užimtumo tarnybų tinklu, kad būtų sudarytos galimybės bendrai mokytis. Šia iniciatyva siekiama geriau suprasti, kokių įgūdžių reikia darbo rinkoje, ir pagerinti orientavimo paslaugas dirbantiems asmenims ir pažeidžiamoms grupėms. Daugiausia dėmesio bus skiriama įgūdžių, ypač skaitmeninių įgūdžių, spragoms šalinti, dažnai pasitelkiant partnerystę su socialinėmis įmonėmis, skatinančiomis įtrauktį į darbo rinką. Šis įsipareigojimas atitinka 2021-2027 m. skaitmeninio švietimo veiksmų plane išdėstytus tikslus. Be to, valstybėms narėms bus teikiama pagalba įsigyjant pagalbines technologijas ir užtikrinant prieinamą skaitmeninę mokymosi aplinką ir turinį.
Komisija ragina valstybes nares:
- nustatyti suaugusiųjų su negalia dalyvavimo mokymosi procese tikslus, siekiant didinti jų įsitraukimą. Užtikrinti, kad nacionalinėse įgūdžių strategijose būtų atsižvelgta į konkrečius neįgaliųjų poreikius, siekiant prisidėti prie įgūdžių darbotvarkės ir Socialinių teisių ramsčio įgyvendinimo veiksmų plano tikslų.
- Įgyvendinti tikslines priemones ir pritaikyti mokymo formas, kad būtų užtikrintos įtraukios ir prieinamos profesinio mokymo programos, įtraukiant ir neįgaliuosius.
- Išplėsti paramą atitinkamų socialinės ekonomikos suinteresuotųjų šalių bendradarbiavimui, remiantis Sektorių bendradarbiavimo įgūdžių srityje plano pagal Įgūdžių paktą rezultatais. Tai apima skaitmeninių įgūdžių poreikių nustatymą ir pagalbinių technologijų įtraukimą siekiant padidinti įsidarbinimo galimybes.
1.4 Kokybiškų ir tvarių darbo vietų prieinamumo skatinimas
Komisija padės ES šalims remti įmones, kurios padeda neįgaliesiems. Šios įmonės ne tik teikia paslaugas neįgaliesiems, bet ir padeda jiems susirasti darbą įprastose darbo vietose. Šių įmonių padėtis kiekvienoje ES šalyje gali būti skirtinga. Siekiant padėti šalims įtraukti marginalizuotas grupes, ES teisės aktai leidžia sudaryti specialias sutartis, o konkurencijos įstatymai leidžia teikti papildomą pagalbą įdarbinant neįgalius darbuotojus. Kartu šalys kuria „įtraukiojo verslumo” politiką, kurioje daugiausia dėmesio skiriama nepakankamai atstovaujamoms grupėms, pavyzdžiui, moterims, jaunimui, migrantams ir neįgaliesiems.
2022 m. Komisija planuoja imtis priemonių, kuriomis siekiama pagerinti neįgaliųjų įsidarbinimo galimybes. Tai apima bendradarbiavimą su Europos valstybinių užimtumo tarnybų tinklu, socialiniais partneriais ir neįgaliųjų organizacijomis. Paketu siekiama padėti ES šalims laikytis užimtumo gairių, teikiant rekomendacijas ir skatinant dalijimąsi patirtimi apie užimtumo ir integracijos paslaugų gerinimą. Jame taip pat daugiausia dėmesio skiriama įdarbinimo skatinimui taikant pozityvius veiksmus, kovai su stereotipais, pagrįsto sąlygų pritaikymo užtikrinimui, sveikatos ir saugos darbe užtikrinimui ir profesinei reabilitacijai sergant lėtinėmis ligomis ar įvykus nelaimingam atsitikimui. Pakete nagrinėjamas kokybiškų darbo vietų kūrimas apsaugotose darbo vietose ir galimybės patekti į įprastas darbo rinkas.
Komisija taip pat:
- 2021 m. paskelbė ES Užimtumo lygybės direktyvos įgyvendinimo ataskaitą. Prireikus ji pasiūlė teisinių pakeitimų, visų pirma siekiant padidinti lygybės institucijų veiksmingumą.
- 2021 m. išleido socialinės ekonomikos veiksmų planą. Šiuo planu buvo siekiama pagerinti socialinės ekonomikos sąlygas, pabrėžiant neįgaliųjų galimybes. Jame daugiausia dėmesio buvo skiriama socialinėms įmonėms, padedančioms integruoti asmenis į atvirą darbo rinką.
1.5 ES Užimtumo lygybės direktyva 2022 m
Pagal Europos Sąjungos sutarties (ES sutarties) 3 straipsnį Sąjunga siekia įvairių tikslų, tarp jų – padaryti savo žmones laimingus ir remti ilgalaikį Europos vystymąsi kuriant stiprią ir sąžiningą ekonomiką. Tai apima visišką užimtumą, socialinę pažangą, aukšto lygio aplinkos apsaugą ir sąžiningumo bei vyrų ir moterų lygybės skatinimą. Sutarties dėl Europos Sąjungos veikimo (SESV) 9 straipsnyje priduriama, kad Sąjunga taip pat turi atsižvelgti į tokius dalykus, kaip didelio užimtumo užtikrinimas, pakankamos socialinės apsaugos užtikrinimas ir kova su socialine atskirtimi (EUROPOS PARLAMENTO DIREKTYVA, 2022).
Keletas direktyvų, susijusių su neįgaliaisiais:
1. Valstybės narės turi užtikrinti, kad visuomenei būtų lengvai prieinama informacija apie teisės aktais nustatytą mažiausią darbo užmokestį ir šio darbo užmokesčio apsaugą pagal visuotinai taikomus grupinius susitarimus, taip pat informacija apie tai, kaip kreiptis į teismą. Ši informacija turėtų būti prieinama tinkamiausia kalba, kaip nusprendžia kiekviena valstybė narė. Ji turėtų būti pateikta taip, kad būtų lengvai suprantama ir prieinama, ypač neįgaliesiems.
Deja, ne visiems Sąjungos darbuotojams veiksmingai užtikrinama minimalaus darbo užmokesčio apsauga. Kai kuriose valstybėse narėse, net jei darbuotojams techniškai jis taikomas, jie galiausiai gauna mažesnį nei teisės aktais nustatytą minimalų darbo užmokestį, nes nesilaikoma taisyklių. Šis nesilaikymas paprastai labiau paveikia tam tikras grupes, pavyzdžiui, moteris, jaunus darbuotojus, žemesnės kvalifikacijos asmenis, migrantus, vienišus tėvus, neįgaliuosius, asmenis, dirbančius nestandartinius darbus, pavyzdžiui, laikiną darbą arba darbą ne visą darbo dieną, taip pat žemės ūkio ir viešbučių darbuotojus. Dėl šios padėties mažėja darbo užmokestis. Apskaičiuota, kad valstybėse narėse, kuriose minimalaus darbo užmokesčio apsauga grindžiama tik kolektyvinėmis sutartimis, neapdraustų darbuotojų procentinė dalis sudaro 2-55 % visų darbuotojų.
2. Jungtinių Tautų Neįgaliųjų teisių konvencijoje primygtinai reikalaujama, kad neįgaliems darbuotojams, įskaitant dirbančius apsaugotą darbą, už tą pačią darbo vertę būtų mokamas vienodas darbo užmokestis. Šis principas svarbus ir kalbant apie minimalaus darbo užmokesčio apsaugą. Darbuotojai turi turėti galimybę lengvai gauti aiškią informaciją tiek apie teisinį minimalų darbo užmokestį, tiek apie grupiniuose susitarimuose numatytą apsaugą. Taip užtikrinamas skaidrumas ir nuspėjamumas dėl jų darbo sąlygų, įskaitant neįgaliuosius, vadovaujantis Europos Parlamento ir Tarybos direktyva (ES) 2016/2102.
2.1 Įvadas
ES neįgaliųjų teisių strategijoje pateiktas planas, vadinamas Neįgaliųjų užimtumo paketu, kuriuo siekiama padidinti neįgaliųjų užimtumo galimybes ES. Šiame pakete daugiausia dėmesio skiriama darbo paslaugų gerinimui, įtraukios įdarbinimo praktikos skatinimui ir prieinamų darbo vietų kūrimui. Be to, jame pabrėžiama, kad reikia nustatyti ir valdyti galimybes įmonėse ir išnagrinėti alternatyvius įdarbinimo modelius, kad būtų užtikrinta sąžininga ir įtrauki aplinka neįgaliesiems.
2.2 ES strategija ir neįgaliųjų užimtumo paketas
Komisija susitarė dėl plano, vadinamo 2021-2030 m. ES neįgaliųjų teisių strategija. Šiame plane numatyta svarbi veikla, vadinama pavyzdinėmis iniciatyvomis, kuriomis siekiama padėti įgyvendinti neįgaliųjų teises ES. Viena iš šių iniciatyvų – Neįgaliųjų užimtumo dokumentų rinkinys, kuriuo siekiama sudaryti geresnes sąlygas neįgaliesiems susirasti darbą. Nors šiame plane nenumatoma priimti naujų įstatymų, jame siūloma, kaip patobulinti esamus įstatymus šešiose srityse. Šios sritys apima:
-padaryti labiau prieinamas įdarbinimo paslaugas,
-skatinti darbdavius įdarbinti neįgaliuosius,
-gairių darbdaviams, kaip pritaikyti darbo vietas neįgaliesiems, pateikimas,
-lėtinių ligų, susijusių su neįgalumu, prevencija,
-gairių dėl profesinės reabilitacijos ligos atveju teikimas ir
-geresnių darbo vietų neįgaliesiems galimybių tyrimas.
Kai kurios iš šių idėjų, pavyzdžiui, gairės dėl darbo vietos pritaikymo ir veiksmai, padedantys įdarbinti, galėtų būti tikrai naudingi kuriant labiau įtraukias darbo rinkas ES. Tačiau didelis iššūkis – gauti pakankamai lėšų ir užtikrinti, kad šių idėjų būtų laikomasi kiekvienoje šalyje. Prireiks daug pastangų, kad planas veiktų ir užtikrintų realius pokyčius neįgaliųjų labui.
2.3 Galimybių valdymas
2.3.1 Sritys ir galimybių nustatymas
Viso projekto ar verslo ciklo metu galima rasti galimybių, kurios padeda sutaupyti daug laiko ir lėšų. Tačiau jei šios galimybės nepastebimos, jos gali būti visiškai prarastos. Todėl teigiamos rizikos valdymui turėtų būti skiriamas didelis dėmesys.
Galimybių nustatymo procesas nėra skirtas atskleisti visus galimus laimingus įvykius, kurie gali nutikti. Vietoj to, jis sutelkiamas į svarbiausių įvykių, turinčių realią tikimybę įvykti, nustatymą, įskaitant ir tuos, kurių atsitikimo tikimybė yra mažesnė.
Yra trys skirtingi ir nepriklausomi galimybių nustatymo būdai:
Be to, šiuo metu reikėtų apsvarstyti klausimą: „Kokie pokyčiai ir potencialios galimybės egzistuoja?” Galimybės svarbą bendrovei galime įvertinti įvertinę jos reikšmingumą ir tikimybę, kad ji įvyks. Panašiai kaip ir ankstesniame rizikos registre, labai svarbu sukurti registrą, skirtą būtent teigiamai rizikai.
Šis registras turėtų apimti tokią informaciją kaip galimybių skaičius, jų priežastys, teigiamos rizikos kategorija, jų nustatymo ir šalinimo datos. Išsamus teigiamų galimybių registravimas mūsų dokumente užtikrina pasirengimą bet kokiai situacijai ir parengia mus panašiems įvykiams ateityje.
Bus laikomasi tos pačios schemos kaip ir rizikos nustatymo atveju. Galimybės taip pat gali būti vadinamos teigiama rizika, o tam, kad jos būtų surastos konkrečioje verslo srityje, galima taikyti tam tikrus metodus:
- Minčių šturmas
- SSGG (angl. SWOT) analizė
- Rinkos poreikiai – rinkos tyrimas
- Projektų planai
- Pokalbiai su suinteresuotosiomis šalimis ir kt.
Kiekviena potenciali galimybė yra nuolat analizuojama ir valdoma per visą jos gyvavimo ciklą. Imamasi šių veiksmų:
a) Sukurti tvarų galimybių fiksavimo valdymo planą.
b) Konkrečių užduočių, susijusių su galimybių išnaudojimu, koordinavimas.
c) Galimybių panaudojimo veiklos įgyvendinimas ir priežiūra.
d) Reguliarus ataskaitų apie galimybių būklę teikimas.
Aukščiau pateikti pavyzdžiai apie projekto tikslinę grupę yra suskirstyti į 3 galimybių kategorijas:
Technologinis
Neįgaliųjų įdarbinimas gali padėti verslui įvairiose srityse. Viena iš jų – technologinis veiksnys. Neįgalaus asmens priėmimas į įmonę skatina atverti valdymo sistemas ir komunikacijos kanalus ir įtraukti technologinę pažangą. Tikėtina, kad įmonė sukurs, integruos ir toliau tobulins savo hibridinio ar nuotolinio darbo modelius ir žengs dar vieną žingsnį tobulindama savo vidaus sistemas, pavyzdžiui, CRM, intranetą ir vidaus svetaines, G suite ir kt.
Aplinkosaugos
Dėl technologinės pažangos, naujų sistemų ir nuotolinio darbo į aplinką išmetama mažiau anglies dioksido. Atsižvelgdamos į įvairių gebėjimų turinčių žmonių galimybes įsidarbinti, įmonės yra įsipareigojusios ir tam tikru mastu prisideda prie aplinkosauginio veiksmingumo gerinimo. Remiantis ISO 14001, siūloma ir galima pasiekti aplinkos apsaugos vadybos ir atitinkamos organizacijos strateginių planų integracijos rezultatą.
Rinka
Patekti į naujas rinkas ir plėsti įmonės klientų ratą neįgaliųjų įsidarbinimo požiūriu. Organizacija gali įgyti žinių apie neįgalių klientų ir kitų šiuo sektoriumi besidominčių organizacijų poreikius ir pageidavimus.
Įtraukimo kultūra ir neįgaliesiems palanki politika padeda suburti bendraminčius ir suinteresuotuosius subjektus, kurie padeda užmegzti naujas partnerystes ir kartu prisideda prie organizacijos, kaip socialiai atsakingo ir novatoriško subjekto, reputacijos.
Be patirties, tinkamos infrastruktūros ir neįgaliuosius įtraukiančios mąstysenos, įmonė, įsigijusi naujų sutarčių iš neįgaliųjų arba siekianti to, aktyviai prisideda prie funkcinio ir sveiko visuomenės vaidmens, ekonomikos, aplinkos ir visų žmonių ateities.
2.3.2 Galimybių analizė
Kai jau matome, kokiomis galimybėmis įmonė gali pasinaudoti, pasirenkame, kurias iš jų atmesti, o kurias priimti. Kaip parodyta toliau pateiktoje lentelėje, priklausomai nuo to, kiek jos svarbios įmonei ir kokį poveikį daro, jas galima atmesti arba priimti.
Žingsnis po žingsnio sprendimų priėmimo proceso metodika:
- Pasinaudokite galimybe: Nuolat stebėkite rinkos tendencijas, klientų poreikius ir verslo aplinkos pokyčius, kad nustatytumėte galimybes. Naujos idėjos, technologijos ir nauji verslo modeliai gali būti arčiau, nei manote.
- Ištirkite galimybę: Įvertinkite galimą naudą ir riziką ir priimkite pagrįstus sprendimus dėl galimybės įgyvendinimo. Būtų sąmoningiau pritaikyti lankstumo ir valios strategijas, atsižvelgiant į rinkos ir verslo poreikius bei dinamiką, siekiant optimizuoti sėkmę.
- Sprendimų priėmimas:
Atsisakyti galimybės: Šiame etape manome, kad šis sprendimas nėra naudingas įmonei ir jos tikslams. Judame pirmyn ieškodami naujos teigiamos rizikos. - Pritariame galimybei:
Sutikus su galimybe, reikia imtis tam tikrų veiksmų.
- Skirti reikiamus išteklius, laiką ir pastangas, kad galimybė būtų sklandžiai įgyvendinta.
- Sukurkite strateginį planą, kuriame būtų išdėstyti konkretūs veiksmai ir terminai, reikalingi veiksmingai įgyvendinti galimybę.
- Suplanuoto plano įgyvendinimas, kad galimybė taptų realybe ir būtų pasiekti norimi rezultatai.
- Nuolatinė potencialios rizikos ir iššūkių, galinčių kilti įgyvendinant galimybę, stebėsena ir valdymas.
Vertinimo etape kiekybiškai įvertinamos, apibūdinamos ir pagal svarbą išdėstomos įmonės galimybės, kai jos nustatomos galimybių registro dokumente, kaip ir tame pačiame rizikos valdymo etape. Tikslas – hierarchizuoti galimybių sąrašą, išskiriant tas, kurios reikalauja didžiausio vadovybės dėmesio.
Vertinimo proceso metu nustatytos galimybės nuosekliai kiekybiškai įvertinamos, atsižvelgiant į jų tikimybę ir pasekmes.
Nustatę galimybes, nustatome jų prioritetus, naudodamiesi teigiamos rizikos vertinimo dokumentu. Tuomet atnaujiname teigiamos rizikos registrą arba sukuriame tokį registrą, jei jo nėra. Sukuriame lentelę su šviesoforo sistema (naudodami skirtingas spalvas) teigiamai rizikai įvertinti. Šis metodas padeda mums pateikti teigiamos rizikos hierarchijos vizualizaciją. Suskirstę registro sąrašą pagal teigiamos rizikos vertinimo stulpelį, galime lengvai atsakyti į tokius klausimus: „Kurią teigiamą riziką turime spręsti pirmiausia?” ir „Kurios galimybės bus naudingiausios mūsų įmonei?”.
2.3.3 Galimybės reagavimo etapas
Galimybių analizė apima įvairių galimybių reaguoti į aptiktas galimybes vertinimą, atsižvelgiant į tai, kaip rezultatai gali keistis priklausomai nuo rizikos veiksnių koregavimo. Atliekant šias analizes nustatomi svarbiausi veiksniai, kurie suteikia vertingų įžvalgų apie pageidaujamas rizikos valdymo strategijas. Yra keturi rizikos ir galimybių valdymo būdai arba galimybės:
– Galimybių kontrolė arba rizikos ir (arba) galimybių mažinimas apima aktyvų rizikos valdymą, siekiant sumažinti jos atsiradimo tikimybę arba sumažinti jos poveikį organizacijai.
– Galimybių vengimas apima didelės rizikos šaltinių pašalinimą ir jų pakeitimą mažesnės rizikos sprendimais.
– Galimybių perkėlimas susijęs su galimybių perskirstymu iš vienos sistemos dalies į kitą arba galimybių perkėlimu išorės suinteresuotiesiems subjektams.
Galimybės priėmimas arba statuso pripažinimas apima konkrečios galimybės sąlygos buvimo pripažinimą ir sąmoningą sprendimą priimti atitinkamo lygio galimybę be papildomų kontrolės bandymų.
2.3.4 Galimybių etapo vertinimas
Norėdama įvertinti įmonės galimybių valdymą, ypač neįgalių asmenų įdarbinimo galimybes, įmonė arba skyrius, kuris valdo šias situacijas, turi persvarstyti įgyvendintą strateginį planą.
Šiuo atveju, kalbant apie minėtą galimybę, reikia patikrinti, ar tai, kaip įmonė pakeitė įdarbinimo modelį ir įgyvendino naujus standartus, yra tinkamai struktūrizuota ir suprantama likusiems darbuotojams.
Nustačius silpnąsias strateginio tikslo pasiekimų vietas, būtų gerai jas užfiksuoti galimybių dokumente, kuriame nurodomos kategorijos, datos, valdymo metodai, taikymo sritys ir žmonės, kurie vykdys šias pastangas arba prie jų prisidės.
Taip galimybių vadovams bus lengviau ne tik prižiūrėti ir įgyvendinti naujus metodus ir būdus, bet ir spręsti panašias situacijas, kurios gali kilti ateityje.
Šiai tikslinei grupei ir šio dokumento tikslui pasiekti pateiksime vieno iš minėtų vertinimo metodų pavyzdį. Pateikiamas metodas yra valdymas pagal tikslus, kuris remiasi žmogiškuoju įmonės veiksniu, kaip projekto tikslu, įdarbinant neįgaliuosius asmenis.
Valdymas pagal tikslus kaip vertinimo metodas
Valdymas pagal tikslus (MBO) – tai požiūris į žmonių valdymą, apimantis vadovų ir darbuotojų bendradarbiavimą nustatant, fiksuojant ir stebint tikslus per tam tikrą laikotarpį. Šis metodas padeda užtikrinti, kad organizacijos tikslai ir planai būtų perduodami aukščiausio lygio vadovams ir sklistų žemyn per organizaciją, o galiausiai virstų visų organizacijos narių individualiais tikslais.
Veiklos vertinimas: Šiame etape rengiama pažangos ataskaita, kurioje lyginama faktinė pažanga siekiant nustatytų tikslų ir iš anksto nustatytų uždavinių. Šis vertinimas padeda stebėti, kaip organizacija stengiasi skatinti įvairovę ir įtrauktį, ir padeda užtikrinti, kad tikslai, susiję su neįgaliųjų įdarbinimu ir parama jiems, būtų pasiekti.
Įgyvendinant MBO įdarbinimo procese, siekiama padidinti bendrą organizacijos efektyvumą aiškiai nustatant išmatuojamus tikslus ir rezultatus, dėl kurių sutaria ir vadovybė, ir darbuotojai. Šis metodas skatina visus suinteresuotuosius subjektus aktyviai dalyvauti rengiant strategijas ir veiksmų planus šiems tikslams pasiekti.
Toliau pateikiamas žingsnis po žingsnio šio metodo taikymo metodikos pavyzdys, konkrečiai neįgaliųjų, kurie yra projekto tikslinė grupė, įdarbinimas:
1 žingsnis: Pirmasis žingsnis – patikslinti arba atnaujinti organizacijos tikslus, ypač atsižvelgiant į neįgaliųjų dalyvavimą darbo rinkoje. Šie tikslai turėtų būti susieti su bendra įmonės misija ir vizija, daugiausia dėmesio skiriant įvairovės skatinimui ir įtraukios darbo aplinkos puoselėjimui.
2 žingsnis: Antrasis žingsnis – veiksmingai informuoti visus darbuotojus apie organizacijos tikslus, susijusius su neįgaliųjų įdarbinimu. Taip būtų užtikrinta, kad visi darbuotojai žinotų apie įmonės įsipareigojimą siekti įvairovės ir įtraukties ir suprastų, kaip tai dera su platesniais organizacijos tikslais.
3 žingsnis: Šiame etape visų lygių darbuotojams padedama aktyviai prisidėti prie savo individualių tikslų nustatymo per smegenų šturmą arba komandinius susitikimus, kad jie galėtų padėti nustatyti įmonės tikslus ir padėti naujiems kolegoms, turintiems negalią. Į šį procesą įtraukiant neįgaliuosius ir kitus darbuotojus, jie įgyja atsakomybės ir įgaliojimų jausmą, o tai didina jų motyvaciją ir įsipareigojimą.
4 žingsnis: Svarbiausias antrajame žingsnyje nustatytų tikslų elementas yra tas, kad jie turi būti suskaičiuojami. Tai leidžia tiek darbuotojams, tiek vadovams stebėti neįgalių darbuotojų pažangą ir tiems patiems žmonėms aktyviai dalyvauti šiame procese. Be to, jie žinos ir galės įvertinti, kaip jiems sekasi siekti savo asmeninių tikslų, galiausiai prisidėdami prie bendrų organizacijos tikslų.
5 žingsnis: Paskutinis etapas: vertinama neįgaliųjų ir kitų darbuotojų pažanga siekiant užsibrėžtų tikslų. Suteikiama sąžininga grįžtamoji informacija, pabrėžiant kiekvieno darbuotojo sėkmę ir tobulintinas sritis. Be to, suteikiamas tinkamas pripažinimas ir apdovanojimai, kad jie būtų paskatinti švęsti savo sėkmę ir teigiamą indėlį į organizacijos įvairovės ir įtraukties pastangas.
2.3.5 Galimybių stebėsenos ir peržiūros etapas
Galimybių stebėsenos ir peržiūros etapas yra svarbi teigiamos rizikos valdymo proceso dalis kiekviename verslo sektoriuje. Šis žingsnis apima nuolatinę įgyvendinamų galimybių valdymo strategijų stebėseną ir vertinimą, siekiant užtikrinti jų veiksmingumą ir aktualumą dinamiškoje verslo aplinkoje.
Toliau pateikiamas išsamus rizikos stebėsenos ir peržiūros proceso aprašas:
a) Sudarykite stebėsenos ir peržiūros planą, kuriame nurodomas galimybių stebėsenos ir peržiūros proceso dažnumas, apimtis ir metodika.
b) Nustatykite galimybių rodiklius, kurie įspėja verslo savininkus arba personalo vadovus apie pokyčius įmonės aplinkoje.
c) Rinkite ir analizuokite duomenis apie galimybių rodiklius, pavyzdžiui, personalo skyrius gali organizuoti susitikimus su darbuotojais, kad nustatytų kai kuriuos veiksnius, turinčius įtakos jų veiklai, arba atlikti įmonės pastato ar įrangos prieinamumo auditą, kad niekas neliktų nuošalyje.
d) Įvertinkite galimybių valdymo strategijų veiksmingumą: Naudokite surinktus duomenis, kad įvertintumėte įgyvendinamų galimybių valdymo strategijų veiksmingumą, efektyvumą ir tinkamumą sprendžiant nustatytus teigiamus rizikos veiksnius.
e) Nustatykite galimybių valdymo proceso spragas ir trūkumus, pavyzdžiui, netinkamas galimybių įvertinimo ar traktavimo strategijas, ir imkitės taisomųjų veiksmų.
f) Imkitės taisomųjų veiksmų, pavyzdžiui, peržiūrėkite rizikos valdymo strategijas, įgyvendinkite papildomas galimybių kontrolės priemones arba patobulinkite teigiamos rizikos valdymo procesą.
2.4 Alternatyvūs užimtumo modeliai
Geriausias būdas neįgaliesiems dirbti kaip ir visiems kitiems – turėti darbą įprastoje darbo rinkoje. Daugelis šalių, vyriausybinių organizacijų, neįgaliųjų grupių, fondų ir kitų grupių sukūrė įvairius planus, kaip tai padaryti. Jie veikia kartu su kitomis politikos kryptimis, pavyzdžiui, nustato tam tikrą neįgaliesiems skirtų darbo vietų skaičių, padeda įsidarbinti ir užtikrina, kad darbo vietos būtų tinkamos. Tačiau šie planai gali turėti skirtingus rezultatus ir poveikį, o darbo vietų kokybė gali skirtis. Taip pat svarbu užtikrinti, kad būtų gerbiamos neįgalių darbuotojų teisės.
1. Saugomas užimtumas
Žmonėms su negalia įprastas „apsaugotas darbas”, tačiau jis susijęs su tokiomis problemomis kaip mažesnis darbo užmokestis, mažiau karjeros galimybių ir darbo stabilumo stoka. Siekiant suprasti ir patobulinti šį modelį, 2023 m. bus pateiktas naujas pasiūlymas „Kokybiškų darbo vietų apsaugotame įdarbinime ir kelių į atvirą darbo rinką tyrimas”. Dabartinis būdas dažnai atskiria neįgaliuosius ir atima iš jų pagrindines darbo teises. Svarbiausia, kaip numatyta Neįgaliųjų teisių konvencijoje (CRPD), yra laikytis įtraukties, gerbti teises ir pereiti į įprastą darbą. Socialinės ekonomikos organizacijos, daugiausia dėmesio skiriančios socialiniams tikslams ir reinvestuojančios pašalpas, yra geri geresnio užimtumo modelio pavyzdžiai.
2. Integracija į darbo rinką ir socialinės įmonės (WiSE)
WISE (darbo integracijos socialinės įmonės) yra ypatingas būdas padėti žmonėms, atsidūrusiems sunkioje padėtyje, ypač neįgaliesiems. Šios organizacijos daugiausia dėmesio skiria ir verslo, ir socialiniams tikslams, savo socialinį tikslą laikydamos svarbesniu. Kai kur šioms iniciatyvoms gali vadovauti tik pelno nesiekiančios grupės. WISE suteikia darbo vietas ir socialinę paramą, kad padėtų darbuotojams mokytis ir vėliau pasirengti dirbti įprastą darbą. Uždirbtus pinigus jos naudoja socialiniam darbui tęsti, tačiau joms dažnai reikia išorinės paramos iš vyriausybės arba privačių šaltinių.
3. Remiamas užimtumas
Taikant šį darbo paieškos būdą ypatingas dėmesys skiriamas neįgaliesiems padėti pasirengti dirbti įprastą darbą. Darbo specialistai padeda jiems atpažinti savo gebėjimus, sudaryti darbo profilį, rasti tinkamą darbą ir padeda jiems pradėjus dirbti. Šis procesas gali atrodyti brangus, tačiau jis užtikrina, kad neįgalieji būtų visapusiškai įtraukti į įprastus darbus. Tai yra sėkminga ir asmeniui, ir visuomenei – tiek socialiniu, tiek ekonominiu požiūriu.
4. Darbo anklavai
Darbo anklavai yra panašūs į remiamąjį įdarbinimą, tačiau ne tokie žinomi. Juose neįgaliesiems suteikiamas darbas derinant apsaugotą erdvę su įprastu darbu. Šiuose „anklavuose” įmonės teikia specialią paramą, kad padėtų neįgaliesiems atlikti konkrečias užduotis įprastose darbo vietose. Ši parama apima pagalbą, pritaikymą ir dėmesį karjeros augimui. Tai tarsi mokymosi laikotarpis, kai žmonės turi visas darbo teises ir gauna atlyginimą. Idėja ta, kad šis laikas juos paruošia tapti įprastais darbuotojais įprastoje darbo rinkoje vėliau. Tačiau jei šis perėjimas nėra suplanuotas, o darbas anklave nėra glaudžiai susijęs su pagrindinėmis įmonės paslaugomis, todėl neįgalūs darbuotojai nebendrauja su kitais, tai gali būti vertinama kaip atskyrimo forma.
5. Darbo vietų kūrimas
Darbo vietų kūrimas – tai naujų darbo vietų kūrimas versle. Tai gali vykti tiek iš darbuotojo idėjų (crafting), tiek iš darbdavio ir ekspertų (carving). Tai apima užduočių ir darbo vietų keitimą, kad jos būtų pritaikytos neįgaliesiems, o darbuotojas ir darbdavys dėl to gauna mokymus (Europos žmogaus teisių ataskaitos 7 klausimas, 2023 m., n. d.).
3.1 Įvadas
Nuolatinis mokymasis ir įgūdžių tobulinimas yra būtini, norint išlikti aktualiems šiuolaikinėje dinamiškoje darbo rinkoje. Funkciniai, savivaldos ir specializuotų žinių įgūdžiai yra labai svarbūs didinant profesinę kompetenciją ir sudarant sąlygas kilti karjeros laiptais. Tokie metodai kaip mokymas darbo vietoje, įgūdžių seminarai, oficialūs kursai ir savarankiškas mokymasis suteikia galimybę tobulinti žinias ir įgūdžius, įgalina asmenis įveikti iššūkius ir pasinaudoti naujomis galimybėmis.
3.2 Įgalinimas ir darbuotojų parengimas
3.2.1 Savęs pažinimas (savimonė)
Organizacinės psichologijos specialistės Tašos Eurich (Tasha Eurich) savimonė verslo srityje – tai gebėjimas suvokti save visapusiškai, suvokiant savo tapatybę, atpažįstant savo vertybes, reakcijas ir įtaką kitiems bei suvokiant savo vietą pasaulyje. Norint suvokti savimonę, reikia išnagrinėti jos vidinius ir išorinius aspektus. Vidinis sąmoningumas apima aiškumą, su kuriuo suvokiame savo vertybes, reakcijas ir poveikį aplinkiniams. Ir atvirkščiai, išorinis savęs suvokimas apima supratimą, kaip mus suvokia kiti, ir taip užbaigia holistinį supratimą, kuris yra labai svarbus norint orientuotis verslo aplinkos dinamikoje (Castrillon, n.d.).
Kas yra savimonė?
Koncentravimasis į teigiamus aspektus ir emocinių dirgiklių supratimas yra kasdienės savęs pažinimo apraiškos. Išoriniai veiksniai, kurių žmogus negali kontroliuoti, dažnai daro įtaką nuotaikai, o savęs pažinimas tampa priemone, padedančia valdyti tai, kaip žmogus suvokia savo gyvenimą. Tai apima tiek psichinės, tiek emocinės būsenos aiškinimą, todėl išskiriami du pagrindiniai savimonės tipai:
– Viešasis savęs suvokimas: Tai reiškia, kad žmogus suvokia, kaip jis atrodo kitiems, ir tai padeda laikytis socialinių normų ir demonstruoti socialiai priimtiną elgesį.
– Privatus savęs suvokimas: Tai apima savo vidinės būsenos apmąstymą ir atpažinimą. Asmenys, turintys asmeninį savęs suvokimą, įsitraukia į savirefleksiją, suvokia savo emocijas ir reakcijas. Toks sąmoningumas yra labai svarbus profesinėje aplinkoje, siekiant skatinti veiksmingą tarpasmeninę dinamiką ir sprendimų priėmimą.
Kaip ji gali aktyviai skatinti profesinį tobulėjimą:
- Empatija: Remiantis žurnale „Journal of Cognitive Enhancement” paskelbtais tyrimais, kuo geriau pažįstate ir suprantate save, tuo geriau galite interpretuoti aplinkinių psichikos būsenas. Taigi savęs pažinimo ugdymas leidžia asmenims suvokti situacijas iš kolegų perspektyvos, o tai galiausiai pagerina jų bendravimo įgūdžius darbo vietoje.
- Bendravimo įgūdžių tobulinimas: Suprasdami savo bendravimo stilių, galėsite lengviau jį pritaikyti skirtingoms auditorijoms, o tai labai svarbu įvairiose komandose. Geresnis savęs pažinimas taip pat pagerina aktyvų klausymąsi, skatina geresnį įsitraukimą ir padeda kurti pasitikėjimą bei lojalumą savo komandai.
- Streso valdymas: Savęs pažinimas leidžia atpažinti emocijas ir elgseną, kurie yra bendros savijautos rodikliai. Šis suvokimas leidžia imtis aktyvių priemonių, jei jaučiate dirglumą ar perdegimą. Pavyzdžiui, jei pastebėsite, kad per didelis kavos vartojimas skatina nerimą ir trikdo miegą, žinodami tai galėsite koreguoti gyvenimo būdą, kuris teigiamai paveiks jūsų psichinę ir fizinę sveikatą.
- Laiko valdymas: Efektyviam laiko valdymui labai svarbus savęs pažinimas. Apsvarstykite galimybę nustatyti savo didžiausio našumo valandas – laiką, kai esate produktyviausias. Jei daugiausiai energijos gaunate anksti ryte, skirkite šį laiką analitinėms užduotims. Ir atvirkščiai, jei paprastai energijos pritrūksta vėlyvą popietę, tai palankus metas susikoncentruoti ties mažiau sudėtingomis administracinėmis pareigomis.
- Sprendimų priėmimas: Kai žmogus suvokia save ir savo emocijas, priimdamas sprendimus jis elgiasi logiškai ir išmintingai, žinodamas apie galimus konfliktus ir šališkumą darbo vietoje.
Savęs pažinimas ieškant karjeros
Savirefleksija, kurią atliekate užduodami rūpimus klausimus, yra labai svarbi tiek karjeros, tiek charakterio tyrinėjimo praktika. Keldami sau klausimus, žmonės leidžiasi į savianalizės kelionę, kurios metu įžvelgia savo vertybes, interesus ir siekius. Šis procesas ne tik padeda giliau suprasti asmeninius motyvus, bet ir padeda nustatyti galimus karjeros kelius, atitinkančius aistras. Be to, jis prisideda prie asmenybės ugdymo, nes skatina savęs pažinimą ir atsparumą. Iš esmės savęs klausinėjimas yra galinga priemonė, padedanti orientuotis sudėtinguose karjeros pasirinkimuose ir padėti tvirtą pagrindą asmeniniam augimui ir pasitenkinimui (Karjeros tyrinėjimas, 2021).
Toliau pateikiama savęs pažinimo klausimų lentelė:
| Interesai, Pageidavimai ir Nemėgstamos savybės: | Vertybės: |
| Kokios temos ar dalykai jus domina?Kokias problemas ar iššūkius entuziastingai sprendžiate?Kokia veikla jums teikia džiaugsmą?Ar galite prisiminti patirtį, kuri jums buvo nepalanki? | Kokiais principais vadovaujatės rinkdamiesi gyvenimo būdą?Kokios vertybės yra svarbiausios jums priimant sprendimus?Ar yra savybė, kurią esate pasiryžę išsaugoti? |
| Asmeninės savybės | Patirtis ir šališkumas |
| Kaip apibūdintumėte savo asmenybę?Kuriose srityse pasižymite ir kokios yra jūsų stipriosios pusės?Koks yra jūsų bendradarbiavimo stilius? | Kada priešinatės naujų žinių ar įgūdžių įgijimui?Apibūdinkite savo socialinį ratą – ar jis apima įvairias perspektyvas?Apmąstykite savo padarytas prielaidas ir kaip planuojate jas paneigti ateityje.Kaip susipažįstate su nauja patirtimi ir požiūriais? |
| Įgūdžiai | Energija |
| Nustatykite savo dabartinius įgūdžius ir pabrėžkite tuos, kurie jums patinka.Kokių naujų įgūdžių norėtumėte įgyti? | Kokia veikla pagyvina ar atima jūsų energiją?Prisiminkite atvejus, kai buvote labai įsitraukę arba praradote laiko pojūtį dėl intensyvaus susikaupimo. |
| Stresas | Darbo vaizdas |
| Kaip atpažįstate stresą?Nurodykite situacijas, kuriose jaučiatės nepatogiai.Kokias strategijas naudojate stresui įveikti? | Kodėl siekiate dirbti?Apibrėžkite, kas jums yra prasmingas ir pasitenkinimą teikiantis darbas.Įsivaizduokite savo idealią darbo aplinką.Kokį vaidmenį jūsų gyvenime turėtų atlikti darbas? |
| Mąstysena | Sprendimų priėmimas |
| Nustatykite savo gyvenimo sritis, kuriose vadovaujatės mokymosi ir prisitaikymo mąstysena.Kuriose srityse jaučiatės neatsparus pokyčiams? | Apmąstykite ankstesnius sprendimų priėmimo procesus.Kokie veiksniai turi didelę reikšmę priimant sprendimus? |
| Pereinamųjų laikotarpių valdymas, rizikos vengimas | Tikslas, misija ir vizija |
| Kaip orientuojatės pokyčiuose?Kas jums svarbu prisitaikant prie naujų planų?Įvertinkite savo atvirumą naujai patirčiai ir galimybėms.Kaip susidorojate su nesėkmėmis? | Apibrėžkite savo pagrindines vertybes ir motyvaciją.Kas jus skatina judėti pirmyn?Nubrėžkite savo kelią, kuriuo eidami sieksite savo tikslų.Kokią įtaką siekiate padaryti? |
3.2.2 Įgūdžių ugdymas
Investicijos į įgūdžių tobulinimą yra labai svarbios norint orientuotis nuolat besikeičiančioje karjeros aplinkoje. Nuolatinis mokymasis ir įgūdžių tobulinimas ne tik didina profesinę kompetenciją, bet ir atveria duris naujoms galimybėms. Šiandieninėje dinamiškoje darbo rinkoje norint išlikti svarbiam reikia prisitaikyti prie naujų tendencijų ir technologijų. Nuolatinis įgūdžių tobulinimas užtikrina konkurencinį pranašumą tiek įgyjant techninių žinių, tiek tobulinant minkštuosius įgūdžius, pavyzdžiui, bendravimo ir vadovavimo. Tai suteikia žmonėms galimybę priimti įvairius iššūkius, prasmingai prisidėti prie savo darbo ir siekti karjeros.
Trys esminiai verslo įgūdžiai
Verslo pasaulyje išskiriami trys svarbiausi įgūdžiai: funkciniai, savivaldos ir specialiųjų žinių įgūdžiai. Funkciniai įgūdžiai – tai techniniai gebėjimai, reikalingi konkrečioms darbo užduotims atlikti, pvz., žiniatinklio programuotojo kodavimo kalbos. Šie įgūdžiai paprastai įgyjami įgyjant formalųjį išsilavinimą arba mokantis, tačiau juos galima išsiugdyti ir darbo vietoje. Savęs valdymo įgūdžiai, pavyzdžiui, laiko ir streso valdymo įgūdžiai, yra labai svarbūs siekiant profesinio ir asmeninio efektyvumo. Kai kurie šiuos įgūdžius gali turėti iš prigimties, tačiau daugelis jų įgyja įgiję patirties ar mokymų. Kita vertus, specialiųjų žinių įgūdžiai apima unikalius gebėjimus, dėl kurių asmuo tampa vertingas įmonei, pavyzdžiui, daugiakalbystė ar gilios pramonės šakos žinios. Nors šie įgūdžiai sunkiau įgyjami, jie suteikia didelį konkurencinį pranašumą verslo karjeroje (Career Advancement, 2022).
Yra būdų, kaip žmogus gali pagilinti savo žinias. Kai kurie iš jų:
Mokymas darbo vietoje: Mokymas darbo vietoje – tai praktinis metodas, kai darbuotojai įgyja naujų įgūdžių aktyviai atlikdami savo darbo pareigas. Taikant šį metodą mokymasis sklandžiai integruojamas į kasdienę darbo rutiną, įgyjama praktinės patirties ir iš karto pritaikomi įgyti įgūdžiai. Pavyzdžiui, grafikos dizaineris mokosi naujų programinės įrangos priemonių dirbdamas su projektu arba pardavėjas tobulina derybų įgūdžius realiai bendraudamas su klientais.
Įgūdžiųi drbtuvės: Įgūdžių dirbtuvės – tai dažnai įmonių organizuojami renginiai, kuriais siekiama stiprinti konkrečias dalyvių kompetencijas. Šiuose seminaruose sudaroma tikslinga ir struktūrizuota įgūdžių tobulinimo aplinka, kurioje dalyviai gali mokytis iš ekspertų, dalyvauti interaktyvioje veikloje ir bendrauti su kolegomis. Pavyzdžiui, rinkodaros komanda dalyvauja seminare apie socialinės žiniasklaidos strategijas arba vadovavimo seminare, kuriame daugiausia dėmesio skiriama vadovų efektyviam bendravimui.
Oficialūs kursai ir kvalifikacijos: Formalūs kursai – tai institucijų teikiamos struktūrizuotos švietimo programos, kurias baigus įgyjama pripažinta kvalifikacija ar sertifikatai. Taikant šį metodą suteikiamos išsamios žinios, dažnai pagal šios srities ekspertų parengtą mokymo programą, ir gaunamas oficialus įgytų įgūdžių pripažinimas, kuris gali pagerinti karjeros perspektyvas. Pavyzdžiui, norint išmokti programavimo kalbų, galima užsirašyti į kodavimo stovyklą arba gauti projektų valdymo sertifikatą ir siekti karjeros aukštumų.
Savarankiškas mokymasis: Savarankiškas mokymasis – tai savarankiškas išteklių, pavyzdžiui, knygų, internetinių kursų ir tokių platformų kaip „YouTube” ir „Udemy”, tyrinėjimas. Šis metodas yra lankstus, todėl asmenys gali mokytis savo tempu ir pritaikyti mokymosi patirtį prie savo konkrečių poreikių ir interesų. Ekskursantams orng naują kalbą per internetinius kalbų kursus, įgyti programavimo įgūdžių per savarankiškas pamokas arba įgyti rinkodaros įžvalgų skaitant su pramone susijusias knygas.
3.2.3 Gyvenimo aprašymo ir interviu rengimas
Gyvenimo aprašymas yra asmens tapatybės atspindys, kuriame pateikiama asmeninė ir profesinė informacija. Jame pabrėžiamos tokios savybės kaip įgūdžiai ir įvairių technologijų išmanymas. Gerai parengtas ir profesionaliai parengtas gyvenimo aprašymas leidžia pokalbio dalyviams įžvelgti konkrečiam darbui reikalingus įgūdžius.
Gyvenimo aprašymas yra įvadas, kuriame įdarbintojas ar potencialus darbdavys pristato savo įgūdžius, patirtį, kvalifikaciją ir pasiekimus. Atsižvelgiant į tai, kad įdarbintojas arba darbdavys gali skirti tik trumpą laiką gyvenimo aprašymo peržiūrai, labai svarbu glaustai pateikti svarbiausius pasiekimus. Jei dokumentas veiksmingai atskleidžia tinkamumą pareigoms, gyvenimo aprašymas pasiekia savo tikslą – kvietimą į pokalbį. Būtina parodyti įgūdžius, patirtį ir ateities potencialą. Nors vieno puslapio pristatymas yra pagirtinas, vidutinė gyvenimo aprašymo apimtis paprastai siekia apie du puslapius (Career Advice Hays, n.d.).
Išsamaus gyvenimo aprašymo vadovas
Norėdami sukurti įspūdingą gyvenimo aprašymą, turėtumėte laikytis toliau pateiktos struktūros. Siekiant optimalaus pateikimo, reikėtų naudoti švarų ir aiškų formatavimą.
- Kontaktinė informacija: Iš pradžių reikėtų pateikti pagrindinę informaciją, pvz., vardą, pavardę, telefono numerį, el. pašto adresą (dalykinį el. pašto adresą) ir galbūt, jei yra, „LinkedIn” profilį.
- Profesinė santrauka: 50-150 žodžių pastraipa, kurioje aprašoma atitinkama potencialaus darbuotojo patirtis ir įgūdžiai. Kiekvieną kartą, kai įmanoma, pritaikykite taip, kad sutaptų su konkrečia pareigybe, į kurią kandidatuojama, įtraukdami raktinius žodžius iš darbo aprašymo.
- Įgūdžių santrauka: atitinkamų sistemų, įgūdžių ir kompetencijų, į kurias reikia nedelsiant atkreipti dėmesį, sąrašo santrauka. Naudokite raktinius žodžius iš pareigybės aprašymo, pateikdami atitinkamų kompetencijų santrauką.
- Pasiekimai: Pagrindiniai karjeros/mokyklos/universiteto pasiekimai, paremti faktais, statistiniais duomenimis ar nuorodomis.
- Profesinė patirtis: Pateikiama išsami darbo istorija atvirkštine chronologine tvarka, pabrėžiant paskutines pareigas.
- Įtraukite pareigas ir pagrindines atsakomybes.: Įvardykite visas gyvenimo aprašymo spragas, pabrėždami patirtį, įgytą ankstesniame darbe arba seminaruose.
- Išsilavinimas ir kvalifikacija: Nurodykite akademinę kvalifikaciją, baigimo metus, institucijos pavadinimą ir studijų kurso santrauką.
- Ar dirbtinis intelektas gali parašyti tobulą gyvenimo aprašymą arba CV?
Dirbtinis intelektas yra naudinga priemonė gerai struktūruotiems ir suformatuotiems gyvenimo aprašymams rengti, tačiau jis turi trūkumų.
Svarbiausias gyvenimo aprašymo tikslas – įtikinti skaitytoją, kad kandidatas yra tinkamas pokalbiui. Tam reikia suderinti unikalius įgūdžius ir patirtį su konkrečia darbo vieta, į kurią kandidatuojama.
Dažnai dirbtinio intelekto sukurtiems gyvenimo aprašymams trūksta būtino pritaikymo, kad jie išsiskirtų iš kitų; jie paprastai būna bendri ir gali neatitikti konkrečios darbo vietos reikalavimų. Todėl labai svarbu pritaikyti dirbtinio intelekto generuojamą gyvenimo aprašymą ir parodyti, kaip įgūdžiai ir patirtis tiksliai atitinka pareigybės reikalavimus.
Be to, svarbu patikrinti, ar dirbtinio intelekto sukurtas CV yra tikslus. Turinyje ne visada gali būti vartojama naujausia ar su konkrečia pramonės sritimi susijusi terminologija, todėl gali atsirasti netikslumų pateikiant įgūdžius, patirtį, pasiekimus ir kvalifikaciją. Siekiant užtikrinti tikslų kandidato profilio atspindėjimą, būtina kruopščiai jį patikrinti ir redaguoti.
Interviu patarimai
Gerai parengtas gyvenimo aprašymas – tai įžanga, atverianti duris į galimybes. Tačiau pokalbis tampa lemiamu momentu, kai išryškėja suderinamumas su universitetu ir jo vertybių atitikimas. Atsižvelkite į toliau pateiktas teorines įžvalgas, kad pagerintumėte pokalbio įgūdžius:
1. Pasirengimas per praktiką
Nesvarbu, ar tai būtų pirmas, ar 51-as pokalbis, reikia išsiaiškinti dažniausiai užduodamus pokalbio vedėjų klausimus. Teorinis SOAR metodo (situacija, kliūtis, veiksmai, rezultatai) taikymas padeda suformuluoti pridėtinę vertę kuriančią patirtį ir įgūdžius.
2. Pozityvumo pabrėžimas
Teoriniame pokalbyje labai svarbu pabrėžti stipriąsias puses ir pateikti praeities sėkmės pavyzdžių.
3. Laiku atvykimas
Teorinis maršruto planavimas, galimų problemų numatymas ir ankstyvas atvykimas į pokalbį rodo profesionalumą.
4. Ramybės išlaikymas
Norint išlaikyti ramybę pokalbio metu, reikia kuo mažiau blaškyti dėmesį, palaikyti akių kontaktą ir aktyviai klausytis kiekvieno klausimo, kad gautumėte tikslius atsakymus.
5. Apklausėjo sąveika
Teorinė sąveika su pašnekovu apima klausimų apie pareigas, valdymo stilių ir bendrą universiteto dinamiką pateikimą. Labai svarbus aspektas yra grįžtamojo ryšio apie kvalifikaciją ieškojimas ir kreipimasis į tas sritis, kurias reikia paaiškinti.
6. Mandagumas po pokalbio
Per 24 valandas po pokalbio išsiųskite padėkos laišką, paminėkite bendrus pokalbius ir trumpai pakartokite apie vertingus įgūdžius – tai reiškia profesionalumą.
7. Kultūrinės atitikties akcentavimas
Teorinėje sistemoje tampa svarbu suprasti, kad kultūrinė atitiktis yra tokia pat svarbi kaip ir įgūdžiai. Diskutuojama apie tai, kaip „minkštieji” įgūdžiai papildo „kietuosius” įgūdžius ir daro teigiamą įtaką universiteto kultūrai.
3.2.4 Tinklo kūrimas
Tvirtas profesinis tinklas gali labai padėti siekti karjeros aukštumų. Turint tinkamą rekomendaciją, padidėja tikimybė gauti darbą. Jei žmogus svarsto apie karjeros pokyčius, jo profesinis tinklas tampa vertingu šaltiniu, padedančiu užmegzti ryšius su asmenimis, dirbančiais toje pramonės šakoje, kurioje jis siekia dirbti. (weesiang, 2020)
Kodėl žmogui reikia užmegzti ryšį?
- Galimybės įsidarbinti
Taip padidėja tikimybė, kad būsite supažindinti su potencialiai svarbiais žmonėmis ar net gausite rekomendaciją. - Karjeros konsultacijos ir parama
Aptardami bendrus iššūkius ir galimybes gausite vertingų pasiūlymų ir patarimų. - Ilgalaikiai santykiai
Tinklaveikos esmė – užmegzti ir puoselėti profesinius santykius.
- Galimybės įsidarbinti
Tinklaveikos įgūdžiams tobulinti verslo srityje reikia pasiaukojamų pastangų ir praktinio pritaikymo. Čia pateikiamas išsamus vadovas, kaip pagerinti savo tinklaveikos įgūdžius (Nallalingham, 2023):
- Apibrėžkite tinklaveikos tikslus: Prieš dalyvaudami kontaktų užmezgimo renginyje, nusistatykite aiškius tikslus, kad išlaikytumėte koncentraciją ir maksimaliai išnaudotumėte savo laiką, vengdami pokalbių, nesusijusių su jūsų tikslais.
- Pasiruošimas „Elevator pitch”: Parašykite glaustą, įtikinamą prisistatymą, kuriame pristatysite savo įgūdžius, patirtį ir karjeros siekius. Gerai parengtas pristatymas sukuria teigiamą pirmąjį įspūdį ir palengvina prasmingas diskusijas.
Dalyvaukite tinklų kūrimo renginiuose (fiziniuose arba internetiniuose):
Fiziniai: Dalyvaukite su pramone susijusiuose renginiuose, pvz., konferencijose ir seminaruose, kad praplėstumėte savo profesinį tinklą ir pasisemtumėte žinių iš ekspertų. Iš anksto susiraskite dalyvius, susisiekite su organizatoriais ar pranešėjais, būkite atviri naujoms pažintims, užduokite atvirus klausimus ir aktyviai klausykitės.
Internetu: Naudokitės tokiomis platformomis kaip „LinkedIn” ir „Twitter”, kad užmegztumėte ryšius su profesionalais. Dalyvaukite internetinėse grupėse ir diskusijose, susijusiose su jūsų interesais. Susikurkite profesinį profilį, tikslingai prisijunkite, asmeniškai pritaikykite žinutes, dalinkitės vertingu turiniu, dalyvaukite diskusijose ir išlaikykite profesionalumą.
Tinklų kūrimas yra labai svarbus karjeros sėkmės elementas. Nustatydami tikslus, tobulindami savo poziciją, aktyviai dalyvaudami renginiuose, įsitraukdami į internetinius pokalbius, sekdami ir padėdami, galite pagerinti savo tinklaveikos įgūdžius. Svarbiausia – autentiškumas, pagarba ir dosnumas. Pasišventę galite tapti pasitikinčiu ir veiksmingu kontaktų užmezgėju, atveriančiu naujas karjeros augimo galimybes.
3.2.5 Darbo paieškos strategijos
Egzistuoja trys skirtingos darbo paieškos strategijos: žvalgomoji, tikslinė ir atsitiktinė (Stevens ir Beach, 1996; Stevens ir Turban, 2001). Ieškantieji darbo, taikantys žvalgomąją strategiją, demonstruoja atsidavimą ir motyvaciją nuodugniai ištirti savo galimybes. Šiai strategijai būdingas atvirumas atsirandančioms galimybėms, asmenys aktyviai renka su darbu susijusią informaciją iš įvairių šaltinių, pavyzdžiui, draugų, šeimos ir buvusių darbdavių. Tikslinę strategiją taikantys asmenys jau pačioje paieškos pradžioje nustato svarbiausius pasirinkimus ir išsikelia aiškius įsidarbinimo tikslus. Jie sutelkia pastangas į nedidelį skaičių kruopščiai patikrintų darbdavių, kandidatuodami tik į tas darbo vietas, kurios atitinka jų poreikius, kvalifikaciją ir interesus. Kita vertus, atsitiktinę strategiją taikantys asmenys, ieškodami darbo, vadovaujasi bandymų ir klaidų metodu, keičia taktiką be aiškaus pagrindimo ir pasyviai renka informaciją tiek apie savo išsilavinimą, tiek apie kitus asmenis.
Priešingai, tiek žvalgomosios, tiek atsitiktinės darbo paieškos strategijos, palyginti su tikslingos darbo paieškos strategija, yra mažiau orientuotos į konkrečius tikslus. Tačiau tiek žvalgomosios, tiek tikslinės darbo paieškos strategijos turi bendrą tikslą – gauti patenkinantį ir tinkamą darbą, o atsitiktinė strategija yra orientuota į bet kokio darbo gavimą, nepriklausomai nuo jo pobūdžio (Koen et al., 2010).
Taikant toliau nurodytas strategijas galima atpažinti įvairius būdus, kuriais galima vadovautis darbo paieškos procese. Vertingas žingsnis gali būti kreipimasis pagalbos į tokius šaltinius kaip buvę kolegos ir profesinis tinklas. Turint tvirtus ryšius ir santykius, gali atsiverti daugybė galimybių. Labai svarbu įgyvendinti 3-5 darbo paieškos strategijas, kad padidėtų tikimybė gauti darbą (Chan, Diana, 2020).
1). Kandidatuokite internetu
Dabartinėje virtualioje aplinkoje vyraujantis darbo paraiškų teikimo būdas – teikti jas internetu. Daugelis asmenų pasikliauja tik tokiomis platformomis kaip „Indeed” ar „LinkedIn” ir kantriai laukia atsakymo. Keista, kad nepaisant to, jog šį metodą plačiai naudoja daugiau nei 90 % darbo ieškančių asmenų, tikimybė gauti pokalbį dėl darbo yra mažesnė nei 3 %. Akivaizdu, kad vien tik šis metodas yra mažiau veiksmingas. Norėdami padidinti internetinių paraiškų veiksmingumą, asmenys turėtų ieškoti alternatyvių būdų, pavyzdžiui, „užpakalinių durų” metodo, kuriuo pabrėžiamas asmeninio ryšio užmezgimas. Tai reiškia, kad reikia nustatyti svarbius asmenis, pavyzdžiui, aukštesnio rango vadovus arba įdarbinimo specialistus, ir ieškoti būdų, kaip padidinti savo galimybes gauti pokalbį. Toliau aprašytos strategijos gali padėti įgyvendinti šį metodą.
2). Prašyti rekomendacijų
Aktyvus žingsnis, kurį gali žengti asmuo, yra prašyti rekomendacijų. Tai reiškia, kad reikia kreiptis į draugus ar asmenis, dirbančius norimoje pramonės šakoje, užduoti klausimus ir pateikti pareiškimus, kuriais išreiškiami karjeros prioritetai ir interesai. Šia praktika užsiimantys asmenys gali daug laimėti, nes tyrimai rodo, kad didesnė tikimybė gauti darbą per antrojo lygio ryšius. Tyrimai taip pat rodo, kad darbo ieškantys asmenys turi penkis kartus didesnę tikimybę gauti darbo pasiūlymą, jei juos rekomenduoja jų tinklo narys. Todėl naudinga atkurti ryšius su jus pažįstančiais ir su jumis dirbusiais žmonėmis, nes tai neabejotinai gali atverti daugybę durų.
3). Ryšiai su agentūros įdarbintojais ar vadovais
Šis metodas yra naudingas vidutinio ir aukštesnio lygio specialistams, nes jie turi didelę patirtį pramonėje, todėl gali užmegzti ryšius su išorės įdarbintojais ir pristatyti įvairias galimybes darbo ieškantiems asmenims. Darbo ieškantieji gali ieškoti bendradarbiavimo su žinomomis įdarbinimo įmonėmis, vidutinio dydžio subjektais ir nepriklausomais įdarbintojais. Labai svarbu užmegzti tvirtus ryšius su šiais įdarbintojais. Būtina kreiptis į tinkamus įdarbintojus, kurie turi įgaliojimus įdarbinti norimos pramonės šakos ir profesijos darbuotojus. Tikslinė paieška tokiose platformose kaip „LinkedIn” ar „Google” gali padėti nustatyti tinkamus įdarbintojus, su kuriais galima užmegzti ryšius. Svarbu pažymėti, kad įdarbintojai tarnauja darbdavių, o ne darbo ieškančiųjų interesams; jų pagrindinis vaidmuo – nustatyti geriausius kandidatus konkrečioms pareigoms užimti. Todėl darbo ieškantys asmenys, susisiekę su įdarbintojais, ne visada gali iš karto rasti galimybių, tačiau santykių puoselėjimas išlieka vertingas.
Į visas šias strategijas galima atsižvelgti, ir skirtumas bus pastebimas darbo paieškoje, darbo ieškančių asmenų nusiteikime ir pasitikėjime savimi.
3.3 Darbdavių vertinimas dėl prieinamumo
3.3.1 Darbo vietos vertinimas
Sukurti patogią ir efektyvią kompiuterio darbo vietą neįgaliesiems gali būti sudėtinga, nes jie turi išskirtinių poreikių ir apribojimų. Vis dėlto, įdiegus tinkamą sąrangą, įmanoma patenkinti šiuos poreikius ir padidinti bendrą jų komfortą bei produktyvumą (Ergonomiška darbo vieta neįgaliesiems, 2023).
Toliau pateikiamos kelios ergonomiškos darbo vietos, pritaikytos neįgaliųjų poreikiams, kūrimo gairės:
I. Įvertinkite asmens poreikius
Norint sukurti patogią ir neįgaliesiems pritaikytą darbo vietą, pirmiausia reikia suprasti jų unikalius poreikius ir problemas. Tam reikia atlikti kruopštų poreikių vertinimą, atsižvelgiant į tokius veiksnius kaip mobilumas, regėjimas, klausa ir kiti fiziniai ar kognityviniai aspektai. Išsiaiškinus šiuos konkrečius reikalavimus, galima nustatyti tinkamus darbo vietos komponentus ir konfigūraciją, kurie iš tiesų geriausiai tinka konkrečiam asmeniui.
II. Reguliuojama darbo vieta
Asmenims su negalia reguliuojama darbo vieta yra fantastiškas pasirinkimas, nes leidžia ją pritaikyti pagal konkrečius poreikius. Tokias funkcijas, kaip aukštis, pasvirimas ir tai, kaip toli nuo jų yra daiktai, galima pasiekti naudojant tokias priemones kaip sėdimieji ir stovimieji stalai, monitoriaus rankenos ir reguliuojami klaviatūros padėklai. Šie pritaikomi elementai ne tik padaro jų darbo vietą patogesnę ir efektyvesnę, bet ir padeda sumažinti raumenų ir kaulų sistemos problemų atsiradimo tikimybę. Jei tai neįmanoma, ieškokite vietos, kur įrengti biurą su didele erdve, jei darbuotojas turi fizinių sutrikimų.
Darbo vietos įrengimas gali turėti reikšmingos įtakos asmens komfortui ir produktyvumui. Atsižvelkite į tokius veiksnius kaip atstumas tarp darbo vietos ir kitų įrankių, elektros lizdų prieinamumas ir reguliariai naudojamų daiktų išdėstymas.
III. Pagalbinė technologija
Kuriant ergonomišką darbo vietą neįgaliesiems, būtina atsižvelgti į pagalbinių technologijų vaidmenį. Tai apima tokias priemones kaip ekrano skaitytuvai, balso atpažinimo programinė įranga ir alternatyvios klaviatūros, kurios labai padeda neįgaliesiems efektyviau naudotis technologijomis ir jas naudoti. Kaip pavyzdį galima paminėti įvairias klaviatūras, specialiai sukurtas regos negalią turintiems asmenims, įskaitant klaviatūras dideliais rašmenimis ir Brailio rašto klaviatūras.
IV. Tinkamas apšvietimas
Darbo vieta turi būti gerai apšviesta, o apšvietimą galima reguliuoti pagal individualius poreikius. Norint užtikrinti optimalias apšvietimo sąlygas, reikia apgalvotai pridėti užduočių lemputę.
V. Ergonomiški priedai
Ergonominių darbo vietos priedų (jei įmanoma ir reikia), tokių kaip klaviatūros padėklas, pelės kilimėlis ir atrama kojoms, įtraukimas gali būti labai svarbus mažinant raumenų ir kaulų sistemos sutrikimų riziką. Šiuos priedus galima pritaikyti, kad jie atitiktų konkrečius asmens poreikius, nesvarbu, ar tai būtų papildoma riešo atrama, ar spaudimo pėdoms sumažinimas.
VI. Prieinamumas
Labai svarbu užtikrinti, kad darbo vieta būtų prieinama asmeniui, nepriklausomai nuo to, kokių judėjimo apribojimų jis gali turėti. Tam gali reikėti sureguliuoti darbo vietos aukštį, sudėti daiktus taip, kad jie būtų lengvai pasiekiami, ir užtikrinti, kad asmuo galėtų be vargo judėti neįgaliojo vežimėliu ar kita judėjimo priemone.
Savęs vertinimo klausimynas
Šiame dokumente / apklausoje pateikiama keletas klausimų, kuriais darbdaviai, bendraturčiai ar personalo vadovai gali nustatyti sritis, kuriose yra galimų prieinamumo kliūčių (Disability Friendly Workplace – Self Assessment, n.d.):
– Ar pastatas pasiekiamas viešuoju transportu? Taip, Ne, Netaikoma
– Ar yra paskirta (-os) neįgaliesiems pritaikyta (-os) automobilių stovėjimo aikštelė (-ės)? Taip, Ne, Netaikoma
– Ar biuro takas yra pakankamai platus, kad asmuo, judantis neįgaliojo vežimėliu ar vaikštyne, galėtų praeiti pro kitą asmenį? Taip, Ne, Netaikoma
– Ar biuro kelyje nėra pavojų, galinčių kelti riziką akliesiems ar silpnaregiams asmenims? Taip, Ne Netaikoma
– Ar yra įvažiavimas į pastatą? Taip, Ne, Netaikoma
– Ar įėjimo durys yra automatinės savaime atsidarančios durys? Taip, Ne, Netaikoma
– Ar grindų paviršius yra neslidus visoje patalpoje? Taip, Ne, Netaikoma
– Ar tarp aukštų yra laiptai? Taip, Ne, Netaikoma
– Ar šalia laiptų yra alternatyvus prieinamas kelias, pavyzdžiui, rampa arba liftas? Taip, Ne, Netaikoma
– Ar avariniai išėjimai yra aiškiai pažymėti ir prieinami? Taip, Ne, Netaikoma
– Ar yra prieinamas viengungių tualetas? Taip, Ne, Netaikoma
– Ar darbuotojų pietų patalpos yra prieinamos, atsižvelgiant į tokius veiksnius, kaip durų plotis, neslidi grindų danga ir gerai apšviestas neakinantis apšvietimas? Taip, Ne, Netaikoma
– Ar triukšmo lygis darbo vietose ir (arba) pietų kambariuose išlaikomas darbuotojams priimtinas? Taip, Ne, Netaikoma
– Ar darbo vietos yra gerai apšviestos, neakinančios ir ar apšvietimas tolygiai paskirstytas? Taip, Ne, Netaikoma
– Ar biuro įranga (pvz., spausdintuvai) yra prieinama? Taip, Ne, Netaikoma
– Ar stalus ir kėdes galima reguliuoti pagal aukštį? Taip, Ne, Netaikoma
Atsakius į šiuos klausimus, galima išsamiai įvertinti darbo vietos įtrauktį ir prieinamumą neįgaliesiems.
3.3.2 Politika ir mokymai prieš diskriminaciją
Kas yra diskriminacija darbo vietoje?
Diskriminacija darbe pasireiškia tada, kai su asmeniu neteisingai elgiamasi dėl jo seksualumo, lyties, amžiaus, rasės, negalios, religijos ir kitų veiksnių. Darbdaviai gali pažeisti įstatymą, jei dėl šių požymių su asmeniu elgiasi skirtingai. Tiesioginė diskriminacija vyksta tada, kai su asmeniu elgiamasi nevienodai, palyginti su kitais asmenimis. Kita vertus, netiesioginė diskriminacija atsiranda tada, kai dėl tam tikrų įstatymų ir taisyklių konkretūs darbuotojai atsiduria nepalankioje padėtyje (Diskriminacija darbo vietoje, n.d.).
Mokymai apie diskriminaciją darbo vietoje
Mokymas apie diskriminaciją darbo vietoje – tai programa, specialiai sukurta siekiant išmokyti darbuotojus apie nepriimtiną elgesį ir kaip užkirsti kelią diskriminacijai darbo vietoje. Šiomis įstatymų leidėjų sukurtomis programomis siekiama spręsti diskriminacijos problemą ir užkirsti jai kelią, puoselėti įtraukią, pozityvią ir produktyvią darbo aplinką.
Šios procedūros naudingos ir darbuotojams, ir organizacijai, nes padeda priimti geresnius sprendimus, susijusius su įdarbinimu, paaukštinimu ir kitais oficialiais santykiais.
Čia pateikiami veiksmai, kurių darbdavys gali imtis, kad sumažintų diskriminacijos atvejų darbo vietoje skaičių.
1) nustatyti rašytinę politiką, kurioje būtų nurodytos procedūros ir taisyklės
Kovos su diskriminacija darbo vietoje procedūros gali skirtis priklausomai nuo organizacijos pobūdžio ir kultūros.
Užtikrinkite, kad įmonės įdarbinimo politikoje būtų įtvirtintas nulinės tolerancijos požiūris į bet kokius išankstinius nusistatymus ir priekabiavimą. Siekdami užkirsti kelią priekabiavimo atvejams, skatinkite darbuotojus kreiptis ir dalyvauti tyrimuose, užtikrindami jiems konfidencialumą (pagrįstu mastu) ir skundo pateikėjų apsaugą.
2) Įgyvendinkite diskriminacijos klausimų sprendimo procedūrą
Darbuotojai, manantys, kad patyrė diskriminaciją ar nesąžiningą elgesį, turėtų apie tai pranešti žmogiškųjų išteklių vadovui, tiesioginiam vadovui arba administratoriui ir turėtų jaustis ramūs tai darydami.
Tokiais atvejais organizacijos turėtų nuosekliai spręsti problemas, atlikdamos sąžiningą ir nešališką tyrimą, net jei nėra teisinės prievolės. Tai parodo jūsų įmonės įsipareigojimą užtikrinti vienodą ir sąžiningą elgesį su visais darbuotojais. Savalaikis išankstinio nusistatymo darbo vietoje klausimų sprendimas turėtų būti prioritetas, kad neprarastumėte patikimumo ir pasitikėjimo.
3) Sušvelninti šališkumą įdarbinimo procese
Nesąmoningas šališkumas – tai nesąmoningi stereotipai, kurie daro įtaką mūsų elgesiui ir kitų žmonių suvokimui. Nors tai ne visada būna svarbiausia verslo svarstymuose, išsamūs tyrimai rodo, kad įdarbinimo procesas dažnai būna nesąžiningas ir šališkas.
Šie šališkumai gali trukdyti įvairovei, stabdyti pažangą tokiose srityse kaip paaukštinimas, įdarbinimas ir išlaikymas. Sąmoningumo mokymai yra pradinis žingsnis sprendžiant nesąmoningo šališkumo problemą darbo vietoje, leidžiantis darbuotojams atpažinti ir suprasti savo pačių šališkumą.
Veiksmingomis strategijomis pripažįstamas trumpalaikės paramos darbo vietoje teikimas pasitelkiant išorinius darbo trenerius (Jasper ir Waldhart, 2013), dalyvavimas darbo mokymo programose (Kwan, 2020) ir greitas, faktais paremtas grįžtamasis ryšys kartu su individualizuotais mokymais (Gröschl, 2013). Pasak Pérez-Conesa ir kitų (2020), perėjimas prie įtraukiosios kultūros, kurioje visiems darbuotojams siūlomi bendrieji mokymai, profesinis tobulėjimas ir vidinės komunikacijos sistemos, galėtų panaikinti poreikį taikyti konkrečiai neįgaliesiems skirtą praktiką. Tačiau neįgaliesiems pritaikytų profesinio tobulėjimo sistemų įgyvendinimas iki šiol išlieka iššūkiu.
Pokyčių valdymas įdarbinimo srityje
Pokyčių valdymo teorijos apima įvairius požiūrius ir modelius, skirtus padėti organizacijoms valdyti ir sėkmingai valdyti pokyčius. Šiose teorijose pabrėžiama, kad reikia suprasti pokyčių dinamiką, nustatyti galimas kliūtis ir įgyvendinti tinkamas strategijas, kurios padėtų užtikrinti sklandų ir veiksmingą perėjimą. Įvairios gerai žinomos pokyčių valdymo teorijos, be kita ko, apima Lewino pokyčių valdymo modelį, Kotterio 8 žingsnių pokyčių modelį, ADKAR modelį ir kt.
Neįgaliųjų įsidarbinimo galimybės dar nėra įtrauktos į darbo sistemą (ypač 4 šalyse, kuriose buvo atliktas tyrimas) ir į bendras įmonių įsidarbinimo strategijas. Pokyčių valdymo teorijos sėkmingai padeda nustatyti, analizuoti ir spręsti problemas, kylančias pereinamuoju laikotarpiu organizacijoje.
Toliau išvardyta keletas privalumų, kuriuos pokyčių valdymo teorijos gali suteikti įmonėms, atsižvelgiant į konkrečią dokumento tikslinę grupę. Šie privalumai gali būti šie:
– Struktūrizuotas ir sistemingas požiūris į organizacinių pokyčių valdymą. Kalbant apie neįgalių asmenų įdarbinimą, pateikiama tiksli sistema su gairėmis, kaip organizacijoje integruoti pokyčius arba intensyvias emocijas, kurias gali sukelti pokyčiai.
– Nustatyti, šviesti ir spręsti neigiamus klausimus ar teorijas apie įvairių gebėjimų turinčio asmens įdarbinimą.
– Sumažinti pasipriešinimo įdarbinti neįgaliuosius reiškinį pasitelkiant darbuotojų emocijų palaikymo ir senų įpročių mažinimo strategijas.
– Skaidrus ir veiksmingas bendravimas, kuris turi vykti tarp visų įmonės skyrių. Tai padeda pašalinti klaidingus įsitikinimus ir aktyviai stengtis įtraukti įvairovę.
– Parama mokymo galimybėms ir darbuotojų pasirengimo pokyčiams, kuriuos sukelia įvairių gebėjimų turinčių žmonių įdarbinimas, ugdymas. Mokymai gali apimti informavimo apie negalią programas, seminarus apie negalią ir paramą vadovams kuriant įtraukią darbo aplinką.
3.3.3 Įdarbinimo procedūros ir vertinimo programa
Iš pradžių įvertinkite savo dabartines pokalbių ir įdarbinimo procedūras, pripažindami galimą poreikį jas koreguoti, kad jos būtų veiksmingai pritaikytos neįgaliesiems. Jūsų agentūros komandos nariai nustatys ir iš anksto patikrins potencialius kandidatus, o darbdavys rengs pokalbius ir priims galutinius sprendimus dėl įdarbinimo (Cambria et al., 2013).
Pagrindinės aplinkybės:
Į bendrą planą įtraukite pokalbio ir įdarbinimo terminus, nurodydami svarbiausias proceso pradžios datas ir nustatydami atrinkto kandidato įdarbinimo tikslą.
Jei internetinės paraiškos ir darbdavio rekomendacijos yra proceso dalis, pateikite informaciją apie tai, kaip asmenys su negalia gali prašyti pritaikyti paraiškos pildymo ar darbo paieškos sąlygas.
Centras ar agentūra, remianti kandidatą, gali bendradarbiauti su jūsų personalo darbuotojais, kad parengtų ir pravestų veiksmingus pokalbius, pritaikytus kiekvienam kandidatui.
Pokalbio „susipažįstant” vedimas gali būti neįkainojamas darbdaviams, nes suteikia galimybę iš pirmų lūpų sužinoti, kaip geriausiai palengvinti kiekvieno būsimo darbuotojo perėjimą į kitą darbą.
Darbdaviai, nagrinėjantys pameistrystės programas ar panašias priėmimo iniciatyvas, gali apsvarstyti galimybę įdarbinti pagal terminuotą sutartį.
Neįgaliųjų vertinimo etapas
Šis baigiamasis etapas palengvina nuolatinį mokymosi procesą ir nuolatinį tobulėjimą. Efektyvus grįžtamasis ryšys yra labai svarbus bet kokiam įmonės projektui ar iniciatyvai. Jūsų Neįgaliųjų įdarbinimo plane turėtų būti nurodyta, kokio pobūdžio grįžtamasis ryšys reikalingas jūsų pastangoms vertinti ir tobulinti. Dokumentuokite sėkmingas strategijas ir būkite atviri pasiūlymams dėl tobulinimo.
Siekiant išlaikyti organizacijos motyvaciją ir susidomėjimą, būtina švęsti sėkmės istorijas, pripažinti tuos, kurie prisidėjo prie programos pasiekimų ir atskirų kandidatų sėkmės.
Siūlomos iniciatyvos:
Plane nustatykite periodinio Žmonių su negalia įdarbinimo vertinimo atlikimo grafiką.
Užtikrinkite, kad vadovai ir kiti suinteresuotieji subjektai, dirbantys su LŽNS darbuotojais, turėtų paprastas priemones, kuriomis būtų galima pranešti apie pažangą, naudą ir nustatyti likusias problemas.
Dalijimasis šia informacija kolektyve sustiprins veiksmingą praktiką ir nuolatinį technologinį tobulėjimą.
Grįžtamojo ryšio planas taip pat gali apimti lyginamąją analizę su kitomis įmonėmis, vertinant bendrą programos veiksmingumą arba konkrečius dominančius elementus. Bendrasis kontaktinis asmuo (SPOC) arba konkretus centras, kuriam priklauso neįgalusis, turėtų padėti nustatyti tinkamą darbdavį lyginamajai analizei atlikti.